【正文】 果只反饋到個人，不予公布。（二） 受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。根據(jù)部門的考核得分確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考核系數(shù)。（五） 年薪的發(fā)放：對于高層管理人員由董事會根據(jù)其業(yè)績合同考核得分確定本年度的年薪實(shí)際發(fā)放金額。（三） 工資升降：部門經(jīng)理：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。對于薪酬的具體影響參見《公司薪酬設(shè)計(jì)方案》 。年度績效考核作為計(jì)算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。部門經(jīng)理的月度的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為部門的月度考核得分。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。第十五條 個人等級評定5 / 30（一） 中層管理人員個人定級評定：通過加權(quán)計(jì)算部門經(jīng)理績效維度考核考核指標(biāo)得分與能力維度考核得分，得到經(jīng)理的個人綜合得分，辦公室將經(jīng)理的考核得分進(jìn)行排序，總經(jīng)理辦公會根據(jù)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 2：月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評定人中層管理人員 20% 20% 總經(jīng)理辦公會（二） 對于中層管理人員和一般員工個人由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級：表 3：考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)表考核等級及系數(shù)優(yōu) 良 中 一般 差考核得分 91120 8190 7180 6170 060考核系數(shù) 第十六條 對于高層管理人員，個人年度考核系數(shù)=個人年度業(yè)績考核得分/100；第十七條 綜合評定部門等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級 優(yōu) 良 中 一般 差部門考核系數(shù) 1 第十八條 考核程序1. 直接上級對中層管理人員進(jìn)行考核評分，辦公室統(tǒng)計(jì)匯總后對部門和部門經(jīng)理進(jìn)行排序，形成考核報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議后評定等級，辦公室將考核結(jié)果反饋給各部門經(jīng)理；2. 部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門經(jīng)理將評定結(jié)果上報(bào)辦公室，辦公室對所有綜合評定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊情況報(bào)總經(jīng)理辦公會審議；6 / 303. 辦公室將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。部門經(jīng)理的任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。2. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、能力維度。第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 董事會：董事會負(fù)責(zé)考核公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師） ；2 / 30（二） 總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理員組成，辦公室主任參與。第三條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 公平、公正、公開原則。第二條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。月度考核于下一月的 110 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 11－30 日完成。第七條 考核主體考核主體分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)協(xié)作部門的考核，不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見《實(shí)施細(xì)則》 。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點(diǎn)。主要包括以下幾類：中層管理人員（包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力5. 學(xué)習(xí)知識能力一般人員能力考核指標(biāo)：1．溝通理解能力2．計(jì)劃和執(zhí)行能力3．專業(yè)技能4．學(xué)習(xí)能力第九條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 考核周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時的相對重要程度。第十三條 考核評分對于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照 A、B、C、D、E 五個評分等級評分（具體評分標(biāo)準(zhǔn)參照實(shí)施細(xì)則） ，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1：表 1：評分等級定義表評分等級 A B C D E定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 90120 8190 7180 6170 060第十四條 部門等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。第二十一條 月度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。任務(wù)績效和周邊績效綜合體現(xiàn)在部門月度績效中：對部門副經(jīng)理和一般員工只考核任務(wù)績效；第二十三條 部門考核（一）部門考核方式：部門考核以不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。第四章 年度考核第二十四條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。1）總經(jīng)理：總經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分作為年度任務(wù)績效考核得分；年度綜合考核得分=年度任務(wù)績效考核得分80%+年度管理績效考核得分20%2）副經(jīng)理、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師和總工程師：業(yè)績合同考核得分作為年度任務(wù)績效和周邊績效考核得分年度綜合考核得分=年度績效考核綜合得分90%+年度管理績效考核得分10% 第二十八條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資發(fā)放、評選先進(jìn)等工作的依據(jù)。（二） 先進(jìn)評比：辦公室將部門年度綜合得分進(jìn)行排序，由總經(jīng)理辦公會確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獲取先進(jìn)評比的資格。作為年度浮動發(fā)放的依據(jù)。部門經(jīng)理的年度業(yè)績合同指標(biāo)的完成情況考核得分本部門的年度考核得分。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？偨?jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 考核維度：總經(jīng)理的考核維度包括任務(wù)績效和管理績效；副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師和總工程師（以上簡稱三總師）的考核維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。2) 直接下級——所分管部門經(jīng)理對管理績效進(jìn)行考核。 業(yè)績合同表格：(見附表)第二條 部門經(jīng)理考核（一）月度考核考核時間：月度考核在該月度下個月的 1－10 日完成。直接下級——對管理績效進(jìn)行考核評分。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 考核主體：直接上級―主管領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理個人能力進(jìn)行考核。辦公室負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？己司S度：任務(wù)績效。元月 21－25 日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作?？己酥黧w：直接上級――部門經(jīng)理對部門所有員工的個人能力進(jìn)行年度考核。 。第 二 章 考 核 評 分 表 填 表 說 明2. 《績效考核評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。每一級中根據(jù)優(yōu)良差程度分為三檔，對應(yīng)不同分值。25 / 30附件十二：員工能力考核指標(biāo)評定表部門經(jīng)理A B C D E超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展