《高郵高新制衣公司員工薪酬(工資)管理制度》-全文預覽
【正文】 附件三 計件工資計算表 產(chǎn) 品 名 稱 人數(shù) 時間 件數(shù) 件薪 日產(chǎn)量 人數(shù) 時間 件數(shù) 件薪 日產(chǎn)量 人數(shù) 時間 件數(shù) 件薪 日產(chǎn)量 人數(shù) 時間 件數(shù) 件薪 日產(chǎn)量 附件四 計時工資計算表 姓名 所屬單位 產(chǎn)品質(zhì)量等級 相應工資 額 工人工作工時數(shù) 工資總額 備注 。 第十三 章 附則 第七十七 條 本方案由公司人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦同。 第七十四 條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分 第七十五 條 對于公司外派培訓學習的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。 （四） 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。 （一） 取得當前職稱 3 年以上（含 3 年）者晉升一級， 5 年以上（含 5 年）者晉升兩級。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預定標準 （二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 第六十七 條 工資特區(qū)工資 總額不超過公司工資總額的 5% 第十 二 章 其他 第六十八 條 聘任職稱 確定崗位等級工資采用的是聘任職稱。 第十 一 章 工資特區(qū) 第六十三 條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力 第六十四 條 設立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū) 人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 （四）特殊調(diào)整。 （二） 職稱變動調(diào)整。 為補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失，使員工生活水平不至漸趨降低，公司將根據(jù)物價指數(shù)狀況對工資進行調(diào)整。 （一 ） 效益 調(diào)整。 第五十三 條 計件／計時工資制的發(fā)放辦法參照公司有關(guān)規(guī)定 第九 章 提成工資制 第五十四 條 提成工資制的適用范圍 提成工資制適用于職系中直接從事銷售、營銷的人員或團隊。 采用月薪制 計時工資時，計算公式為： 應付計時工資 =月標準工資－日工資額缺勤天數(shù) 采用日薪制計時工資時，計算公式為： （一） 每月固定按 30 天計算，日工資率為每月標準工資／ 30 天，即：日工資 =月標準工資／ 30 天。 第四十七 條 計件工資計算的主要依據(jù) 計時工資是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù) 第四十八 條 計件工資的計算方法 一般按各等級工人的日（小時）工資率除日（小時）產(chǎn)量來確定。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中， 各職系中的專業(yè)（技術(shù)）管理員工 的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為 4 檔： 類別 管理系數(shù) 經(jīng)理級員工 2 專業(yè)（技術(shù)）管理員工 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 1 各職系普通員工 1 （五） 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 部門考核系數(shù) 1． 3 1 0． 5 第八 章 計件／計時工資制 第四十四 條 計件／計時工資制的試用范圍 適用于工作在生產(chǎn)一線的操作工人 第四十五 條 計件工資 計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式 ， 在 服裝廠等加工型企業(yè)中被普遍采用?？冃ЧべY按月度計算，于月底發(fā)放。 獎勵年薪 =基礎年薪／ 12考核系數(shù)采用年薪制員工的 CPI 注：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果；年薪制員 工的 CPI 即關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況。 類別 a b c d 崗位 董事長 總經(jīng)理 董事長助理 副 總經(jīng)理 （二） 每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。 第三十二條 公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。企業(yè)支付給員工的業(yè)績工資雖然也包括 基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機結(jié)合在一起。 第五章 績效工資 第二十 六 條 績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工績效而增發(fā)的獎勵性工資。 注：管理職系中部門經(jīng)理以上人員及后勤職系中的服務人員不考慮職稱因素。 （四） 事病假工資計算基數(shù) 。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根 據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 （三）帶薪休假包括帶薪年假和其他帶薪休假，公司根據(jù)員工個人情況決定薪資水平。 第二十 條 附加工資 附加工資是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定的福利保障?？冃ЧべY按月度計算，月底支付。
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