中國國有企業(yè)代理成本的實證分析16-全文預(yù)覽
【正文】 我們的企業(yè)樣本主要是（原）市屬企業(yè)，在一些城市還包括區(qū)縣所屬的企業(yè)。 在企業(yè)的選擇上，調(diào)查的初衷是希望能夠隨機(jī)地抽取企業(yè)使得樣本具有更好的代表性——從企業(yè)的成分上說應(yīng)該包括已經(jīng)改制的國有企業(yè)和尚未改制的國有企業(yè)；從企業(yè)改制前的隸屬（尚未改制的企業(yè)則指當(dāng)前的隸屬）上說應(yīng)該包括中央直屬、省、市以及區(qū)縣各個層次上的（前）國有企業(yè)；從企業(yè)所處的行業(yè)上說應(yīng)該包含各種行業(yè)的工業(yè)企業(yè)。 定義5：不完全信息條件下近似的最優(yōu)合約是如下問題的解 ?。ㄗⅲ哼@里我們?nèi)匀皇÷粤顺?shù)項） 將估計的參數(shù)值帶入（14）式就可以計算出利潤函數(shù)的值。不完全信息條件下最優(yōu)工資契約帶來的企業(yè)利潤應(yīng)該介于定理1和定義3所描述的利潤之間。θ[*]的存在性對于模型的識別是至關(guān)重要的，下面我們來求解θ[*].定義2：x ＞0的情況與x=0的情況相比，顯然，對企業(yè)來說，線形獎金契約是有凈損失的。在這樣的假設(shè)下，工人就業(yè)于哪個企業(yè)是無差異的。這時，廠商便需要使用與產(chǎn)出掛鉤的工資契約來激勵工人多努力。同時，由于工人是厭惡風(fēng)險的，而廠商是風(fēng)險中性的，故完全信息條件下的最優(yōu)契約要求企業(yè)完全擔(dān)保工人的風(fēng)險。 二、模型 我們假設(shè)廠商j 的生產(chǎn)函數(shù)為 的假設(shè)表示努力的邊際成本是遞增的。按我們關(guān)于激勵的定義，人均獎金、就業(yè)量及上崗/下崗比率三方面的變化，在中國特定的環(huán)境下，都屬于激勵契約的變動。這里，θ為客觀的外部沖擊，實質(zhì)上代表了企業(yè)的物質(zhì)生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境；λ為代理人的努力程度。 （1997）運(yùn)用結(jié)構(gòu)模型方法，對契約中不可觀察的參數(shù)做了識別與估算。John McMillan 、John Whalley與Lijing Zhu（1989）及林毅夫（Lin ，1992）都對中國農(nóng)業(yè)在上世紀(jì)80年代的迅速增長與激勵性契約之間的關(guān)系做過開創(chuàng)性的實證研究。這可以被視為對西方“永聘制”理論的一種引申。這種反應(yīng)反過來又會使企業(yè)的處境更加惡化。 由此可見，研究與估算代理成本，實質(zhì)上涉及到五個變量：（θ）；；（r ）；（α）；（x ）。三是代理人規(guī)避風(fēng)險的態(tài)度，會降低最優(yōu)激勵系數(shù)的功效。 本來，由于信息不完全，理論上存在的次優(yōu)契約與充分信息條件下的最優(yōu)契約相比，已是“次優(yōu)”的了，但在實踐中，連這種“次優(yōu)契約”也難以實施。過去三十年里，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論告訴我們，導(dǎo)致代理成本的基本原因有三個：一是企業(yè)所有者缺乏有關(guān)企業(yè)運(yùn)營中客觀隨機(jī)沖擊（以隨機(jī)變量θ表示） 的準(zhǔn)確信息，而處于第一線的代理人往往對θ擁有相對充分的信息。 但對于固有企業(yè)內(nèi)部的契約制度，中國的最高決策層并沒有提出具體構(gòu)想，這實質(zhì)上為實踐中的國有企業(yè)決策者提供了發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。中國共產(chǎn)黨十六大提出的國家作為出資人來構(gòu)建國有企業(yè)的模式，強(qiáng)調(diào)的是國家對國有企業(yè)的財產(chǎn)控制權(quán)。它以充分信息條件下的最優(yōu)契約所實現(xiàn)的利潤水平為參照，通過信息不對稱條件下的次優(yōu)契約所實現(xiàn)的預(yù)期利潤來估算。二是在信息不完全或不對稱的條件下，實踐中的契約常常偏離理論上存在的次優(yōu)契約從而發(fā)生效率損失。這是第二層次的偏離。這是第三層次的偏離。而當(dāng)θ持續(xù)惡化時，如果處于企業(yè)第一線的經(jīng)理與員工觀察到這一現(xiàn)象，又要完成作為委托人的政府硬性規(guī)定下來的績效基數(shù)x （x 可以是納稅基數(shù)、上繳利潤基數(shù)、或產(chǎn)值基數(shù)，甚至按企業(yè)分?jǐn)偟母鞣N費(fèi)用的基數(shù)等），則代理人的最優(yōu)反應(yīng)便是不做任何努力，甚至選擇跳槽或自動離崗。當(dāng)在職基本工資與下崗后待遇的差別日益增大時，當(dāng)下崗的概率達(dá)到42％（在1/4的樣本企業(yè)中，下崗概率甚至高達(dá)60％）以上時，“續(xù)聘”或“下崗”的命運(yùn)安排理所當(dāng)然地要列入“激勵性契約”的內(nèi)容之中。Lazearr （1996）、HarryPaarsch 與Bruce Shearer （1996）、 、SerkYoung （1996）、 與Metcalf （1996）都從實證研究的角度分析企業(yè)內(nèi)部的激勵性契約如何降低了代理成本，從而提高了生產(chǎn)率。（1995）曾指出，在最佳的分成比率的契約中，分成比率的設(shè)定決定于代理人的風(fēng)險規(guī)避系數(shù)。我們在FerrallShearer （1999）模型的基礎(chǔ)上，做了如下改動：第一，F(xiàn)errall 與Shearer 考察的是礦井作業(yè)工人的激勵性獎金制，他們運(yùn)用了里昂惕夫生產(chǎn)函數(shù)；而我們考察的對象是376家企業(yè)，并不是某一特殊工種的職工，因此我們將每個企業(yè)的員工全體（工人與經(jīng)理人員的總和）視為一個團(tuán)隊，以企業(yè)為單個觀察單位，于是放棄了里昂惕夫生產(chǎn)函數(shù)，而采用更為一般的C —D 生產(chǎn)函數(shù)形式：y=λθ。第三，由于我們采用的是以企業(yè)為觀察單位的工資總額與獎金總額，因此，當(dāng)企業(yè)i 的獎金總額發(fā)生變化時，既可能是由于人均獎金的變化，也可能是由于就業(yè)人數(shù)的變化，還可能是由于該企業(yè)上崗職工與下崗職工之比的變化。 下文的安排如下：第二節(jié)給出了估算所依據(jù)的理論模型及幾種具體的契約形式解；第三節(jié)介紹了數(shù)據(jù)來源及模擬程序，并運(yùn)用模擬方法得出了
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