【正文】 ４、未經(jīng)許可，在工作時間接見私人來客，或帶私客在公司活動。 Ｅ 住處或電話變更。 員工有以下情況，必須立即向部門經(jīng)理及管理部報告： A 結(jié)婚或離異。 員工有責(zé)任和權(quán)力向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議的情況匯報 。 加班處理按國家規(guī)定處理。 員工因特殊情況，確實不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在事后說明理由，并立即補辦手續(xù)。 員工因公外出必須得到部門經(jīng)理的許可 ，并在留言板上寫明去向。 第三條 公司員工應(yīng)發(fā)揚“務(wù)實、守信、創(chuàng)效、發(fā)展”的精神，形成“團結(jié)、緊張、嚴(yán) 肅、活潑”的八字方針，為公司的可持續(xù)發(fā)展而努力?？傊?，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。 第十三條 管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧 公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰帯? 需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。 對于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應(yīng)享 受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。 審議協(xié)議 若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時間思考和開會再議。 口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。 若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。 此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。在職員工資料存在硬 盤 C 盤，離職員工存在 D 盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。 C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。舉例：“ HSYG199306010001為 1993年 6 月 1 日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。 本條第 1 至 3點的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果 記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。 各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會 —— 全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。 專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進(jìn)行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核 —— 車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時合格。 獎懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制 度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。 第三章 專才與臨借工管理 第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下： 使用計劃 使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項 訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。 轉(zhuǎn)正定薪 管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使 用，均須于收到管理部門通知的 24 小時 內(nèi)書面答復(fù)。 時間安排： A階段半天 B 階段一天半 C 階段一天 在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā) 現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。培訓(xùn)內(nèi)容為： A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回 收程序、訂單管理制度等。 B、閱讀《薪酬考核方案》 若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。 C、上崗證 參照上條處理。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、 個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。 第三條 公司的人力資源 管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。 () 他是否有協(xié)助精神？ A、非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問題 ； () B、比較喜歡幫助別人，并且解決了別人一些問題； (6) C、比較喜歡幫助別人，但一般解決不了什么問題； () D、不太喜歡幫助別人； (3) E、從不幫助別人。 () D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司； (3) E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開公司。 () 開發(fā)過程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫水平： A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔； () B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后 3 天以內(nèi)； (6) C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后 3 至 6 天； () D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后 6 天以上； (3) E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。 手冊要特別小心予以保管。 首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點，然后制 訂開發(fā)目標(biāo)。 面談階段，須同時就開發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商，經(jīng)員工的認(rèn)同與共識后作出決定。 能力開發(fā)面談表的填寫 能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計的。同時要注意分配給員工力所能及的工作。 面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。 如果對面談有疑問或問題時，可與人事課協(xié)調(diào)解決。 面談后的處理 面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或蓋章）確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。 場所 面談須在面談?wù)?、被面談?wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱鏊M(jìn)行。但如果是以正式職式加以看待的臨時員工以及公司認(rèn)為有特別需要的人，也可以作為面談的對象。 正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。 七、本制度自頒布之日起實行。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以 200%為總分。 二、考評的原則 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)； 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān) 工資晉升、獎金分配的總體要求。 由直接主管與員工面談 ,并提出改進(jìn)意見 .如員工本人不同意主管考核意見 ,可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核 .職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行 : 各類考核因素均分為 A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級 權(quán)重 考核在逐項考核計分后由主管寫出評語 ,評語應(yīng)包括員工的主要工作 成效 ,總體評價和對員工改進(jìn)工作績效的計劃。 第四條 績效考核的工作原則： 考核結(jié)果與員工本人見面。 第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實 為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 附件一 公司員工績效考核表（ A）。 1．確認(rèn)評價要 素與著重點，確定并填寫評分檔次； 2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次； 3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素； 4．進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適； 5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 第三條 適用范圍。 員工績效考核制度 ________________________________________ 第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所 改進(jìn)、提高； 2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3．考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。 第四條 考核步驟。 第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績的計劃和具體組織工作。（適用子公司 工人） 員工績效考核辦法 ________________________________________ 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán) .它是對員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進(jìn)行，特制定本辦法： 第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。 設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì) 分 ,形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。 事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評核打分 ,總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。 第十條 考核后的影響 半年考核結(jié)果交部門保存 ,并匯總評分上報人力資源部 . 員工的年終考核交部門 ,由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對 員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等意見。 考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 分值計算 原則上，總分滿分 180 分，重要任務(wù)滿分 90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45分。 六、其他事項 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 考評每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）； 各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。 上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。 對象（附表一） 男女