【正文】 。表55 人員轉(zhuǎn)移矩陣一類二類三類離職率0000（2）確定人員轉(zhuǎn)移矩陣。轉(zhuǎn)移率是一定時(shí)期內(nèi)從低一級向高級或從一職位轉(zhuǎn)到另一職位的轉(zhuǎn)移人員類型占期初該類總?cè)藬?shù)的比重。該方法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)中，它是用來預(yù)測具有時(shí)間間隔（一般為1年）的時(shí)間上各類人員的分布狀況。通過這種模型，使組織既對其內(nèi)部的管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。圖53就是典型的管理人員接替模型。第二， 第二，管理人員接替模型。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。（二）人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測，也稱為人員擁有量預(yù)測，這也是人力資源預(yù)測的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可根據(jù)歷史資料求得。該模型把勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化已考慮在內(nèi)。公式為：式中，為現(xiàn)期遞推1年的預(yù)測人員需求數(shù)量；為現(xiàn)期實(shí)際人員數(shù)量；為現(xiàn)期預(yù)測的人員需求數(shù)量；t為現(xiàn)期時(shí)間標(biāo)號(hào)；為經(jīng)理或試算權(quán)數(shù)?，F(xiàn)以表54為一預(yù)測示例?；貧w模型旨在一種或多種獨(dú)立變量條件下，建立生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)水平與人員需求量之間的數(shù)學(xué)關(guān)系，并用這種關(guān)系推測未來。一般可以根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定員和崗位定員的方法進(jìn)行計(jì)算。（5）職責(zé)定員法。（4）比例定員法。（3）崗位定員法。公式為：（2）設(shè)備定員法。確定崗位人員需求量即所謂“定員”的方法很多，要根據(jù)具體情況而定。該方法是邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來對某一問題進(jìn)行預(yù)測，有時(shí)也稱為專家預(yù)測法。三、人力資源預(yù)測方法（一）人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以與人員需求有關(guān)的組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人員的需求，在預(yù)測之前，先要確定工作將來是否確實(shí)有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的條件，未來的生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)能力是否可能發(fā)生變化等等。再次，反饋是執(zhí)行人力資源規(guī)劃中的一個(gè)重要步驟，通過反饋，我們可以知道原來計(jì)劃中的內(nèi)容哪些是正確的，那些是錯(cuò)誤的，哪些不夠全面，哪些不符合實(shí)際情況，哪些需要加強(qiáng)，哪些是需要引起注意的重要信息。其次是檢查與評價(jià)。主要是指規(guī)劃正確確定的日期。在每個(gè)具體的計(jì)劃方面，都要落實(shí)具體內(nèi)容，而且還要落實(shí)執(zhí)行規(guī)劃的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)檢查項(xiàng)目執(zhí)行情況的人以及檢查的時(shí)間和檢查日期、預(yù)算等。主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，在規(guī)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制定該規(guī)劃的依據(jù)。在設(shè)立企業(yè)的規(guī)劃時(shí)一定要注意以下原則：規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；規(guī)劃要具體，即用數(shù)據(jù)“說話”；規(guī)劃要簡明扼要。即具體寫出規(guī)劃的制定是從什么時(shí)候開始，至何時(shí)結(jié)束。（三）人力資源規(guī)劃的制定在以上工作的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。當(dāng)企業(yè)人力資源富余時(shí)，應(yīng)該制定克服人力資源多余的政策：第一，擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高銷量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；第二，培訓(xùn)員工：由于人力資源富余，一部分員工可以通過培訓(xùn)來提高他們的素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位；第三，實(shí)行提前退休制度；第四，降低員工工資；第五，減少員工福利；第六，鼓勵(lì)員工辭職；第七，減少每個(gè)人的工作時(shí)間；第八，實(shí)行臨時(shí)下崗制度；第九，辭退員工；第十，適當(dāng)或臨時(shí)關(guān)閉一些子公司。在上述政策中，其中第一、二、三、四是屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。（二）制定人力資源政策人力資源規(guī)劃的第二步就是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求與供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行 動(dòng)勞動(dòng)力剩余（需求小于供給）勞動(dòng)力短缺（需求大于供給）解決問題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評價(jià)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理者需要預(yù)測各種不同類型人力資源的供求狀況，其基本目標(biāo)是估計(jì)在組織內(nèi)部的哪些領(lǐng)域中，未來可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過剩的情況。二、人力資源規(guī)劃的基本過程制定出組織的人力資源戰(zhàn)略后，就可以著手人力資源規(guī)劃了。有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。規(guī)劃的制定是建立在對現(xiàn)有人力資源狀況的分析及對未來人力資源狀況的預(yù)測基礎(chǔ)上的，著眼于發(fā)掘人力資源的潛力，其改善方案不受現(xiàn)有條件的限制，視野開闊，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)，使現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大的作用。一個(gè)組織的高層管理者在制定其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及在選擇決策方案時(shí)總要考慮到本身的資源，特別是人力資源的情況。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程與方法任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對組織現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理要以人的價(jià)值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。其中包括：經(jīng)營管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識(shí)管理；強(qiáng)調(diào)市場趨動(dòng)；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營與合作競爭；“以人為本”的管理意識(shí)加強(qiáng)。人力資源開發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國經(jīng)營管理人才培養(yǎng)與開發(fā)。這些重要的趨勢包括國界作用的減弱；不斷增加國際化貿(mào)易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；國際市場上新的競爭者的出現(xiàn)；質(zhì)量和生產(chǎn)的全球標(biāo)準(zhǔn)；不斷發(fā)展的先進(jìn)信息技術(shù)。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時(shí)，往往也會(huì)請他們提供解決問題的建議。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓(xùn)、甄選和招募等方面工作外包出去。表53顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來越小。與其他一些經(jīng)營職能相比，人力資源費(fèi)用相對于企業(yè)經(jīng)營總成本而言，其支出水平在過去的歷年中也是相當(dāng)穩(wěn)定的。如人力資源專職人員在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常尋求來自直線經(jīng)理們的工作信息，并且要求經(jīng)理們評閱最后的書面結(jié)果，并反饋意見。不過無論如何，為了有效地管理人力資源，在對人力資源管理實(shí)踐的有效性進(jìn)行衡量和評價(jià)時(shí)所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。這些能力包括：開發(fā)新的人力資源管理活動(dòng)；通過與直線管理者的戰(zhàn)略合作關(guān)系，讓人力資源管理活動(dòng)統(tǒng)一于企業(yè)的戰(zhàn)略；對變革的管理；將員工們關(guān)注的問題提交給高層管理部門；通過培訓(xùn)、技術(shù)資格、工作流程再設(shè)計(jì)等提高效率和降低成本的手段來擴(kuò)大員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。圖52顯示了人力資源管理專業(yè)人員需要扮演的角色及需要具備的能力。有效的勞資關(guān)系是在公司遭遇突然變故時(shí)的一個(gè)有力的支撐。通常，這些制度或規(guī)定要呈報(bào)給公司的高層決策人員，由他們最后簽發(fā)。在一系列涉及人力資源管理的課題上進(jìn)行咨詢，專業(yè)人咒可以通過在諸如法律、怎樣選擇和錄用員工、怎樣作一次員工面談、怎樣評估員工績效或怎樣有效激勵(lì)員工等課題上提供實(shí)施計(jì)劃的方法來協(xié)助。反過來，部門經(jīng)理也應(yīng)意識(shí)到，人力資源部門專業(yè)人員不僅要有善于從直線經(jīng)理和主管人員的角度分析問題的能力，而且要具備和他們溝通的能力。（一）人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)適應(yīng)人力資源管理戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)人力資源管理中主要負(fù)責(zé)的典型職責(zé)包括如下方面：建議和參謀?！岸嗝媸帧背３Ｊ歉呒壒芾砣藛T，負(fù)責(zé)完成各種與人力資源相關(guān)領(lǐng)域的任務(wù)。人力資源專業(yè)人員在公司計(jì)劃和決策中日益發(fā)揮作用，這也是反映了公司高層領(lǐng)導(dǎo)越來越意識(shí)到人力資源管理對公司成功所起的重要作用。如前所述，要使人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)績效的影響發(fā)揮到最大，就需要對人力資源管理戰(zhàn)略加以考慮。從人力資源管理的發(fā)展過程可知，具有一定規(guī)模的組織往往會(huì)設(shè)立特定的機(jī)構(gòu)從事“與人有關(guān)的管理”。這方面的職能，企業(yè)通過以下活動(dòng)完成：一是新員工的職業(yè)導(dǎo)向活動(dòng)，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其他說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓(xùn)發(fā)展與員工職業(yè)生涯計(jì)劃；三是績效管理等。這方面的工作主要通過以下活動(dòng)來完成：一是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務(wù)的責(zé)任、任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備；二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對企業(yè)在一定時(shí)期、一定經(jīng)營戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上的規(guī)劃。企業(yè)員工的知識(shí)和技能，特別是以未編碼知識(shí)的形式表現(xiàn)出來的知識(shí)和技能被視為企業(yè)的核心競爭力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)減弱了工業(yè)化時(shí)代對財(cái)力資源、物力資源和勞動(dòng)者體力的依賴，而是增強(qiáng)了對勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、具有戰(zhàn)略意義的資源。幸運(yùn)的是，這個(gè)問題已被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所解決。但是“附加價(jià)值”對企業(yè)的意義就不同了，它是商品價(jià)值與轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分?！逼渥饔帽憩F(xiàn)在如下方面：（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源 人對社會(huì)的價(jià)值主要表現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力上。（八）人力資源具有社會(huì)性由于每一個(gè)民族（團(tuán)體）都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個(gè)民族（團(tuán)體）的共同的價(jià)值取向，但是這種文化特征是通過人這個(gè)載體而表現(xiàn)出來的，由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同，其具人的價(jià)值觀也不相同，他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)以及與人交往等社會(huì)性活動(dòng)中，其行為可能與民族（團(tuán)體）文化所倡導(dǎo)的準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，可能與他人的行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，這就要求人力資源管理者注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人以及人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和民族精神。人力資源是基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)的再生產(chǎn)過程中，通過人類總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力消費(fèi)→生產(chǎn)→再消耗→再生產(chǎn)的過程實(shí)現(xiàn)的。人力資源的這種知識(shí)智力性表明人力資源具有巨大潛力。（三）人力資源具有時(shí)效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，其形式、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。二、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)：（一）人力資源具有能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。企業(yè)的人力資源主要指企業(yè)內(nèi)、外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（二）人力資源具有兩重性人力資源既是投資的結(jié)果又能創(chuàng)造財(cái)富，它具有既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者的兩重性。（五）人力資源具有智力性人不僅具有能動(dòng)性，而且擁有豐富知識(shí)與智力內(nèi)容。非再生性資源是不能依靠自身機(jī)制恢復(fù)的資源，其特點(diǎn)是在其使用中可耗竭，如礦藏；可再生資源是在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生的資源。即使在同一國家、同一個(gè)省區(qū)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同。（）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！稗D(zhuǎn)移價(jià)值”是指在商品構(gòu)成過程中“采購”過來的那部分，如材料、能源、機(jī)器廠房的折舊等生產(chǎn)要素，這些生產(chǎn)要素在商品的價(jià)構(gòu)成中不會(huì)增加價(jià)值，而只能將其原值轉(zhuǎn)移到商品的價(jià)值中，因此它們不會(huì)產(chǎn)生利潤。”企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，這是現(xiàn)代企業(yè)正在苦苦思索的一個(gè)問題。對人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。人力資源使用的這種價(jià)值是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，審視組織內(nèi)外部環(huán)境，然后對整體的人力資源按組織目標(biāo)進(jìn)行分析后給出數(shù)量上、質(zhì)量上的明確需求并付諸實(shí)施的一系列程序、措施、政策和時(shí)間安排。第三，員工發(fā)展。五、人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。圖51強(qiáng)調(diào)指出了幾種重要的人力資源管理活動(dòng)。人力資源方面的工作是由人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理共同完成和承擔(dān)，即所有的管理者都參與日常性的人力資源管理實(shí)踐。高級管理人員是直接向公司總裁或主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理。人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理中扮演的是十分重要的角色。作為公司內(nèi)部的參謀，人力資源管理專業(yè)人員必須了解公司經(jīng)理和主管人員的運(yùn)營目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)人員必須掌握人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)理論與知識(shí)，這些是企業(yè)人力資源項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制度與方法或修訂原有的制度與方法，來解決重復(fù)發(fā)生的問題或預(yù)防新的問題發(fā)生。人力資源管理專業(yè)人員的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是維護(hù)員工的利益，傾聽員工的要求并反映給經(jīng)理們，在公司建立有效的溝通渠道，建立良好的員工關(guān)系。（二）人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能為了較好地完成了上述職責(zé)或扮演好角色，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備一定的專業(yè)技能。圖的右側(cè)所顯示的是人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進(jìn)行人力資源管理，他們所應(yīng)承擔(dān)的角色以及必須具有的能力。人力資源管理者在管理和控制方面所承擔(dān)的角色將會(huì)由于技術(shù)的進(jìn)步而不斷減少，像人事記錄管理、向雇員提供關(guān)于企業(yè)人力資源管理程序和服務(wù)方面的信息之類的新技術(shù)，都正在被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域之中。而且在人力資源管理程序與方法的制定過程中，直線經(jīng)理也經(jīng)常投入。表51 直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)則人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計(jì)提供工作分析與設(shè)計(jì)的有關(guān)信息，以及反饋工作說明與規(guī)范的編寫招聘與錄用直接參加面試；決定人員的錄用與分配招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）培訓(xùn)與開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)人個(gè)發(fā)展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供幫助（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓(xùn)等工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任績效管理直接負(fù)責(zé)員工績效評估