【正文】 既想當(dāng)官又想搞科研肯定什么都做不好?！　?.“官本位”導(dǎo)向不利于科技人才成長和隊伍建設(shè)?？萍既瞬旁u價不僅具有激發(fā)科技人員創(chuàng)造性的作用，實際上是與科技資源分配聯(lián)系在一起的，具有科技資源再分配的作用。通過對評價過程的監(jiān)督控制，保證最終結(jié)果的公正性。　　?！　C制、制度設(shè)計和管理等方面存在的問題　　、不到位，沒有實現(xiàn)全過程管理。在我國，科技成果脫離市場、脫離企業(yè)、轉(zhuǎn)化率較低是一個有目共睹的問題，除體制上的原因外，反映到科技人才評價指標(biāo)體系中，就是不重視對成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的研究與構(gòu)建，目前的各類科技人才評價指標(biāo)體系中，很少有相關(guān)的評價指標(biāo)。目前的科技人才評價指標(biāo)體系由于數(shù)據(jù)和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于評價發(fā)展、成長過程的長效評價指標(biāo)，會使人們將評價的注意力集中在當(dāng)期績效上，既忽略了對以往積累（成果成效的滯后效應(yīng)）的科學(xué)認(rèn)可，又忽略對科技人才個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)的關(guān)注。在我國目前的科技人才評價指標(biāo)體系及其研究中，如何對科研成果的質(zhì)量進行評價不僅是爭論較多的問題，確實也是個難點。無論個體的科技人才還是群體的科技創(chuàng)新團隊，由于每個人的人格特質(zhì)、個性特征等有很大不同，其思維模式、行為方式、價值判斷、團隊風(fēng)格與文化等存在較大差異，而目前的科技人才評價指標(biāo)體系則是針對某一特定的目標(biāo)群體的，構(gòu)建的出發(fā)點是衡量標(biāo)準(zhǔn)的普遍適用性，這雖然體現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的公平性，卻抹殺了人的差異性和特殊性，而差異性和特殊性往往是產(chǎn)生特殊的科技創(chuàng)新人才的最基本條件。同時，由于學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、外語和計算機水平等指標(biāo)容易量化和標(biāo)準(zhǔn)化，操作比較簡便，定量評價結(jié)果比較明確清晰，易于橫向比較，在實際評價過程中，依據(jù)定量指標(biāo)決定評價結(jié)果的情況也比較普遍，導(dǎo)致人們產(chǎn)生過于強調(diào)量化指標(biāo)的印象。手冊）［Z］.：新華出版社，.近年來，由于科技人才評價活動的規(guī)模與力度不斷加強，并直接與科技人員的工資、獎金、職稱、晉升等利益掛鉤，與項目資助掛鉤，在科研院所、高校、高新技術(shù)企業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域的科技人員中，甚至是科學(xué)家中引起反彈，針對評價指標(biāo)體系和評價過程中存在的問題，質(zhì)疑、批評的聲音不絕于耳。 　　［參考文獻］目前我國在科技人才創(chuàng)新績效或創(chuàng)新行為評價方面，過于關(guān)注創(chuàng)新投入和強調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽視學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)潛力、職業(yè)道德、責(zé)任感以及團隊合作精神等科學(xué)素質(zhì)或科學(xué)精神的評價，結(jié)果忽視了科技人才的科學(xué)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范培養(yǎng)，致使一些青年科技人才不能系統(tǒng)地理解科研運行環(huán)節(jié)及其要求，也沒有明確認(rèn)識和把握科學(xué)研究中所必須遵守的行為準(zhǔn)則和學(xué)術(shù)道德?？萍既瞬艅?chuàng)新行為影響因素結(jié)構(gòu)方程模型 　　 　　從數(shù)據(jù)的整體來看，各個變量的信度都較高，說明在針對創(chuàng)新行為的幾個變量的量表設(shè)計都具有合理性，可以進行因子分析。 　　2．量表信度和效度檢驗本調(diào)查有效樣本量大，數(shù)據(jù)覆蓋面廣，代表性強，能夠進行結(jié)構(gòu)方程模型等復(fù)雜數(shù)據(jù)分析，較好滿足了數(shù)據(jù)分析的要求，代表性強，符合當(dāng)前高校及科研院所科技人才的總體狀況，具有較好的分析研究意義。,有較強的組織能力和協(xié)作能力。 　　中國科技大學(xué)校長朱清時把創(chuàng)新人才的素質(zhì)歸納為六點：廣博的多學(xué)科交叉知識、濃厚的好奇心和興趣、敏銳的洞察力、勤奮刻苦、集中注意力、易被社會接受的品質(zhì)（包括誠實、責(zé)任感和自信心）。amp。George針對石油鉆探設(shè)備制造公司149名員工所做的研究使用李克特五點法測量。Creativity 　　其二是，（參見表1）。和Bruce的“個人創(chuàng)新行為量表”（Individual 　　現(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的“結(jié)果說”提出了挑戰(zhàn)。 　　對于個體績效存在許多不同的界定，主要有“結(jié)果說”①和“行為說”②兩種觀點。西方有很多思想家和學(xué)者在他們的著作或論文中提到或論述過科學(xué)精神，但他們多是從科學(xué)的特征、研究方法、目標(biāo)或科學(xué)的社會建制中去認(rèn)識科學(xué)精神的，有的還將科學(xué)方法簡單地混同于科學(xué)精神。2．科學(xué)精神隨著社會經(jīng)濟和科技發(fā)展的深入，越來越多的自然科學(xué)和社會科學(xué)的交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科產(chǎn)生，形成新的相互融合和交叉的發(fā)展格局。［1］因為所考慮科技領(lǐng)域的不同，隨之也出現(xiàn)了各種不同的科技人才概念。 　　一、基本概念界定借助于該評價量表，我們可以進一步探索和研究我國科技人才在創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神等方面的特點，由此，為我國人才工作提供新的思路和途徑。切實貫徹“德才兼?zhèn)?，以德為先”的人才評價選拔原則，盡快建立完善科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)相對統(tǒng)一的人才評價、選拔和使用制度；合理規(guī)范人才的待遇標(biāo)準(zhǔn)；建立有利于激勵人才發(fā)揚科學(xué)奉獻精神的制度。延長國家科技獎參評項目的最低完成年限，改自報獎勵為推薦獎勵，大幅度精簡省、部級科技獎，逐步引入國際同行參與基礎(chǔ)研究獎勵評審，引導(dǎo)科學(xué)共同體和社會力量創(chuàng)建優(yōu)秀獎勵品牌。為此，提出以下建議?！　∥迨强萍既瞬旁u價制度亟待完善?！　∷氖强萍吉剟顚?dǎo)向跑偏?！　《侵笜?biāo)不夠科學(xué)。然而，長期以來科技評價獎勵制度在許多方面與科技工作的發(fā)展不相適應(yīng)，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的積極作用?！　『魏耒f：請武維華委員發(fā)言。社會系統(tǒng)是一個“能夠全面包括所有相互間可感知的溝通行動的系統(tǒng)”。盡管這一研究剛剛起步，我國科技人才評價及其指標(biāo)體系的完善，還是一個尚無標(biāo)準(zhǔn)答案的難題，這些都不妨礙科研人員展開創(chuàng)新思維的翅膀，在探索的道路上蹣跚前行。在科技人才評價過程中，只有當(dāng)人們把評價交給專業(yè)的組織機構(gòu)，嚴(yán)格遵循程序正義的基本原則，認(rèn)真履行組織化的“程序”過程，才有可能真正做到評價結(jié)果具有合法性和公信力，為科技系統(tǒng)內(nèi)部的行動者們所信賴，實現(xiàn)“非人為化”的制度理性。也就是說，無論評價結(jié)果如何“正確”，也不具有合法的地位，不能夠得到公認(rèn)，因為它很可能是“人為”的結(jié)果。由經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型帶來的全社會系統(tǒng)的功能分化轉(zhuǎn)型，是一個交織著震蕩與痛苦、探索與迷茫、否定與再生的復(fù)雜而長期的過程，科技人才評價及其指標(biāo)體系在全社會各功能系統(tǒng)進行新的分化與重塑中顯現(xiàn)出的矛盾和弊端，是我們這代人必須面對和接受的現(xiàn)實，也是必須承受的壓力與責(zé)任。在這樣的時代要求面前，科技人才評價及其指標(biāo)體系的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了評價本身的意義，承載著人們本質(zhì)性的期望——實現(xiàn)社會公開、公平、公正的最高境界。30余年的改革進程中，科技體制，教育體制，人才評價、選拔、培養(yǎng)機制及薪酬制度，人們的價值觀等發(fā)生了巨大變化，并隨之改革、調(diào)整和重組，整個社會體制、制度和利益格局處于大分化、大調(diào)整的重構(gòu)過程中，不同利益群體間、社會不同功能系統(tǒng)間原有和新生的規(guī)則、秩序相互碰撞、作用、滲透、干擾、重整，全社會各功能系統(tǒng)都處于重新尋找新的定位與秩序的動蕩和轉(zhuǎn)型過程中?！　》治鼋陮ξ覈萍既瞬旁u價及其指標(biāo)體系反映最強烈的問題，主要不是指標(biāo)體系的問題，更多的是由于缺乏制度化機制，評價方法、程序等不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，評價過程不夠公開透明，甚至舞弊等導(dǎo)致的結(jié)果不公和資源占有部門權(quán)力尋租等負(fù)面問題而產(chǎn)生的不滿，是對多頭評價、重復(fù)評價、不尊重科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新自身規(guī)律為評價而評價，甚至影響創(chuàng)新等無效評價和過度評價的反感。面對我國科技人才評價及其指標(biāo)體系存在的問題和爭論，德國著名社會學(xué)家尼克拉斯烈盧曼的全社會功能分化理論，為我們提供了解釋的理論依據(jù)和分析問題的新視角：在基本實現(xiàn)功能分化的全社會系統(tǒng)中，科技系統(tǒng)必須依照自身特有的規(guī)律運行，其他子系統(tǒng)在提供服務(wù)的同時，不能隨意干擾科技系統(tǒng)的自治和自我形塑。從盧曼理論看科技人才評價2012年04月30日11:15為了能拿到科研項目和評上高獎，少數(shù)科研人員不得不走關(guān)系，給回扣，拉人頭，使科研這塊凈土也滋生腐敗。科技獎勵在一定時期發(fā)揮了重要的激勵作用，但后來科技獎勵太多了。我認(rèn)為完善科研評價體系是當(dāng)務(wù)之急，論文不是唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，只是一個重要的參考依據(jù)，而且評價時一定要做到公正客觀，摒棄“人情”。我覺得，科研人員應(yīng)該潛心搞研究，淡泊名利，以科學(xué)家的良心來從事科學(xué)研究。盡管受關(guān)注程度低，但我們科技評價體系依然偏重論文，甚至到了“唯SCI論”的地步。去年，我曾參加了全國政協(xié)教科文衛(wèi)體委員會組織的“科技人才隊伍建設(shè)”專題調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不少問題，有些單位為了自身榮譽，將多項科技成果堆砌在一人身上，“包裝”和“制造”人才，太不正常了。但是科技是需要評價的，不評價不行，只是評價體系必須要科學(xué)合理?？萍既瞬旁u價體系2003年我國實行人才強國戰(zhàn)略以來，為了調(diào)動人才的積極性，各級政府、行業(yè)和單位相繼采取了多方位的特殊措施，出臺了各種各樣的獎勵政策和多種形式的評價活動。人才是“干”出來的，不是“評”出來的?，F(xiàn)在，各類人才“計劃”、“工程”、“項目”等，真是名目繁多，但用處寥寥無幾。不過，我國80％左右的國際論文分布在低被引用區(qū)和零被引用區(qū)。這樣的論文，大多數(shù)沒有原創(chuàng)性，毫無價值可言。現(xiàn)在一些年輕人，已經(jīng)分不清自己努力做實驗、作研究，究竟是為了探究科學(xué)真理，還是為了發(fā)表論文。我們講“尊重知識，尊重人才”，對人才做出的成績要有所肯定，怎么肯定呢？就是要對他們作出的貢獻給予一定獎勵。除了職