不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化-全文預(yù)覽
【正文】 ，熱愛本職工作。只有持續(xù)補充新鮮的知識，保證業(yè)務(wù)水平始終跟上甚至領(lǐng)先于行業(yè)發(fā)展狀況，才能很好地貫徹執(zhí)行新的工作與任務(wù)。工作質(zhì)量是基礎(chǔ)，而工作效率是關(guān)鍵。有意識地鍛煉執(zhí)行力，可以從以下幾點入手： 第一，學(xué)會傾聽與溝通。30. 不要輕易做出承諾。26. 要勇于認錯。養(yǎng)成偶爾翻看名片簿、電話本的習(xí)慣。19. 一件事情讓兩個人知道就不再是秘密。16. 拜訪別人一定要事先通知。13. 跟別人說話的時候盡量看著對方的眼睛，不管你是在說還是在聽。10. 始終以微笑待人。6. 不要輕易打斷、糾正、補充別人的談話。3. 如果你要加入別人的交談，先要弄清楚別人究竟在說什么。 人際交往的技巧是一個非常龐雜的話題，囿于篇幅，在這里只能結(jié)合我的切身體會做一些簡單的列舉，掛一漏萬在所難免了。品格是處理好人際關(guān)系的基礎(chǔ)，也是確保人際關(guān)系質(zhì)量的關(guān)鍵。如果你和上司之間會出現(xiàn)以下類型的對話，想想是不是需要改一下你的處事方法。這樣會讓上司感到你這個人很難溝通，并且很不真實。如果你一無所知還等待別人會可憐你的無知而施舍你知識，那你會為你的無知而付出更多的智商。其實往往集體培訓(xùn)上所得到的信息是最沒有實際操作價值的。 很多學(xué)生很看重所選的公司有沒有培訓(xùn)，這說明，你不但不知道這個公司做什么，你甚至不知道怎樣學(xué)習(xí)這些技能。盡量少用“有趣”，“好奇”之類的詞語來描述自己想要的工作，而是“充實”，“有成就感”，“樂意”之類。很顯然，在學(xué)生時代，當做到自己喜歡的時候，我們會pay200%的精力去創(chuàng)造，但如果是枯燥的事務(wù)，我們便懶得理睬，最好能有辦法應(yīng)付過去。 公司的管理，其實需要的并不是把很難的事情做到90%—比如，優(yōu)化管理層的核心工作流程、改變公司在當?shù)卣媲暗男蜗螅岣弋a(chǎn)品質(zhì)量，改善工作環(huán)境…… 而管理要做的是把每個簡單的事情做到100%—–比如，把公司的每個人的檔案都按照一定的規(guī)律整齊的存放起來、在門衛(wèi)設(shè)立一個外來人員的簽到臺、把會議室多余的椅子拿走、和電視臺講好下個禮拜三來公司做采訪、把試用裝送到客戶手里、在生產(chǎn)的咖啡上加一個口子、給下一期的封面人物拍照……等等如此。慢慢地，大家會發(fā)現(xiàn)你的工作量完全可以由另外人來代替，整個團隊中可以不需要你，這個時候，沒有人從你這里得到試卷的答案，也沒有人會給你他們的答案——–很不幸，你已經(jīng)沒有利用價值了。你在做一個工作的同時要知道別人的進度，而永遠不要落后。 論文，ppt講演，考試，辯論賽…… 這些校園智商大比拼，都是教我們?nèi)绾瓮昝赖淖龊谩凹埳险劚钡墓Ψ?。但事實上遠遠不止那些。沒錯，理論上，在任何地方都能舉辦歌唱會，但是，在不同的地方，執(zhí)行的人的心情是不一樣的。 首先，如果你是做辦公室工作的，或者做策劃和計劃的。另外，告訴自己，不要想太多時間，如果不知道，就趕快求助，或想辦法，苦惱和憂慮會給你更多的壓力也會把剩下的時間蠶食殆盡。—這是一個危險的信號。如果上級問你什么時候能實施你給他的承諾，而你回答“今晚或者明天早上”這樣的答案對于他來說完全等同于你沒有回答，并且還給他留下了一個壞印象。兩個都沒有帶有混的色彩的人，要么是超級牛人，要么是神經(jīng)病。尤其是和上級談?wù)摴ぷ鞯臅r候。然而相反，在工作之后，你要極力改變這一現(xiàn)狀。巴納德和塞爾茲尼克的思想被美國管理專家認同為企業(yè)文化的初始內(nèi)涵,并為企業(yè)文化概念的問世打下了第一塊基石。1938年哈佛大學(xué)的切斯特如大慶油田有“大慶精神”,小天鵝有“憂患意識”,不同企業(yè)千差萬別,甲企業(yè)無法將乙企業(yè)的企業(yè)文化“異地”植活。生產(chǎn)力有先進和落后的劃分,企業(yè)文化亦有先進和落后的說法,有優(yōu)秀的企業(yè)文化的提法。世界上有多少個企業(yè),就會有多少種各具特色的企業(yè)文化。美國與日本同屬于發(fā)達的資本主義國家,但兩國的企業(yè)文化不能用同屬于資本主義的企業(yè)文化來概括,兩國的企業(yè)文化具有明顯的差異性。經(jīng)濟全球化表明經(jīng)濟的全球交融,而不是社會主義經(jīng)濟與資本主義經(jīng)濟的劃分。企業(yè)可以行業(yè)相同、產(chǎn)業(yè)相同、地域相同,但各企業(yè)之間的文化不會相同。企業(yè)文化源于經(jīng)濟,首先是一種經(jīng)濟文化,因企業(yè)是一個獨立會計主體的經(jīng)濟組織,是一個營利性的組織實體。民族文化、地方文化、社區(qū)文化都具有地緣性,企業(yè)文化不具有地緣性特征。廣義的民族文化指全球范圍內(nèi)的國家空間,不同的國家代表著不同的民族文化,如中華民族文化,顯然是指炎黃子孫這一民族特有的文化。” 聯(lián)想文化的發(fā)展歷史就是這樣一個不斷學(xué)習(xí)、完善、適應(yīng)、變化的歷史。 第三個階段：重提“創(chuàng)業(yè)文化”。這個階段的發(fā)展，以1990年通過的《 聯(lián)想集團管理大綱》為標志，聯(lián)想集團進進了規(guī)范化管理階段，開始倡導(dǎo)“求實、進取”的管理文化，1996年柳傳志總結(jié)出了著名的“管理三要素”。 第二個階段：管理文化、嚴格文化、親情文化。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。大家都要有“危機感”，緊迫感，主動去創(chuàng)造未來，發(fā)展企業(yè)，并要求職工在本職工作中去開拓、創(chuàng)意。每年年終時，公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準、公布。出于這種遠見卓識，一年開支達40億日元（%）。它的一名高級管理人員說：“好像我們已經(jīng)融為一體了。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。就是說，如果不培育人才，就不能有成功的事業(yè)。 三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。如1985年行動口號是“創(chuàng)造未來”，要求每個職工有高度的責(zé)任心和進取精神，迎接新技術(shù)革命時代的到來。 海爾文化的核心是創(chuàng)新。當前，海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。創(chuàng)業(yè)階段的口號是“不看過程看結(jié)果，不看苦勞看功勞”、“質(zhì)量是生命，用戶是皇后”、“信譽比金子還貴”等等，這時的聯(lián)想文化以目標導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)文化為主。2000年聯(lián)想集團實現(xiàn)銷售收進284億人民幣，%的市場份額保持國內(nèi)第一，并且蟬聯(lián)亞太電腦第一，躋身全球 電腦十強。過于要求認真嚴格，公司內(nèi)缺少一種“濕潤的空氣”，1999年9月，以楊元慶舉著“請叫我元慶”的牌子在大門口迎接員工為例，聯(lián)想電腦公司推行“無總稱謂”的“親情文化”。為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)大潮以及矩陣管理模式的需要，2000年5月 聯(lián)想集團將“親情文化”概括為“平等、信任、欣賞、親情”；2001年向大企業(yè)病開火，重提“創(chuàng)業(yè)文化”，重新提倡創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理；2002年，倡導(dǎo)以客戶體驗為主的“服務(wù)文化”，追求“精細化管
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