【正文】 大量管理資料任你下載 1 跨國企業(yè)用人之道揭秘 最近市場上有一本不錯的書：《人在企業(yè)》。此書介紹了 IBM、 Cisco、 Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實而有價值。 IBM的 “ 高效績文化 ” 在談到 IBM時，此書介紹道 : 每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。只要你是 IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的目標(biāo) 非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。 IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。 IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的 “ 高效績文化 ” 。 朗訊： HR 經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人 而該書談到朗訊時，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個觀點： HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應(yīng)該是 職業(yè)的經(jīng)理人，這一點他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。所以要做一個成功的 HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個稱職的管理者。人力資源管理本身也是一門科學(xué)的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學(xué)科知識的支持，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等，這些方面的要求都會反映到人力資源管理中。 Cisco：讓工作和家庭生活平衡 為了不裁人，所以要找最好的人。 Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進(jìn)這項業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動人的高速發(fā)展模式使 Cisco在 40個季度中沒有一個季度讓股東失望。 Cisco還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在 Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機會，也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。 Motorola： 6種最基本的權(quán)利 摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。 招聘速度 是衡量人事工作的一個指標(biāo)，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。有些職位的招聘會非?？?，而相對高層的職位則比較謹(jǐn)慎。這是摩托羅拉的經(jīng)驗積累。 摩托羅拉公司每個員工都有一張 IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的 6種最基本的權(quán)利，上面非常簡單地用英文寫了 6個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題。這六個問題是： ？ 、并且具備使工作成功的知識？ 安排以不斷提高您的工作技能？ 了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，確實可行，而且正在付諸行動？ 30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進(jìn)工作績效或促成您的職業(yè)前途的實現(xiàn)？ ，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？ 每個季度的 IDE問話實際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對六個問題做總結(jié)，這是績效管理的一部分。 聯(lián)想的崗位輪換 大量管理資料任你下載 2 聯(lián)想將人才分為不同的層次，第一層是能獨立做好一攤事情的人才，第二層是能帶領(lǐng)一班人做好事情的人才，第三層是能審時度勢， 具有戰(zhàn)略眼光的人才。對于每一層的人才，聯(lián)想都會為其設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個人看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)。 現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。通常，公司會把空崗的情況通報給全體員工，然后是員工自愿報名，最后由公司決定。派往各大區(qū)的人員一般為 1～ 2年?，F(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務(wù)工作。這些人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。 北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部挖人 北電網(wǎng)絡(luò)有一個很深的感受是人力資源經(jīng)理需要了解公司的業(yè)務(wù)和自己的客戶， 這樣在制定人力資源政策時就會非常有目標(biāo)。在北電網(wǎng)絡(luò)，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機會，有時侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿 18或 24個月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。 北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個管理者的潛能 包括四個方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識和經(jīng)驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變化，知識不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力就變得非常關(guān)鍵；二是贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計劃，而且要善于贏取結(jié)果 。 三是帶動、影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本，每個經(jīng)理都要有發(fā)展別人的能力；四是對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。 Intel的建設(shè)性對抗 Intel 鼓勵員工的建設(shè)性對抗。 Intel 認(rèn)為，員工之間因為解決問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對的，因為問題不會自行消失。這些對立與抗?fàn)幨潜匾?，因為它代表來自種種不同角度的見解，以求解決問題。關(guān)于以結(jié)果為導(dǎo)向的 5 點規(guī)則是： ； ； 任； ； 。 《人在企業(yè)》序：前方 100 米是人才風(fēng)暴 等我歷時 1年，對 10多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的 IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個位置上了。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜 ――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺，人才的流動和更迭每年高到 15%以上，變化已經(jīng)是常 態(tài)。一個有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企， 10年后回去看看，會發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化。 速度是許多公司衡量人力資源工作的一項指標(biāo)。例如招聘，一個人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會在1星期內(nèi)招聘 50人，而且可以保證這 50 人中 80%都非常優(yōu)秀。朗訊中國公司創(chuàng)造了 1星期內(nèi)招聘 100人的記錄，在搶人如搶購的知識員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。再如一個人力資源管理先進(jìn)的公司，新員工進(jìn)來的時候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦 地址開通，半小時內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個員工培訓(xùn)。 招聘到優(yōu)秀人才對許多公司 來說事情已成功了一半。我采訪的 IBM、 Motorola、 Cisco、 Lucent、 Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年營業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。為了獵到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。各公司人力資源部的舉動直接面對競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。 Cisco鼓勵內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個獎勵點數(shù)，這個點數(shù)可以為員工出國旅游提供機 票。北電網(wǎng)絡(luò)和 Intel 對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。 培訓(xùn)是高回報投資 大量管理資料任你下載 3 許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。 成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。 CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個中小企業(yè)的靈活性。 Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng) 造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個人的成長空間很大。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長，勢必貽誤時機。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是 Cisco的一項重要的戰(zhàn)略投資。 Cisco在新員工進(jìn)來的第一天就告訴他們在 Cisco 成功的 12個訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。 Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓(xùn)的平均時間在 40個小時以上，員工培訓(xùn)費用會達(dá)到營業(yè)額的 1%～3%。 Motorola 專門為員工培訓(xùn)成立了 Motorola大學(xué)。愛立信在中國成立了愛立信中國學(xué)院。 IBM在中國的培訓(xùn)有 魔鬼訓(xùn)練營 的雅號。 Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨具特色的 elearning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機來進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。 所以聯(lián)想集團總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長就不足為奇了。 世界著名公司在對管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。對管理者的培訓(xùn)還 是企業(yè)留人的重要投入。現(xiàn)代人力資源理念認(rèn)為，企業(yè)的每個管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團隊的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。 Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段的培訓(xùn)，一是 managing@intel，這項培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在 Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn) (Managing task circleTraining),這個培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。最 后是如何管人的培訓(xùn) (managing the people),這是 Intel培訓(xùn)中非常重視的一點， Intel認(rèn)為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。 在著名企業(yè)里，對管理者的培訓(xùn)項目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。 CEO是最大的人力資源 除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國許多公司重金獵取 CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。 CEO是一個企業(yè)里最大的人力資源個體，其領(lǐng)導(dǎo)靈 魂作用在公司里越來越顯著，如果 CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。 IBM首席執(zhí)行董事長郭士納 1993年進(jìn)入 IBM引起媒體廣泛報道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改 IBM前任總裁埃克斯自己有專用電梯通道的官僚作風(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封 。 一個巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其 CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強大的競爭壓力使企業(yè)的每一任 CEO必須是杰出的，不存在 前人栽樹后人乘涼 。明星企業(yè)的 CEO成為媒體關(guān)注的焦點，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。 Motorola在各地區(qū)推選總裁時，考察的 5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此。 管理的最高境界是什么？ 管理的最高境界是無私。 管理的最高境界是忘我。 大量管理資料任你下載 4 管理的最高境界是沒有管理。 在我采訪的總裁中，大家回答這個問題的答案都不盡相同，但是有一個內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒有自己的命運，企業(yè)的命運就是他的命運。如果一個企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識，他本身就違背了企業(yè)的意志。所 以 CEO的存在和消失由企業(yè)來決定， CEO需要這種自知之明 ,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。 近 1年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時退出企業(yè)的歷史舞臺。原因一是在新經(jīng)濟時代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺。另一個根本的原因是企業(yè)的競爭力周期越來越短，企業(yè)開發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會在 30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會在 3年內(nèi)消失。 10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。 IBM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運營官，并有望在未來接替現(xiàn)任董事長兼首席 執(zhí)行官郭士納的職位。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強調(diào)， 在進(jìn)入 IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時，我們需要新的組織途徑，以加強對市場選擇和進(jìn)一步成長機會的關(guān)注和把握。 CA公司總裁兼運營長桑吉 庫馬爾 (SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。比爾 .蓋茨則更早將首席執(zhí)行官之位讓給鮑爾默，自己則潛心技術(shù)。中國青年財富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。 總之，一個 CEO最完美的職業(yè)生涯終點應(yīng)該是趁自己清醒的時候找一個清醒的人來接班。 不要操縱員工 因為什么是激勵什么是操縱員 工心里非常清楚，沒有誠意或缺乏對人了解的管理，終將被員工識破而拋棄。 薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動回報，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了。 企業(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對員工