中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析-全文預(yù)覽
【正文】 聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見(jiàn)性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門(mén)績(jī)效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。（3） 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。2．人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。于是人資部的招聘人員開(kāi)始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。二 我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問(wèn)題分析（一） 企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。（二）優(yōu)勢(shì)大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。（二） 缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門(mén)經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。（三） 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。（四）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。（2）從“人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。 （4）轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。（1）進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。在招聘過(guò)程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。（2）開(kāi)發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測(cè)流程一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1