行為面試技術(shù)：校園招聘成功的法寶【招聘研究網(wǎng)】-全文預(yù)覽
【正文】 志社實習(xí)，“我”是一個新來的，被指定了一個指導(dǎo)人，“我”要得到別人的認(rèn)可；A，主動和人吃飯，主動建立友誼，……但是R，結(jié)果如何，卻沒有。他教會了我很多事情，我也給他提了很多建議。慢慢地，他們都很愿意跟我說話，我想生活上建立了友誼，工作上就好辦多了。Q1：第一問：“為什么那么自信自己肯定比別人學(xué)得快？””我喜歡我的專業(yè)，平常對周圍發(fā)生的新聞信息比較敏感，寫作能力也不錯。 行為面試不是零散的，而是有一定結(jié)構(gòu)與核心的。整個面試過程中，都需要不斷的檢查是否四個方面都了解到了，有沒有遺漏了哪一方面。追問更精彩第一問是個引子 為了很好的避免“面霸”的干擾，讓真正優(yōu)秀的人脫穎而出，人力資源部決定使用行為面試技術(shù)來進(jìn)行人才選拔。其中，綜合部需要補(bǔ)充文字秘書方向的新鮮血液，打算在本次校園招聘中物色。雖然人力資源部每次招聘時都會格外小心，但現(xiàn)實中招錯人的情況時有發(fā)生。 具體來說，C基本能力是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；A成就動機(jī)是指向成功的動力水平，包含進(jìn)取心、主動性；R人際協(xié)調(diào)是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧。CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就動機(jī)，“R”（Relationship）就是人際協(xié)調(diào)，還有“O”就是組織需求匹配度（Requirement of the Organization）。他們中絕大多數(shù)人沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷淺；相對比較單純，有理想化傾向；他們對未來充滿預(yù)期，但往往又提不出具體想法。確定了評價維度就等于回答了“從哪些方面進(jìn)行考察”、“從哪些方面進(jìn)行提問”、“從哪些方面做出判斷”這些問題。對于被面試者，如何做出有效的判斷？178。 因為大學(xué)畢業(yè)生沒有社會經(jīng)驗，就像一張白紙，沒有什么過去可言？從何處著手，又如何開始發(fā)問呢？總結(jié)一下，可以看到困擾校園招聘面試考官的常見問題有：行為面試技術(shù)：校園招聘成功的法寶行為面試技術(shù)（Behavioral Event Interview，簡稱BEI），引導(dǎo)被面試者講述過去做過的事情，從而來預(yù)測未來的行為。 目前，行為面試技術(shù)在企業(yè)中得到了普遍的認(rèn)可和使用，但這一方法在用于校園招聘的時候，面試考官往往感到力不從心。 為了回答這些問題，我們首先需要弄清楚校園招聘的評價維度是什么？因為評價維度是面試的基礎(chǔ)，沒有評價維度就意味著面試沒有骨架和核心。 大學(xué)畢業(yè)生這個群體具有很高的同質(zhì)性。 基于大學(xué)生的這些共性特點，我們提出了校園招聘的評估模
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