工作評價與職務(wù)考評手冊-全文預(yù)覽
【正文】 選擇、判別。需要在一定精度的加工、制作，機械裝置的運轉(zhuǎn)、調(diào)整，不良場所等的發(fā)現(xiàn)等方面具備速度，時間，目、耳、手、足動作協(xié)調(diào)。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定2級技師程度。N5高精度的產(chǎn)品、零件的加工、制作，條件變化復(fù)雜的檢查、修理，復(fù)雜高難度的機械裝置的運行操作、調(diào)整、修理、組裝等的非定型性的熟練工作。需要對所從事工種具備電氣、機械、化學、原材料、制圖、施工測定、工程分析、安全衛(wèi)生等方面的廣泛詳細的專業(yè)、實踐知識以及相關(guān)工種的詳細的實踐知識。需要能夠?qū)缀鯖]有前例的產(chǎn)品、零件的加工、制作創(chuàng)造作業(yè)安排、加工、制作方法，并且在特殊情況發(fā)生時進行推理判斷，追究原因、采取對策。需要具備能夠理解一定的手續(xù)、格式進行二選一的選擇等的判斷能力。需要具備能夠在一定的手續(xù)內(nèi)進行比較、選擇等的判斷能力。A4定型判定性工作 方法、程序大體上既定，但內(nèi)容較復(fù)雜的工作對所負責的領(lǐng)域需要理解基礎(chǔ)專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識，對所擔當?shù)墓ぷ骶邆湓敿毜膶嵺`知識。需要具備能夠按照目的、方針說服一般關(guān)系的對立方，達成協(xié)作關(guān)系程度的說服能力。對幾乎沒有前例和類似例的問題，具備針對相當復(fù)雜多樣、變化極大的各種條件能夠進行分析匯總的企劃、創(chuàng)造等的判斷能力。 分配是否有重復(fù) 工作區(qū)分是否過細 有無其他部署應(yīng)該做的不同性質(zhì)的工作 要完成上述職責，需要在日常工作中積極靈活地運用工作評價和職務(wù)考評的結(jié)果。3． 職務(wù)考評的考評者與實施時間（1） 考評者與被考評者被定級為A系列、N系列、Y1/YO系列、T的人員為被考評者，被考評者的直屬課長為一次考核者，部長為二次考核者。② 把列出的工作根據(jù)“各部門工作一覽表”（人事判定委員會制作），按崗位級別自高到低的順序填寫各人的“職務(wù)考核表”。企劃性工作……調(diào)查、分析、綜合復(fù)雜的信息、數(shù)據(jù)、條件，進行專門的企劃、立項、創(chuàng)造的工作。② 關(guān)于①所排列的各種工作（a） 工作概要（b） 必要的知識、判斷、交涉或者熟練的內(nèi)容與程度（具體且簡潔地）※參考“工作評價中的要素的定義及注意點等”進行總結(jié)并進行相對的比較研究，對①的排序進行修改。 “工作內(nèi)容表”可以利用以下任意一種方法完成：請工作擔當者直接填寫（記述法）；評價者觀察工作的完成情況后填寫（觀察法）；評價者與工作擔當者面談，聽取內(nèi)容后填寫（面談法）?！嘁娪贠系列的職務(wù)。 這種情況下，級別高的工作占的比例越大，職務(wù)水平越高。并且，需要對各人完成的工作以公正且讓員工接受的方法來準確地加以把握（考評）。要達到這一目的，關(guān)鍵是在對下屬進行管理的時候，要摒棄不管年齡、經(jīng)驗工齡等一刀切的思路，把握下屬的個體適應(yīng)性和能力，建立起個別管理的思路。 這樣一來，在“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”中，就把“工作”置于基本的位置，員工完成工作越好，薪金待遇就會隨之提高。3． 著眼于工作質(zhì)量的提高與人材的強化 經(jīng)濟低速增長時期與高速增長時期擴大量的競爭不同，它是一個充滿質(zhì)的競爭的時代，是一個優(yōu)勝劣汰的時代。 所以，公司對員工有何期望，給予待遇如何等理念集中反映于薪金體系中，使得薪金體系成為人事制度的骨干部分。對于管理層來說，重要的是要求對新體系的精神充分理解，認識到自己的職責與責任，在應(yīng)用實施上做出努力，使其達到預(yù)期目的?；谝陨显颍?982年3月對分級制度進行了全面修訂，把分級符號變更為S、A、N、Y、O的同時，對以工作為中心的升級制度進行了調(diào)整，以使原來的資歷供職意向的意識形態(tài)得以轉(zhuǎn)變， 又，1987年3月對薪金體系進行了全面修訂，把基本工資劃分為A、B、C三部分，同時，薪金的決定方式自以往的以累計晉升法變更為工資額度確定法，對薪金的資歷工資方式進行了修訂。工作評價?職務(wù)考評手冊?工作評價?職務(wù)考評手冊15 / 151982年3月21日制定實施1987年3月21日修訂實施1987年9月 1 日修訂實施工作評價?職務(wù)考評手冊SANYO內(nèi)部文件人 事 本 部 前 言“以崗定薪、按能付酬的薪酬體系”代替以前的資歷薪酬（以性別、學歷、工齡、年齡為薪金的決定因素）體系，于1967年引進并實施，是按崗定薪（以崗位為薪金的決定因素）的一個分類。也就是說，為了使以崗定薪的工資體系順利實施，時代要求對遺留的資歷部分從根本上進行修改，完善原來所謀求的以崗定薪的體系。而且，它也要求每位員工能夠在立足于對新時代的認識的基礎(chǔ)上，進行意識層面上的改革。
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