【正文】 師。致 謝時光悄然的流逝，過去的一切都還歷歷在目，可是我人生的學(xué)生生涯即將靠一段落了，到了該告別的時候。在開篇的時候有講到研究本文起初的原因是索尼公司的一個頹敗，從一個充滿激情與創(chuàng)造的企業(yè)變成一個績效主義，缺乏活力的機(jī)器，這個其中就是企業(yè)在不同的發(fā)展時期或者不同的發(fā)展戰(zhàn)略的時期，企業(yè)文化并沒有與之同步。但是從分析中可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型企業(yè)的企業(yè)績效平均值要比官僚型企業(yè)的企業(yè)績效高。即彈性、控制、外向和內(nèi)向程度越高，其非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)就越高。因此假設(shè)2基本正確。由此，假設(shè)1在本文研究中基本成立。 研究假設(shè)檢驗結(jié)果從前面的描述性的分析以及企業(yè)文化類型與企業(yè)績效的方差分析以及相關(guān)分析，可以得出，在企業(yè)文化方面：可以看出，調(diào)查的企業(yè)中官僚型企業(yè)以及效率型企業(yè)比較多，而創(chuàng)新型企業(yè)比較少。*. 在 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。因此，接受本文假設(shè)1不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效上不存在顯著的差異。從表43可知，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化內(nèi)向?qū)ζ髽I(yè)績效不存在顯著性差異。從表43可知，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化彈性對企業(yè)績效不存在顯著性差異。（1）單因素方差分析單因素方差分析主要是通過采集的樣本數(shù)據(jù)來比較不同的分析變量水平，用來確定不同的變量水平是否導(dǎo)致不同的結(jié)果。得出結(jié)果如下圖：表42 數(shù)據(jù)信度分析案例處理匯總N%案例有效28已排除a0.0總計28可靠性統(tǒng)計量Cronbach39?？梢姳敬握{(diào)研的企業(yè)多為官僚型文化和效率型文化。不計通過微博、問卷星等方式發(fā)放的問卷，共計發(fā)出問卷50份，實際回收35份（包括微博、問卷星等網(wǎng)絡(luò)上的問卷回復(fù)）。提出如下假設(shè)：假設(shè)2：企業(yè)文化類型與企業(yè)績效存在顯著相關(guān)第4章 實證分析 問卷設(shè)計（1）調(diào)查問卷內(nèi)容設(shè)計根據(jù)上面文獻(xiàn)綜述以及研究變量的分析中可知，調(diào)查問卷主要圍繞著企業(yè)文化類型（控制、彈性、內(nèi)向、外向）、企業(yè)績效（財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)）等方向進(jìn)行問題設(shè)計。并且其在1992研究結(jié)果再次提出企業(yè)文化對企業(yè)績效呈現(xiàn)正向效果。本文研究主要以成都地區(qū)的企業(yè)為研究對象，采用抽樣調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，驗證它們之間的關(guān)系。雖然自這樣的方式有時候會出現(xiàn)一定的偏差，但是在沒有客觀數(shù)據(jù)的情形況下，我們使用主觀評價的數(shù)據(jù)也是具有一定可靠性的。企業(yè)文化特性各個構(gòu)面對應(yīng)的問卷題號如圖：表31企業(yè)文化類型衡量構(gòu)面對應(yīng)問卷題號衡量構(gòu)面對應(yīng)題號彈性112控制13外向12內(nèi)向113 因變量由研究框架可見本文研究的因變量是企業(yè)績效。 自變量本文研究的自變量為企業(yè)文化類型。而企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)采用財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo)。表23 企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究年份研究者相關(guān)內(nèi)容1982Petersamp。Dension（1990）采用實證分析方法得出的結(jié)論，企業(yè)文化的參與特質(zhì)與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)。它們的實施均需要盤點企業(yè)需要的人力、物力、財力，將績效管理或企業(yè)文化實施中所涉及到的人員都列入其中。在僅僅使用財務(wù)績效目標(biāo)的企業(yè)中，公司側(cè)重考察了企業(yè)過去的經(jīng)營狀況，所以要將非財務(wù)績效目標(biāo)也納入績效衡量指標(biāo)體系中[9]。Mueller認(rèn)為在績效衡量上，需要以財務(wù)以及非財務(wù)才能呈現(xiàn)以公司的績效優(yōu)劣各學(xué)者提出的績效衡量指標(biāo)由于他們自己的研究重點有所差距而產(chǎn)生了差異。有關(guān)企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，由于學(xué)者們分別從不同視角不同層次對企業(yè)績效進(jìn)行研究，則必然導(dǎo)致了他們衡量績效所使用的指標(biāo)會有所差異。而默菲給績效定義是：“員工在企業(yè)工作中與其目標(biāo)有關(guān)的一些行為”。.企業(yè)（企業(yè)）績效是指一定時期內(nèi)企業(yè)整體完成既定任務(wù)的行為的行為及數(shù)量、質(zhì)量、效率等，員工績效和團(tuán)隊績效最終都將反映為企業(yè)績效1996Ruekert企業(yè)績效為效率。經(jīng)過整理可見現(xiàn)各學(xué)者對企業(yè)績效的定義。表23 amp。Kennedy企業(yè)文化類型架構(gòu)上表中的四種企業(yè)文化類型主要通過風(fēng)險偏好的快慢、回饋速度的高低來劃分四種類型。 Schuler官僚型文化；氏族型文化；企業(yè)型文化；市場型文化2001王方華硬漢膽識型文化；努力工作/盡情玩樂型文化；孤注一致型文化；按部就班型文化2003宋佩娟 amp。下面整理了近年來對企業(yè)文化類型理論變化的表格。本文參照研究者普遍贊同的觀點，認(rèn)為企業(yè)文化是一種次文化，它是在大環(huán)境的背景下形成一種特別的文化。華瑤（2007）認(rèn)為企業(yè)文化是一種從實際從事經(jīng)濟(jì)活動的企業(yè)之中形成的企業(yè)文化。90年代的企業(yè)文化的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展，其中主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化基本理論的深入；企業(yè)與企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。詳見圖11 技術(shù)路線圖。再通過文獻(xiàn)查閱，整理論文的相關(guān)理論基礎(chǔ)，提出論文研究假設(shè)。現(xiàn)在的理論研究中出現(xiàn)了大量的衡量工具以及標(biāo)準(zhǔn)，但是我們始終要相信只有適合自己的，才是最好的，根據(jù)具體的情況選擇適合的衡量模型。（2）研究內(nèi)容以企業(yè)文化類型和企業(yè)績效為研究內(nèi)容，成都地區(qū)范圍的企業(yè)為研究對象，探討企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系。現(xiàn)實意義：在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化與企業(yè)績效無疑成為熱題，企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)是毋庸置疑的了。而企業(yè)績效是一個很好衡量企業(yè)經(jīng)營管理水平的指標(biāo)，那企業(yè)文化對企業(yè)績效到底是起著怎樣的作用。在長久的企業(yè)管理理論的探討中，David通過調(diào)查15個國家15個行業(yè)，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化與財務(wù)績效有著明顯的相關(guān)性；并且最優(yōu)秀的企業(yè)，往往成功的關(guān)鍵不在于公司的制度，而在于企業(yè)本身的企業(yè)文化[3]，所以說企業(yè)文化是企業(yè)成長的關(guān)鍵。這個中間出現(xiàn)了什么樣的問題？我們不經(jīng)感到疑惑，天外伺朗告訴我們曾經(jīng)的索尼是一個充滿激情的創(chuàng)新團(tuán)隊，而現(xiàn)在的索尼已經(jīng)沒有了向新目標(biāo)挑戰(zhàn)的“體力”，同時也失去了把新技術(shù)拿出來讓社會檢驗的膽識，這一切的根源在于最高領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度[2]。那么企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系研究就成為一個不可忽視的課題?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理手段應(yīng)運(yùn)而生，成為許多企業(yè)管理的熱捧。在成都這片土地上，有著本土企業(yè)，外資企業(yè)以及合資企業(yè)。中國出現(xiàn)了嚴(yán)重的貧富差距，于是開展了東部帶動西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)績效Study on the relationship between corporate cultureand organizational performance—Research data from ChengduAbstact:With China39。企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系研究 ——來自成都地區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)作者： 班級: 指導(dǎo)教師： 摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在東部經(jīng)濟(jì)拉動西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢下，成都作為中國西部地區(qū)的一顆璀璨明珠，結(jié)合自身的優(yōu)勢大力發(fā)展，引進(jìn)外資，已成為西部經(jīng)濟(jì)中心之一。因此企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究成為刻不容緩的課題，本文將對此進(jìn)行研究，就成都地區(qū)的企業(yè)為研究范圍，企業(yè)文化類型以及企業(yè)績效為研究對象，通過調(diào)查問卷的方式進(jìn)行實證分析，將對不同企業(yè)文化類型的企業(yè)績效的差異性以及企業(yè)文化類型與企業(yè)績效高低的相關(guān)性關(guān)系進(jìn)行研究，得到的結(jié)論可對現(xiàn)代企業(yè)的管理有一定的啟示，并且對企業(yè)建樹企業(yè)文化有一定的啟示作用。但是同時，一些中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的落后也是顯而易見的。但是面對全球化的競爭趨勢下，企業(yè)競爭越來越激烈。它主要通過無形的影響對人進(jìn)行管理，影響著企業(yè)員工的效率、生產(chǎn)、銷售、市場、消費(fèi)等，從而對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響力，決定企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產(chǎn)力[1]。企業(yè)文化和績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的無形手和看的見的手，管理者往往比較疑惑怎么將二者融合，相互促進(jìn)，更好的管理企業(yè)。文中展示了索尼經(jīng)歷的60年里的變化，從一個從滿斗志，挑戰(zhàn)精神，團(tuán)隊合作精神的創(chuàng)新企業(yè)變成現(xiàn)在一個只為績效評價上分?jǐn)?shù)可以高點的企業(yè)。這個也引起了學(xué)者的探究以及對企業(yè)文化和企業(yè)績效再次的探討。企業(yè)文化現(xiàn)在作為企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱，員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的認(rèn)同感以及信念往往是由于企業(yè)文化。在如今大熔爐的經(jīng)濟(jì)中，存在著擁有不同企業(yè)文化類型的企業(yè)，他們發(fā)展也存在一定的差異，此乃本文研究所欲了解及探討的問題。 研究目的和內(nèi)容（1）研究目的本文通過對企業(yè)文化與企業(yè)績效的深入探討研究，以及對已有的研究成果進(jìn)行一定的分析總結(jié)，加上通過調(diào)查問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，得出企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，并且在企業(yè)管理以及企業(yè)文化建樹中得到實際有意義的建議。再者，