【正文】 聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預見性的科學招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在此需要強調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績效考核的一項內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒有相關的績效考核作保證就很難想象可以獲得及時、準確的內(nèi)部信息資料。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時的工作分析至關重要。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。（3） 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。2．人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。中小企業(yè)中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關系不規(guī)范、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。二 我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析（一） 企業(yè)人力資源管理基礎工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。（二）優(yōu)勢大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。（二） 缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。（三） 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費造成資源浪費。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。（四）中小企業(yè)的勞資關系問題。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。（2）從“人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。 （4）轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。（1）進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以職位要求描述為基準。（2）開發(fā)合理的組織人力需求變化預測流程一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構等方