【正文】 支持，且本身具有一定面對(duì)客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。 是否注重員工培訓(xùn) 建議權(quán)重：10%168。 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 建議權(quán)重：10%168。 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20%168。 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15%168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重：15%168。 出勤率的高低 建議權(quán)重：10%168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果168。 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣,因此,不同的崗位KPI考核與非KPI工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與非KPI工作完成情況的權(quán)重分配168。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，部分情況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次168。 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益168。 為了達(dá)到全面考核的目的,在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí),采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行考核168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核3．1業(yè)績(jī)考核3．1．1總述第十四條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致168。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行修訂。 由薪酬績(jī)效委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃168。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)168。 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)168。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核168。 CEO與總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估者，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，可以提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰等建議與要求168。 部門總經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是直屬領(lǐng)導(dǎo)副總裁168。 執(zhí)行委員負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核168。 執(zhí)行委員：人力資源部總經(jīng)理168。 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日—第二年1月30日1．4薪酬績(jī)效委員會(huì)第五條 薪酬績(jī)效委員會(huì)168。 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化168。第二條 績(jī)效考核用途168。中國(guó)國(guó)際期貨經(jīng)紀(jì)有限公司績(jī)效考核手冊(cè)新華信管理咨詢 北京2002年7月8日31 / 35目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核意義 11．2績(jī)效考核原則 11．3績(jī)效考核周期 21．4薪酬績(jī)效委員會(huì) 21．5績(jī)效考核人 31．6被考核人 31．7適用范圍 4第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 52．1績(jī)效考核體系綜述 52．2績(jī)效考核指標(biāo) 6第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 7第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 73．1業(yè)績(jī)考核 73．1．1總述 73．1．2 KPI考核 73．1．3非KPI工作完成情況考核 9 KPI與非KPI工作完成情況之間權(quán)重的分配 93．2能力考核 103．2．1總述 103．2．2能力考核方式 103．3態(tài)度考核 103．3．1總述 103．3．2員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分 113．3．3高層崗位工作態(tài)度考核 113．4工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 12第二節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核 133。 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作1．2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則168。 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正168。 季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月10日 第二季度考核時(shí)間是6月31日—7月10日 第三季度考核時(shí)間是9月31日—10月10日 第四季度考核時(shí)間是12月30日—1月10日168。 副主任：總裁168。 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門總經(jīng)理168。 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給CEO及總裁參考168。1．6被考核人第七條 被考核人這一制度適用于中期公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：168。 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)中期公司績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面：1. 員工個(gè)人考核：由部門總經(jīng)理針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：168。評(píng)議指標(biāo)由以下兩個(gè)部分組成：168。 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程168。168。 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。 KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)168。 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容.第十六條 KPI考核指標(biāo)體系:硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 在指標(biāo)確定時(shí),應(yīng)根據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)節(jié)指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明168。 KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)168。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)分析表中列明打分方法168。168。 由于非KPI工作完成情況考核有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考核結(jié)果給予審核 KPI與非KPI工作完成情況之間權(quán)重的分配168。 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分第二十三條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15%168。 做事效率是否高