【正文】 質(zhì)上得到了鼓勵。（1）內(nèi)部競爭獎勵。 增強核心技術(shù)員工的學(xué)習(xí)競爭意識由于寬帶薪酬的實施促使員工的工作積極性增強，這樣他們之間就存在了競爭關(guān)系；又通過抽樣調(diào)查電力企業(yè)技術(shù)員工的滿意度顯示，總體上多數(shù)核心技術(shù)員工更看重物質(zhì)獎勵，我們已經(jīng)知道獎金的發(fā)放以他們的總體項目即絕對業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，如果每個人能充分做好自己的本職工作就會得到獎勵，但是對工作有更高追求的人往往不會止步于此，所以他們對競爭會更感興趣，只有競爭才能激發(fā)他們的積極性，所以要在激勵的基礎(chǔ)上開展競爭，這樣又不會破壞雙因素理論的保健因素。它具有一定的靈活性，與傳統(tǒng)固定福利不同，技術(shù)員工更有自主權(quán)。 系統(tǒng)規(guī)劃差別福利待遇據(jù)調(diào)查，年輕的核心技術(shù)員工特別關(guān)注休假問題，而中年技術(shù)員工則更關(guān)注醫(yī)療保險和撫幼補貼。將工齡津貼計發(fā)辦法由原來按年計發(fā)調(diào)整為按工齡累積計發(fā)。結(jié)合發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，對該發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工崗位工資崗級進(jìn)行調(diào)整，采取寬帶薪酬，由五級增加至八級（見表 41），工資標(biāo)準(zhǔn)的帶寬進(jìn)一步加大，使崗位薪酬逐步向績效薪酬轉(zhuǎn)變，發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工的薪酬水平有了更加靈活的升降幅度?；谀芰蜆I(yè)績的薪酬體系是以發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工的多層次需要為立足點，創(chuàng)造使發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工主動進(jìn)行自我激勵的環(huán)境，完善工資、獎金分配制度，強調(diào)從公平付酬轉(zhuǎn)化到按業(yè)績、按技能、按知識付酬。例如有些發(fā)電企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了核心技術(shù)員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)技術(shù)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。另外，由于職業(yè)發(fā)展通道較為單一，公司未形成完善的多通道的職業(yè)生涯模式，因此核心技術(shù)員工沒有其他替代的職業(yè)發(fā)展，員工普遍認(rèn)為在公司的職業(yè)發(fā)展受限。新員工進(jìn)入公司一般從技術(shù)員開始到助理工程師，接著是工程師、高級工程師，技術(shù)員工的最高級別即教授級高級工程師，共五個級別。通常情況下，只有在老員工退休后，才會有晉級的名額。 工作的安穩(wěn)性導(dǎo)致核心技術(shù)員工的競爭意識不強發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工一般與公司簽訂的都是長期勞動合同，在某種程度上講工作崗位還是相對比較穩(wěn)定，危機意識不強，員工之間差距不大，因而工作的主動，得到物質(zhì)的精神的獎勵，因此開展獎勵性的的勞動競賽，即能提高工作績效，又能滿足員工的期望，是一種有效的激勵方法。該企業(yè)按工齡發(fā)放津貼③技術(shù)專家崗位津貼?？己朔譃殛P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、月工作完成情況等內(nèi)容。而且薪酬的高低沒能準(zhǔn)確地反映發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工的人力資本存量及其所在職位對能力、知識、經(jīng)驗等的要求，同時缺乏與之配套的公平合理的績效考評體系。表 31 發(fā)電企業(yè)管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級 1 2 3 4 5 適用范圍一 2950 3130 3180 3220 3310 總經(jīng)理助理、副總工程師二 2770 2850 2930 3080 3150 機關(guān)部門正處級、二級單位正處級三 2320 2410 2520 2580 2670 機關(guān)部門副處級、二級單位副處級四 1970 2040 2110 2180 2250 二級單位副總師五 1810 1880 1950 2040 2110 正科級、高級主管六 1600 1670 1740 1810 1880 副科級、主管七 1350 1400 1450 1500 1500 主辦八 1200 1250 1300 1350 1400 助理主辦表 32 發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級 1 2 3 4 5 適用范圍一 2770 2860 2950 3040 3130 教授級專業(yè)技術(shù)職務(wù)二 1810 1880 1950 2050 2110 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)三 1600 1670 1740 1810 1880 中級專業(yè)技術(shù)服務(wù)四 1350 1400 1450 1500 1550 助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)五 1200 1250 1300 1350 1400 員工級專業(yè)技術(shù)職務(wù)經(jīng)抽樣調(diào)查顯示，從核心技術(shù)員工級到教授級大約在15年左右，而只有10%左右的核心技術(shù)員工能達(dá)到，所以多數(shù)技術(shù)員工最終也只能達(dá)到高級，所以總體來看各級別崗位工資差距不明顯，激勵作用很弱。（1）基本工資制度自2022年調(diào)整基本工資制度以后，該企業(yè)以崗位等級工資制為主，標(biāo)準(zhǔn)見表 332。目前，發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工的激勵基本上采用的是傳統(tǒng)的以工資、獎金為主的激勵方法，其發(fā)放原則與其他生產(chǎn)單位、機關(guān)部門的專業(yè)技術(shù)人員基本相同。 發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工激勵問題分析 過窄的薪酬幅度對核心技術(shù)員工激勵作用不明顯現(xiàn)行薪酬制度相對重視物質(zhì)激勵，但由于分配上的工資、獎金等激勵手段與實際工作績效聯(lián)系不緊密，激勵效果并不理想。發(fā)電企業(yè)技術(shù)員工更注重自身價值的實現(xiàn)，把攻克難關(guān)看作體現(xiàn)自我價值的方式。（2）工作具有創(chuàng)造性。3 發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工激勵現(xiàn)狀及問題分析 發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工激勵現(xiàn)狀在發(fā)電企業(yè)中，發(fā)電企業(yè)核心技術(shù)員工屬于一個特殊的群體，即知識型員工，他們掌握著電力生產(chǎn)運行過程中的關(guān)鍵技術(shù)，對企業(yè)的質(zhì)量、成本、進(jìn)度的控制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，具有知識型員工的基本特點。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。這一時期，國外的激勵理論伴隨著先進(jìn)的管理理念迅傳入我國，我國發(fā)電企業(yè)開始采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的多方位激勵手段。第二階段，過分強調(diào)物質(zhì)激勵階段。（3） 建立學(xué)習(xí)型組織：企業(yè)要應(yīng)付激烈的競爭和快速的變化，就要使自身不斷獲得更新。4)給企業(yè)職工購買健康、工傷、養(yǎng)老、雇傭、失業(yè)、醫(yī)療和集體人壽保險等。目前主要流行的福利激勵方法有：1)住宅方面：增加工資里的住房津貼、發(fā)放購買住房的低息貸款。2)拉克創(chuàng)立的分享生產(chǎn)價值增的集體物質(zhì)獎勵制度。個體物資獎勵制度是對職工個人的工作績效，進(jìn)行一定數(shù)量和質(zhì)量的分析，做出考評，再按績效與工資標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放工資。由此得出結(jié)論是，對發(fā)電企業(yè)的激勵問題研究是發(fā)電企業(yè)改革和發(fā)展的需要，有利于發(fā)電企業(yè)管理者科學(xué)地制定調(diào)動核心技術(shù)員工積極性的激勵措施和制度，吸引人才留住人才，通過更好地調(diào)動企業(yè)核心技術(shù)員工的工作積極性，實現(xiàn)核心技術(shù)員工的創(chuàng)新進(jìn)取，提高工作績效和市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。目前要求改革激勵機制的呼聲越來越高。在電力行業(yè)發(fā)生變革的時期，原有在壟斷時期建立的企業(yè)激勵機制發(fā)展明顯滯后，現(xiàn)有的發(fā)電企業(yè)物質(zhì)激勵機制的作用變?nèi)?，而非物質(zhì)激勵手段在市場經(jīng)濟(jì)條件下越來越不能適應(yīng)發(fā)展需要，在這種背景下，發(fā)電企業(yè)作為知識密集型、技術(shù)密集型企業(yè)就必須十分重視企業(yè)的人力資源管理，實施以人為本的管理，建立有效的激勵機制，以充分發(fā)揮經(jīng)營管理者和技術(shù)員工的人力資本的功能，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織管理效率，謀求企業(yè)的競爭優(yōu)勢。實際上，很多發(fā)電企業(yè)的管理者們長期以來持有求穩(wěn)、搞好人際關(guān)系人的態(tài)度，雖然企業(yè)在改善經(jīng)營決策、改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)等方面做了大量的工作，但在用人體系、分配制度、文化建設(shè)等方面仍是原地踏步走，“吃大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，核心技術(shù)員工缺乏對企業(yè)經(jīng)營的積極性，工作潛力未能得到充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；激勵； 激勵體制AbstractElectricity incentive system is the core of technical staff motivation problems. Power panies can effectively through incentives to stimulate the enthusiasm of employees, panies can make employees feel valued and their sense of identity, thereby enhancing the production staff enthusiasm for work, and to improve economic efficiency of enterprises, but due to the characteristics of their own power and the at the special social environment, many power panies failed to fully understand the importance of employee motivation techniques, and some enterprises have realized the importance of incentives, but in the implementation process did not fully take into account the technical staff of the differentiation, plexity, in the implementation process and thus did not get good results. This demand theory by Maslow, twofactor theory, Vroom expectancy theory focuses on improving the collection of specific measures, prehensive control, and finally to the development of better power enterprises. Key words: Power enterprise 。4．按學(xué)院要求時間返校，與指導(dǎo)教師面對面修改論文次數(shù)不少于 5 次。第 14 周～第 15 周：論文定搞、打印裝訂及答辯準(zhǔn)備。第