【正文】 提供一個優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達(dá)到工作及個人發(fā)展的目標(biāo)；建立商業(yè)伙伴關(guān)系，與之對應(yīng)的是建立一個高績效的團(tuán)隊(duì)；創(chuàng)立一個與員工共享的遠(yuǎn)景，與之對應(yīng)的是將這種遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對應(yīng)的是具備很好的 實(shí)用知識來產(chǎn)生影響力。 領(lǐng)導(dǎo)者的 8 個素質(zhì) Cisco 非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。 Cisco 的經(jīng)理人數(shù)占 Cisco人數(shù)的 1/10。第一個月， Cisco 需要員工自己評估經(jīng)理對你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會簽字。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達(dá)到一致之后，將這個目標(biāo)表格交給上一級經(jīng)理簽字。 Cisco 每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行，整個公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。銷售人員除了業(yè)績評估外，還要做目標(biāo)管理（ MBO）。 在硅谷， Cisco 的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個象征。但是 Cisco 有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵員工。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因?yàn)榛鶖?shù)大。據(jù)說競爭者對 Cisco 比較敏感，因?yàn)?Cisco 的薪資水平非常有競爭力。薪資的固定部分比獎金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準(zhǔn)，一年給員工兌現(xiàn)一次。主動去認(rèn)識他們，發(fā)現(xiàn)他們在干什么，可能他們將來會幫助你。 。 Web 去找自己需要的信息。這些 是： 。 重視人力資源 Cisco 公司 90 年代中期才全面進(jìn)入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。如果員工的代號超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會跳出來提示。員工在網(wǎng)上任何時候都能夠得到這些信息。 Cisco 美國公司做 得更細(xì)致，對那些應(yīng)聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。 反問面試員 大量管理資料任你下載 9 Cisco 非常重視面談的開始和結(jié)束， Cisco 強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個完整的培訓(xùn)。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應(yīng)聘者面談，一個應(yīng)聘者進(jìn)入 Cisco 一般最少要跟 5～ 8 個人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個過程。所以 Cisco 在招聘時考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。 Cisco 公司在 1999 年招了 150 人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。 進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工 Cisco 的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨(dú)當(dāng)一面，所以對應(yīng)屆畢業(yè)生使 用得比較少。對 Cisco 公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況， Cisco 還是有大概 40％的員工是獵頭公司找來的， Cisco 用獵頭公司招人是從上到下不分職位。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是 “招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常 Open，沒有定向目標(biāo)。對優(yōu)秀人才 Cisco 永遠(yuǎn)有興趣。 Cisco 一詞源自舊金山的英文名 SanFrancisco 的尾詞，公司 Logo 靈感來自美國金門大橋形象，寓意 大量管理資料任你下載 8 Cisco 系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。 1994 年， Cisco 公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近 500 人。 1990 年的 1 美元 Cisco 股票現(xiàn)在價值 1000 多美元。正視差距是每個企業(yè)管理者對人才管理觀念更新的第 一步。 根據(jù)有關(guān)市場調(diào) 查數(shù)據(jù)顯示，在中國國有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，員工成本占企業(yè)銷售收入的 %，而三資企業(yè)員工成本只占銷售收入的 %，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，只占到銷售收入的%。與之相對應(yīng)的是，估計(jì)在今后 5年內(nèi)印度每年考慮到國外工作的軟件技術(shù)人員約有 10萬人。 20xx年 2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會之機(jī)，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于 3月 13日宣布，德國將出臺一系列有關(guān)從國外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘 2萬名外國信息技術(shù)人才。 中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識的人力資源經(jīng)理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個炙手可熱的專業(yè)。 大量管理資料任你下載 7 Cisco公司全球人力資 源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個鄰居是 CFO。 在采訪中經(jīng)常問的一個問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。 這一點(diǎn)沒有錯，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。 由于社會保險(xiǎn)福利制度比較完善，美國 40%以上的企業(yè)開始實(shí)施一種 彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項(xiàng)，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。在美國 財(cái)富評選的 500強(qiáng)企業(yè)中 90%企業(yè)實(shí)行員工持股，美國上市企業(yè)有 90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。 新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核 心競爭力。 對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是 一夜暴富王與侯 。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是 2萬～ (不包括獎金、福利 )。 但是我們不得不面對一個事實(shí)：中國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢。最沒有 錢 途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于 20xx0元。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾 艾斯納降到了第三，收入為 5100萬美元。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。T之時，公司的高級管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動結(jié)合，公司專門組織了一個文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。對于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。員工之間以這種代號減偌了職位對比。 為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級別 (Deband)的運(yùn)動。 總之，一個 CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時候找一個清醒的人來接班。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強(qiáng)調(diào)， 在進(jìn)入 IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對市場選擇和進(jìn)一步成長機(jī)會的關(guān)注和把握。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺。如果一個企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識，他本身就違背了企業(yè)的意志。 管理的最高境界是什么？ 管理的最高境界是無私。 一個巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其 CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強(qiáng)大的競爭壓力使企業(yè)的每一任 CEO必須是杰出的，不存在 前人栽樹后人乘涼 。 CEO是最大的人力資源 除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。 Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段的培訓(xùn)，一是 managingintel，這項(xiàng)培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在 Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。 Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨(dú)具特色的 elearning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機(jī)來進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項(xiàng)非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓(xùn)的平均時間在 40個小時以上，員工培訓(xùn)費(fèi)用會達(dá)到營業(yè)額的 1%～3%。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長，勢必貽誤時機(jī)。 培訓(xùn)是高回報(bào)投資 大量管理資料任你下載 3 許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。為了獵到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報(bào)刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。朗訊中國公司創(chuàng)造了 1星期內(nèi)招聘 100人的記錄，在搶人如搶購的知識員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜 ――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺，人才的流動和更迭每年高到 15%以上，變化已經(jīng)是常 態(tài)。 Intel 認(rèn)為，員工之間因?yàn)榻鉀Q問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對的，因?yàn)閱栴}不會自行消失。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿 18或 24個月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。這些人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。 現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。這六個問題是： ？ 、并且具備使工作成功的知識？ 安排以不斷提高您的工作技能？ 了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，確實(shí)可行，而且正在付諸行動？ 30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進(jìn)工作績效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？ ，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？ 每個季度的 IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。 招聘速度 是衡量人事工作的一個指標(biāo)，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。員工在 Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機(jī)會，也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。人力資源管理本身也是一門科學(xué)的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學(xué)科知識的支持，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等，這些方面的要求都會反映到人力資源管理中。 IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。 IBM的 “ 高效績文化 ” 在談到 IBM時，此書介紹道 : 每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。此書介紹了 IBM、 Cisco、 Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實(shí)而有價值。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。所以要做一個成功的 HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個稱職的管理者。 Cisco還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點(diǎn)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。 摩托羅拉公司每個員工都有一張 IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的 6種最基本的權(quán)利，上面非常簡單地用英文寫了 6個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題。對于每一層的人才，聯(lián)想都會為其設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個人看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務(wù)工作。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機(jī)會，有時侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進(jìn)行工作試用。 Intel的建設(shè)性對抗 Intel 鼓勵員工的建設(shè)性對抗。 《人在企業(yè)》序：前方 100 米是人才風(fēng)暴 等我歷時 1年，對 10多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的 IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個位置上了。例如招聘，一個人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會在1星期內(nèi)招聘 50人，而且可以保證這 50 人中 80%都非常優(yōu)秀。我采訪的 IBM、 Motorola、 Cisco、 Lucent、 Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年?duì)I業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。北電網(wǎng)絡(luò)和 Intel 對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。 Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng) 造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個人的成長空間很大。 Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。 IBM在中國的培訓(xùn)有 魔鬼訓(xùn)練營 的雅號。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。 在著名企業(yè)里，對管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。 IBM首席執(zhí)行董事長郭士納 1993年進(jìn)入 IBM引起媒體廣泛報(bào)道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改 IBM前任總裁?？怂棺约河袑Ｓ秒娞萃ǖ赖墓倭抛黠L(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封 。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。 在我采訪的總裁中，大家回答這個