【正文】 一樣的工作熱情－信心－愿望－態(tài)度這兩個(gè)標(biāo)尺組合起來，就成為判斷一個(gè)員工在擔(dān)當(dāng)某項(xiàng)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)時(shí)的表現(xiàn)狀況這就是“知識(shí)員工”的概念知識(shí)員工的概念是由美國著名的管理大師Peter Drucker于五十年代提出的許多領(lǐng)導(dǎo)者往往過于看重員工的表現(xiàn)歷史，而忽略了對(duì)對(duì)方眼前的行為狀況的分析，從而采取了不合適的領(lǐng)導(dǎo)方法請(qǐng)討論下面的問題：除了金錢因素之外，還有哪些激勵(lì)員工工作的方法？3）員工工作的目的員工的工作表現(xiàn)是由他的行為所組成的被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)的概念我們手下的員工各有千秋，在擔(dān)當(dāng)不同任務(wù)的時(shí)候，他們的素質(zhì)和能力差別各異計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化資源有限變化快內(nèi)容雜 我們自身提升的要求– 作為經(jīng)理，我們自身必須不斷提升和進(jìn)步，不斷充實(shí)我們自己的管理技能，環(huán)境隨時(shí)在變化，我們能否有足夠的精力和方法去應(yīng)對(duì)這些變化，取決于我們自身的學(xué)習(xí)性168。 情景領(lǐng)導(dǎo)模式II簡(jiǎn)單，好學(xué)，適用于組織內(nèi)部各級(jí)管理者的管理工作．168。 變化168。 有這樣一個(gè)經(jīng)理, 他每個(gè)月的月末都會(huì)寫一份市場(chǎng)分析報(bào)告, 并且結(jié)合本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比, 及時(shí)調(diào)整. 他經(jīng)常鼓勵(lì)下屬開動(dòng)腦筋, 隨時(shí)主動(dòng)解決問題, 如果有人直接找到他, 他也會(huì)用引導(dǎo)的方式請(qǐng)對(duì)方想想應(yīng)該怎么辦. 他的領(lǐng)導(dǎo)方式很靈活，對(duì)不同的人，他久而久之, 他的下屬都變得很能處理問題. 該匯報(bào)的匯報(bào), 該自己解決的自己解決…168。問：妨礙張經(jīng)理進(jìn)步的問題是什么體會(huì)：168。他是11個(gè)人里最忙的一個(gè)，因?yàn)樗傆X得大家的工作能力有限，讓他感到不放心，怕出漏子。 學(xué)習(xí)情景領(lǐng)導(dǎo)的技巧和方法168。 與大家一起交流關(guān)于有效領(lǐng)導(dǎo)的思路168。他手下有10個(gè)員工，部門的日常工作很繁雜，每天的工作計(jì)劃幾乎都會(huì)因?yàn)橐恍┩蝗话l(fā)生的事項(xiàng)給打亂。大家似乎有了默契，經(jīng)理怎么安排，他們就怎么做，從不發(fā)表異議。 因此也產(chǎn)生了一個(gè)嚴(yán)重的挑戰(zhàn)：– 我是誰？– 我該做什么？– 我該怎么做？舉例: 兩位經(jīng)理168。 壓力168。 Kenneth Blanchard1. Paul Hersey與Kenneth Blanchard其人2. 情景領(lǐng)導(dǎo)模式的產(chǎn)生3. 情景領(lǐng)導(dǎo)模式II的演變1. Paul Hersey與Kenneth Blanchard其人Paul Hersey是研究組織行為和組織發(fā)展的美國教授．他本人并沒有許多企業(yè)管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但是他所從事的教學(xué)和研究工作始終圍繞著組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)效率，組織的行為導(dǎo)向，組織內(nèi)部層級(jí)關(guān)系的相互作用等等領(lǐng)域展開．他提出的情景領(lǐng)導(dǎo)的概念半個(gè)世紀(jì)以來始終在國外企業(yè)界受到很大重視．Kenneth Blanchard也叫“Ken Blanchard”，是Hersey的學(xué)生．他同自己的老師的最大區(qū)別是他自從畢業(yè)后始終在企業(yè)里從事培訓(xùn)，教練，課程開發(fā)的工作．他最有名的一本書“一分鐘經(jīng)理人”在全世界企業(yè)界廣受歡迎．他還與他人合作出版了大量的企業(yè)管理方面的小冊(cè)子和論著．情景領(lǐng)導(dǎo)模式II是他在老師的理論基礎(chǔ)上根 據(jù)自己在企業(yè)里調(diào)查和咨詢的經(jīng)驗(yàn)提出的 情景領(lǐng)導(dǎo)模式是Hersey上世紀(jì)五十年代提出的一個(gè)關(guān)于組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)行為的理論．他考察了組織內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系的行為特征和互動(dòng)效果之后，發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)效果好壞很大程度上取決于他的直接上級(jí)與他的交流．這種交流如果有一種彈性，也就是說，如果上級(jí)可以根據(jù)下級(jí)的不同狀況有針對(duì)性地去交流的話，領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)更好．最初，這個(gè)模式是作為一個(gè)研究成果公布的，并沒有成為一個(gè)實(shí)際操作的模型到了六十年代中期，Hersey將這個(gè)模式開發(fā)成為一個(gè)可以復(fù)制和學(xué)習(xí)的操作模型加以推廣．很快便得到了廣泛的接受和認(rèn)可情景領(lǐng)導(dǎo)模式產(chǎn)生的背景管理科學(xué)發(fā)展的故事：– 過程管理（1850－1950） – 以人為本的管理（1950－1990）– 情境管理（1990－現(xiàn)在） 3. 情景領(lǐng)導(dǎo)模式II的演變Ken Blanchard最先是與老師一起推廣情景領(lǐng)導(dǎo)模式．后來決定另立門戶．在得到了老師的認(rèn)可之后，他便開始推廣和研究情景領(lǐng)導(dǎo)模式的實(shí)際應(yīng)用．他發(fā)現(xiàn)在組織的日常操作中，關(guān)于員工的表現(xiàn)認(rèn)定方面，有一些細(xì)節(jié)同老師的模式不大符合．于是他對(duì)情景領(lǐng)導(dǎo)模式做了小小的修改，叫做“情景領(lǐng)導(dǎo)模式II”．而他的老師則繼續(xù)推廣原版的模式．這樣，領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)領(lǐng)域里，就有了兩個(gè)關(guān)于變通式領(lǐng)導(dǎo)方法的模型，都叫做“情景領(lǐng)導(dǎo)模式”．諾基亞全球系統(tǒng)所推行和采納的是Ken Blanchard的情景領(lǐng)導(dǎo)模式II情景領(lǐng)導(dǎo)模式II的概念，效果和好處（必備的技能和知識(shí)）簡(jiǎn)單地說，情景領(lǐng)導(dǎo)模式II是根據(jù)員工的表現(xiàn)狀況，因人而異地采取不同領(lǐng)導(dǎo)方法的工作技巧情景領(lǐng)導(dǎo)模式II分為三個(gè)部分：– 識(shí)別執(zhí)行任務(wù)時(shí)員工的表現(xiàn)狀況– 把握四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方法– 針對(duì)不同員工在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的不同狀況，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法去操作如果方法用錯(cuò)，則效果會(huì)反其道而行之情景領(lǐng)導(dǎo)II HighLeadership styles領(lǐng)導(dǎo)方法S3S2S4S1HighTasks任務(wù)行為renships支持行為高能力高愿望D4高能力不穩(wěn)定愿望D3能力增加愿望降低D2低能力高愿望D1指揮輔導(dǎo)支持放權(quán)Low情景領(lǐng)導(dǎo)模式和情景領(lǐng)導(dǎo)模式II都是在以人為本的管理思想流行時(shí)產(chǎn)生的．它是行為主義流派和人本主義心理學(xué)在組織行為研究中的產(chǎn)物這個(gè)模式的目的是從調(diào)動(dòng)員工工作積極性和發(fā)揮最大潛力出發(fā)，考察員工的表現(xiàn)行為，通過應(yīng)用合適的領(lǐng)導(dǎo)方法，使員工的工作表現(xiàn)達(dá)