【正文】 是學(xué)習(xí)和行為的結(jié)合。試圖建立學(xué)習(xí)型組織就必須大膽進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施創(chuàng)新，以促進(jìn)學(xué)習(xí)。2）理論、方法與工具，這是連接觀念與實(shí)際工作的橋梁。見(jiàn)圖1在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織方面，彼得瑞定在前三種模型的基礎(chǔ)上提出了第四種模型，即學(xué)習(xí)型企業(yè)，即“持續(xù)準(zhǔn)備不斷計(jì)劃即興推行行動(dòng)學(xué)習(xí)”。我們利用一切機(jī)會(huì)教育員工：只有他自己才應(yīng)該為自己的未來(lái)負(fù)責(zé)，為自己未來(lái)投資是十分明智之舉，鼓勵(lì)他們努力學(xué)習(xí)、積極培訓(xùn)、銳意進(jìn)取、刻意從師，使復(fù)星的工作崗位成為他們?cè)鲩L(zhǎng)才干的課堂。為了改善這一狀況，領(lǐng)導(dǎo)者一般可以采取以下方法：一是作人事上的調(diào)整；二是鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)；三是為其配備互補(bǔ)型的團(tuán)隊(duì)。把關(guān)于企業(yè)人才引進(jìn)問(wèn)題看透、分析透。開展人才經(jīng)營(yíng)，首先要在觀念和制度上都要把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)?！　∩虾?fù)星高科技（集團(tuán)）有限公司從一家注冊(cè)資金10萬(wàn)元、 萬(wàn)元的小型科技咨詢公司起步，發(fā)展成為至2001年6 月，集團(tuán)凈資產(chǎn)超過(guò)25億元，總資產(chǎn)42億元，擁有5 家上市公司的大型控股企業(yè)集團(tuán)。學(xué)習(xí)型企業(yè)是怎樣的呢？對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是要跳出“人管人、人看人”的老路，讓每一個(gè)企業(yè)人員在一種輕松、愉悅的文化環(huán)境中，通過(guò)自覺(jué)自愿的自我約束，來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值，從而把他們的工作熱忱最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)，創(chuàng)造更高更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。近幾年中國(guó)企業(yè)有一種很不好的現(xiàn)象就是“短命”，很多我們熟悉的企業(yè)輝煌三五年后，突然死亡，其原因除了體制、管理等因素外，最根本的原因就是缺乏持久的創(chuàng)新。聯(lián)想具有以下幾個(gè)組織學(xué)習(xí)方式：從合作中學(xué)習(xí)（與惠普、英特爾、微軟東芝等保持良好的合作關(guān)系）、向他人學(xué)習(xí)（前車之鑒、后車之師，它山之石、可以攻玉，以及向顧客學(xué)習(xí)等）、從自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。等等。（Quinn Spitzer and Ron Evans,2000） 關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的著述充斥管理界的角角落落，MIT的學(xué)習(xí)中心尤為世人矚目。對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)成的研究與對(duì)其特點(diǎn)研究一樣，仍未有得出達(dá)成共識(shí)的結(jié)論。5）技術(shù)子系統(tǒng)，是支持、整合學(xué)習(xí)過(guò)程和信息交流的技術(shù)、方法與網(wǎng)絡(luò)體系，包括先進(jìn)的信息技術(shù)、學(xué)習(xí)的先進(jìn)理論、方法與工具等。它位于組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的核心，又滲透于其他四個(gè)子系統(tǒng)中。但是，“系統(tǒng)思考”也需要其他四項(xiàng)修煉來(lái)配合，以發(fā)揮它的潛力。第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景( Building Shared Vision )，建立共同的愿望、理想、遠(yuǎn)景或目標(biāo)（愿景）。圣吉（Peter M?Senge,1990）從建立過(guò)程角度，以五項(xiàng)修煉概括了學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)成，并以第五項(xiàng)修煉將其整合為一個(gè)整體。而所面臨的問(wèn)題是我們是否是樹立了學(xué)習(xí)型組織的理念？在向?qū)W習(xí)型組織進(jìn)軍的道路走了多遠(yuǎn)？并且要相信“只要找到路，就不怕路遠(yuǎn)”。美國(guó)當(dāng)代管理學(xué)家達(dá)夫特（達(dá)夫特，組織理論與設(shè)計(jì)精要，1999）向他的讀者提問(wèn)：“這個(gè)概念（學(xué)習(xí)型組織）似乎不太現(xiàn)實(shí)？”羅賓斯(Stephen ,1997)斷定，從來(lái)也不可能出現(xiàn)真正的學(xué)習(xí)型組織；圣吉（Peter M?Senge,1990）也承認(rèn)，你永遠(yuǎn)不能說(shuō)：“我們已經(jīng)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織”。在一定意義上探索了學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)，我國(guó)學(xué)者張聲雄（學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，2000）對(duì)學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)進(jìn)行了歸納后指出，其“真諦”包括三句話：1）全體成員全身心投入并有學(xué)習(xí)能力的組織，2）讓組織成員體會(huì)到工作中生命意義的組織；3）通過(guò)學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我、擴(kuò)大創(chuàng)造未來(lái)能量的組織。周德孚（周德孚，學(xué)習(xí)型組織，1998）提出了學(xué)習(xí)型組織的八大特征：1）組織成員擁有一個(gè)共同的愿景；2）組織由若干創(chuàng)造性團(tuán)體構(gòu)成；3）善于不斷學(xué)習(xí)；這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征，包括四方面的內(nèi)涵，即“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。4）社會(huì)層次，相互依存性的認(rèn)識(shí)和對(duì)整個(gè)社會(huì)的貢獻(xiàn)；為建立理想的未來(lái)，持續(xù)地調(diào)查、預(yù)測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)。3)作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員們對(duì)所有的組織過(guò)程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；4）人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和水平界限，不必?fù)?dān)心受到批評(píng)或懲罰；5）人們摒棄個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。Weick(1991)認(rèn)為學(xué)習(xí)的特征是它是對(duì)同一刺激物和不同反應(yīng)的聯(lián)合,在他看來(lái)，“有這樣的一種極端但又是基本的觀點(diǎn)，就是當(dāng)人們對(duì)同樣的刺激因素作出不同的反應(yīng)時(shí)就是個(gè)人學(xué)習(xí)，同樣，當(dāng)整個(gè)群體成員對(duì)不同的刺激因素作出同樣的反應(yīng)則是組織學(xué)習(xí)?！?馬恰德指出：“系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識(shí)的能力，以獲得成功的一種組織?！边@個(gè)含義包括三個(gè)關(guān)鍵成分，1）學(xué)習(xí)的前提條件是要有新的思路，2）新的知識(shí)必須在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)換，新的知識(shí)更新結(jié)果導(dǎo)向的行為?！保∕cGill et al,1992）“學(xué)習(xí)型組織是把學(xué)習(xí)系統(tǒng)組合起來(lái)的組織。彼得?圣吉（Peter M?Senge,1990）認(rèn)為，真正的學(xué)習(xí)，對(duì)于個(gè)人而言，涉及人之所以這人此一意義的核心，透過(guò)學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我；對(duì)于組織而言，組織為適應(yīng)與生存而學(xué)習(xí)雖然是基本而必要的，但必須與開創(chuàng)性的學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，才能站大家在組織內(nèi)工作中活出生命的意義。對(duì)于組織化過(guò)程的學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，它是一個(gè)社會(huì)或集體現(xiàn)象，它要求共同的交流基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)的探索程序。（馬林?菲爾、馬杰里?A?利里斯，1985）“在處理信息的過(guò)程中，如果一個(gè)組織的替在行為發(fā)展了變化，我們就說(shuō)這個(gè)組織在學(xué)習(xí)”。而如何認(rèn)識(shí)和詮釋組織學(xué)習(xí)，并不是一件簡(jiǎn)單的事，盡管我們從小就在組織中學(xué)習(xí)，可是我們基本上不是從事組織學(xué)習(xí)。管理心理學(xué)關(guān)于個(gè)人學(xué)習(xí)的理論主要有四種：1）經(jīng)典條件反向論；2）操作條件反向論；3）認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)論；4）社會(huì)學(xué)習(xí)論。關(guān)于學(xué)習(xí)的研究，歷來(lái)為教育學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家所關(guān)注，但以往人們所研究的多指?jìng)€(gè)人學(xué)習(xí)?！倍?學(xué)習(xí)型組織核心概念“學(xué)習(xí)型組織”自1990年由圣吉提出后，十幾年來(lái)，已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代的流行詞。在正識(shí)控制或減緩環(huán)境變化速度的窘境后，企業(yè)要想獲得生存和發(fā)展，只有增強(qiáng)其學(xué)習(xí)能力。依殼牌石油公司的估計(jì)，大型企業(yè)的平均壽命不及40年。2）隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)大、多元文化的交融，導(dǎo)致協(xié)調(diào)控制工作的難度空前復(fù)雜，企業(yè)不能將原來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方法簡(jiǎn)單地推廣到全球，必須重新思考自己的戰(zhàn)略、方針、政策以及管理制度、組織機(jī)構(gòu)等，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和各國(guó)實(shí)際情況調(diào)整組織。”這是促使人們朝向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)的深層次的社會(huì)動(dòng)力，而這種變化也是工業(yè)社會(huì)演進(jìn)的一部分。因此，學(xué)習(xí)成了企業(yè)的主要工作，企業(yè)學(xué)習(xí)力構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素（張聲雄，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，2000）。人們不必撇開工作專門抽出時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)，相反，學(xué)習(xí)就是工作的核心。”扎波夫(Zuboff,1988)則指出，信息技術(shù)已經(jīng)改變了人們對(duì)工作和學(xué)習(xí)之間的關(guān)系的基本看法。知識(shí)已經(jīng)成為首要產(chǎn)業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)為經(jīng)濟(jì)提供必要的和重要的生產(chǎn)資源。在當(dāng)今各種產(chǎn)業(yè)中，最成功、最具競(jìng)爭(zhēng)力的廠商通常是那些善于開發(fā)、傳播、更新、貯存知識(shí)，并且迅速、持續(xù)不斷地將它們轉(zhuǎn)化為進(jìn)步的產(chǎn)品或勞務(wù)的佼佼者。沃特金斯和馬席克（Watkins and Marsick,1992）認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的問(wèn)世，緣于以下因素：1）全面質(zhì)量計(jì)劃；2）技術(shù)的變化；3）服務(wù)觀念；4）作出出色的成績(jī)；5）參與型經(jīng)營(yíng)管理；6）節(jié)約時(shí)間；7）全球規(guī)模的混亂和戰(zhàn)爭(zhēng)。70年代初，聯(lián)合國(guó)教科文組織提出了“向?qū)W習(xí)化社會(huì)進(jìn)軍”的目標(biāo)，美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家在80年代就制定了由學(xué)歷社會(huì)向?qū)W習(xí)化社會(huì)過(guò)渡的策略。21世紀(jì)的人是把學(xué)習(xí)看作人的天性與生命趣味盎源泉的“學(xué)習(xí)型的人”（張聲雄，1999），學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)被看成是每個(gè)人與生俱來(lái)的，人們懷著對(duì)未來(lái)前景的共同憧憬和追求，必將激發(fā)自我不斷學(xué)習(xí)，因?yàn)槊總€(gè)人都是天生的學(xué)習(xí)者。揭開了研究、建立學(xué)習(xí)型組織的序幕，近年來(lái)關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的論述爭(zhēng)相問(wèn)世，在世界范圍內(nèi)研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮此起彼伏，方興未艾。禪修多年，極力推崇東方文明的彼得?圣吉（Peter M?Senge,1990）于其巨著《第五項(xiàng)修煉》中斷言：“未來(lái)真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織”?！币虼?，21世紀(jì)的人，不應(yīng)僅是泰勒和法約爾看成的“經(jīng)濟(jì)人”、梅奧認(rèn)為的“社會(huì)人”、馬斯洛倡導(dǎo)的“自我實(shí)現(xiàn)的人”、麥格雷戈提出的“復(fù)雜的人”；也不僅是70年代戴維思強(qiáng)調(diào)的“組織的人”、80年代追求的“文化的人”。關(guān)于人的學(xué)習(xí)的研究在某種程度說(shuō)與人類的生命史同樣悠久，然而，“學(xué)習(xí)化社會(huì)”的提出則始于1965年，當(dāng)年在聯(lián)合國(guó)教科文組織的巴黎會(huì)議上，通過(guò)保羅?朗格朗（Paul?Lengrand,1965）的“終身教育”提案，在全球欣起了終身教育與終身學(xué)習(xí)的教育革命；繼而美國(guó)學(xué)者赫欽斯（R?R?Hutchins,1968）出版《學(xué)習(xí)社會(huì)》一書，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)社會(huì)的重要性。我國(guó)學(xué)者周德孚（學(xué)習(xí)型組織，1998）認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的緣源包括七個(gè)方面：1）傳統(tǒng)管理理念亟待變革；2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；3）人們的價(jià)值觀發(fā)生了深刻的變化；4）當(dāng)代終身教育思想的廣為傳播；5）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的更高要求；6）“人是企業(yè)最大資產(chǎn)”觀念形成共識(shí)；7）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求。美國(guó)喬治?華盛頓大學(xué)管理教授、世界未來(lái)學(xué)會(huì)理事威廉?哈拉勒在《無(wú)限的資源》一書中指出，世界各國(guó)的企業(yè)正在經(jīng)歷以知識(shí)為基礎(chǔ)的“革命”，這種革命將創(chuàng)造出生產(chǎn)力更高、營(yíng)利能力更強(qiáng)的新型企業(yè)。杜拉克(Peter Drucker)所言：“知識(shí)生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵。知識(shí)工作者將意識(shí)到：持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)不僅是你得到工作的先決條件，而且是一種主要的工作方式。學(xué)習(xí)不再是在教室里或者上崗前的孤立的活動(dòng)?！惫ぷ鲗W(xué)習(xí)化與學(xué)習(xí)工作化被認(rèn)為是組織職能的發(fā)展趨勢(shì)（Peter M?Senge,1990），在未來(lái)社會(huì)，如果沒(méi)有持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)將不可能生存。漢諾瓦保險(xiǎn)公司(Hanover Insurance)總裁歐白恩(Bill )說(shuō)：“當(dāng)你工作兩天所賺的錢比你的父輩們工作一周掙的錢還多時(shí)，大家開始渴望建立比遮風(fēng)擋雨及滿足物質(zhì)需求層次更高的組織，而這種熱