【正文】 愧。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說：你憑良心才合理，合理就合法。真的希望管理合理化，就應(yīng)該道理很難講，到底怎樣才合理，應(yīng)該是大家都謙虛一點。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術(shù)化。這是什么道理？看起來各有各的道理。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。M理論的實施架構(gòu)是什么 中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理M理論的架構(gòu)。一個人只會修己不會安人，那他只配做隱士。安人與經(jīng)權(quán)，都應(yīng)將心比心。經(jīng)權(quán)之道。不安全為個別不安和團體不安。（2）訴之以誠：用誠意來發(fā)行新員工，介紹公司環(huán)境；輔導其一件一件的做工作，讓其適應(yīng)并改善環(huán)境，將其塑成公司所需要的員工（3）待之以理：尊重員工，使其愿意留下來。（潔矩）中國的主管對員工的要求：（1）忠誠；（2）持久；（3）肯干；（4）能干。六、管理三向度任何事情都用安不安來做考慮的標準。給他經(jīng)，讓他有權(quán)變的范圍，即經(jīng)權(quán)之道。（禮）潔矩之道（3）交互性彼此彼此。同時員工如果了解他所需要的東西和自己的目標，他就能自然而然的關(guān)心這個目標。人不完全是X理論，也不完全是Y理論。相信X理論者就是權(quán)威主義者，喜歡用操縱的型態(tài)來管理員工。中國式管理的M理論是什么 M代表很多意義，其中：中庸、人性、管理統(tǒng)統(tǒng)在里面。主管始終不放手讓部屬去發(fā)揮，部屬就永遠長不大。管理者將心比心，要把握四個原則：（1）凡是對自己有利、對別人也有利的事情，盡量去做；（2）凡是對別人有害，而對自己沒有利的事情，最好不做；（3）對別有的害，而對自己有利的事情，最好不做；（4）損害自己，而對別人有利的事情，必要的時候，還要去做。我們要用合理的方法和正當?shù)耐緩剑玫綄α⑿睦淼恼J同。盡量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協(xié)調(diào)各部門的立場，這樣才能逐漸合理化。因此，該講的話，要表達到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應(yīng)該是客觀的，應(yīng)該用科學的方法，找出什么叫做合理。主管說了就合理？（不一定）訓練出來的員工會有勇無謀。所以，要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化驗室。如果聽到一句說他錯了的話，他會問：誰說的？如果說他的錯的人職位比他高，他就不講話（實際上是申訴）；如果說他錯了的人職位與他平等，他就會說：好好好，我錯了難道你就沒有錯？（我難看，也讓你難看）。中國5000年的資料非常豐富，須手一抓就是一大把理由。管得太早，他聽不進去；管得太晚，是馬后炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會亂來。管得合理，人們就接受；管得不合理，人們就會抗拒。也要避免有經(jīng)無權(quán)。原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。如果時機和身份都合適就去做，做了之后要看反應(yīng)，隨時隨地進行機動調(diào)整，以求其中。選擇好做事情的時機。權(quán)不多用才是必要的權(quán)變，大家才會諒解。七、權(quán)不多用權(quán)變是應(yīng)付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權(quán)變，就要常常修改經(jīng)。凡有權(quán)宜應(yīng)變，先讓有關(guān)人員參與研討，共商利弊。只有同質(zhì)的變才會萬變不良其宗，千變?nèi)f化不離目標。要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什么，不可以變的是什么。部屬盡量發(fā)揮自己的能力，達一主管交街的目標，這就叫權(quán)不離經(jīng)。只有養(yǎng)成這種習慣上司才敢授權(quán)。圓=應(yīng)該有彈性的部分。各階層應(yīng)堅守的原則叫經(jīng)，可變通的部分叫權(quán)。第三點：因時制宜時間變了方法就要變，與時俱進，時時刻刻跟上時代，甚至走在時代的前面。應(yīng)該力爭上游不進則退，要不斷求取上進。可是在合理化之外，還要注意安人，我們叫做人性化管理，中國人最講仁和義?！　氖鹿芾淼娜艘涀?；安人的目的是不能變的，不管什么環(huán)境都要使他安，但是環(huán)境在變，所以方法就要跟著時代改變，安人的目的不變，叫常；安人的方法要變，叫變。不過有長期、短期而已。不易（形而上）是不變的，世界上有許多不變的真理，如太陽從東方升起，從西言落下，潮水會進會退等。所以要顧及到員工身心兩方面的發(fā)展，這樣就會使員工和公司結(jié)成一體，變成一家人。一個人越會算，最后就變成越不會算。安包括的范圍相當廣，也是我們做一切決定的標準，歸納起來就是企業(yè)的安人之道。會做、肯做、敢做而不多做時，怕越過自己的份內(nèi)，方法是信他。會做而不做時，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。四、企業(yè)經(jīng)營的目標　　衡量一個人肯干與否的標準，包括四個層面：（1）能干（2）肯干（3）忠誠（4）持久　　不安有五種情況，就要用五種方法，使其不安變?yōu)榘?。　　?jīng)過過份發(fā)展，其他方面如果跟不上，就會發(fā)生不安，整體改變才能安。建議管理不要太嚴，太嚴部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。我們唯一的利潤，要考慮會不會使我們安，這才重要?！　≈袊且粋€相當感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。這樣，就會變?yōu)橐粋€整體感：榮辱與共。從計劃、執(zhí)行到考核，都有我的份。二、中國人充分的自主精神　　中國人過分自作主張馬馬讓小孩子去買萬金油，小孩子卻買了綠油精?？梢姡镜挠^念就是：拜托了，少管一點，你不能管他。理就得看得起?！　∪瞬荒芄?，還談人生觀管理呢？管理，一個是管，一個是理?！　≈袊擞芯湓挘禾齑?、地大、人也大。我們稱其中為兩含思想，就是從兩個不同的角度來看同樣的事情。主要是應(yīng)變能力強，心中不害怕。自動調(diào)整在工作進行中，能隨時隨地的加以調(diào)整，以求達到目標。　　因此，就得到這樣一個印象：管理都有很通信班把握部屬的行動！　　建議：對中國人，最好讓他心理上有一點準備，然后再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會覺得奇怪。不完全按照工作規(guī)范去做機器設(shè)備容易損壞，因為他不注重看設(shè)備說明書?！　≈袊擞腥齻€沒有變的特性：一、中國人沒有變的第一個特性　　不執(zhí)道沒有一種固定不變的觀念，相反，有一種隨機應(yīng)變的心態(tài)?！　∪f物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，此天地之所以為在也?！　A滿高于非，做對未必就好，這就是太極思想。2,他絕不是馬馬虎虎，真正解釋中庸是合理二字，平日派系多，為了團體目標，可能平息，也可能更亂。壞處是十分危險，一旦目標被誤導，就難以自拔?！　奶幨菦_突、矛盾、對立、緊急的時候很難應(yīng)變，并且容易受利益團體（壓力團體）所左右。六、美國競技民族　　美國人崇拜英雄，是英雄主義?！　∪饲槲稘?？翻臉無情?！　〔环e極積極；積極？不積極。五、中國人的個性到底怎么樣？　　凡是你說中國人怎么樣，都不太對；凡是你說他怎么樣，結(jié)果你都會發(fā)現(xiàn)：他不切實際　　不守時？守時；守時？不守時?！　I(yè)性，標準化……要么快一點，要么慢一點 請專家鑒定　　制度化……大家新生專業(yè)知識三、日本人才力要做到一致性　　日本人腦子里沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族。中、美、日管理各有什么特性 美國式管理：專業(yè)性重視專業(yè)知識日本式管理：一致性重視團體精神中國式管理：變動性,一切都看情況一、管理三步驟不管哪個國家的管理都有三個步驟，亦即三個不變的程序。所以，美國人崇尚個人主義?！　∫磺幸匾暿虑暗氖鑼?。中國人要看是誰來講。公司如果能夠宣導：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那么大家就會真正協(xié)力，否則，實在是很困難。所以，我們用多數(shù)人去感應(yīng)少數(shù)人，化阻力為動力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。因此就有了心物合一，知行合一，陰陽互變。八、中國人的合理主義　　中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。因此，他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。　　西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。該劃龍舟時就整齊劃一；該抬轎子時就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況，該采取什么方法，就采取什么方法。可見中國人并沒有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。　　事實上，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數(shù)。然而搖晃的結(jié)果，則是每個神轎都平安到達目的地。四、日本人倡導多功能數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)　　一千多年來，日本人被訓練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發(fā)號施令。　　美國的管理是劃龍舟式的管理，劃手背向前方，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守少數(shù)人服從多數(shù)人的信條。　　因此，觀念會影響人們的行為?！　∪欢?，管理哲學，就是反省自己的管理經(jīng)驗。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。中、美、日的管理哲學有何不同 管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是管理的最大輸出國?！　∵^份強調(diào)財務(wù)導向而忽略管理會計，則會造成黑字倒閉的危機。七、企業(yè)管理邁入理念導向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應(yīng)用管理科學以外，還十分重視管理哲學。只不過沒有學問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場不一樣，層次上的不同。用的有效就好，用的無效就不好?！　∪澜鐚ξ锏墓芾矶际且粯拥?，因為都是運用科學的方法去管理?！　墓芾淼膶用鎭砜?，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。但是各國的氣氛又是不一樣的。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。二、不必過分強調(diào)中國式管理　　如果為了面子，這沒有什么必要。所以說沒有中國式管理。其實，中國人所看重的，乃是可貴的「合理的情」；中國人所十分厭惡的，實在就是「不合理的情」。「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公心」，來感應(yīng)員工，員工有了「大家好」個人才能好的心情，一切「理」、「法」，自然接納。標榜「合理」卻不能為同仁認定，便是未得人心，大概有違人情。薩孟武先生說過：法家主張「法治」，卻無不言勢、術(shù)、法。制度初訂立的時候，必有其外在的需要與內(nèi)在的用意；此二者又皆是變動的。儒家「仁、義、禮」的管理理念，實踐起來，就成為中國人常說的「情、理、法」。管理哲學是要實踐的，管理者躬親實踐若干管理理念，行之有效，有了無比的信心，建立自己的管理信念，雖然說信則靈，畢竟還是要不斷地向前推進，才能日新又新。管理者學得再好的理論，如果不能實際運用，亦將無濟于事。 「人」不必為了禮法規(guī)范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趨狹隘；管理者應(yīng)該坦蕩蕩，且有充分的心靈自由，不拘守于禮法，卻言行俱能中節(jié)。人群關(guān)系學者倡導管理人性化，而其所謂人性，則系先天性惡，即使Y理論促使管理者從根本上提高員工的士氣，似乎已經(jīng)注意到「勞力」之外，尚有「勞心」的存在，但是以競爭代替互助的論調(diào)，始終無法將「人是工具」提升為「人自身即是目的」的境界。「物」是被動的，沒有感情的，可以任意擺的，因此對「人」也特別注重指揮與監(jiān)督，一切訴之于規(guī)范，簡直把人當做機器?！溉恕贡緛硎怯钪嫒f物的一種，但是「人為萬物之靈」，因為「人」能夠自動自主，自己成為自身的主宰。管理是實踐的，不是理論的。管理者卻不能不「為管理而學問」，視管理理論為工具，經(jīng)由學術(shù)以改善管理，才是目的。孟子重仁、義，并不忘禮；茍于重禮、義，也不志仁。但是制度由人創(chuàng)立，亦由人改訂，看起來好像固定，卻仍隨著人事而變動。管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此「法」已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時調(diào)整，確有其實際上的需要?？蘸啊钢贫取苟茨堋负侠怼梗词恰笎悍ā?。所以如何「安人」，才是管理的最終目標。許多人從表面上觀察，認為中國人是講「情」的民族。如何實踐中國式管理與人性化管理究竟有沒有中國式管理 一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。　　有人認為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。因為愛國之心人人都應(yīng)該有?！　≌勚袊焦芾?，不是為了標新立異。　　原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標?！　≌驹谑褂闷饋砬擅罡饔胁煌挠^點來看，我們認為管理是各有一套，特別是中國人。管理科學全世界都一樣。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同?！　」芾砉ぞ呤侵行缘模瑹o所謂好與不好。六、結(jié)論　　由此看來，說有中國式管理也對，說沒有中國式管理也對。 　　管理科學（硬件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(軟件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度(選擇)　　管理哲學批判管理科學American spirit運用　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本?！　∫虼?，我們興駐要關(guān)切新的管理技術(shù)，而且要關(guān)切它的靈魂管理哲學?！　∵^份強調(diào)行銷導向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應(yīng)的缺失。　　無過與不及，才是理想的中道管理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效?！　∫虼耍葧鋈?，然后會做事，這就是管理?！　∩仙秸軐W文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。但是被抬的神并不發(fā)號施令。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。陽卦多陰，因為陽雖然是少數(shù)，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦。意思就是不固定。然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的