【正文】 112 物業(yè)管理 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0113 物資管理員 0 0 1 1 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0114 資料管理員 1 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0115 系統(tǒng)管理員 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0116 前臺(tái)文秘 1 0 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0117 外勤管理員 1 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0118 食堂管理員 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 2 1 1 0 0 1 0119 內(nèi)勤管理員 1 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0120 調(diào)試/ 工藝技術(shù)員 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 因素崗位名稱 中國(guó)最大的管理資源中心 第 13 頁(yè) 共 26 頁(yè) （三）重打分結(jié)果分析。這 25 個(gè)不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里，因此重新打分的因素只剩下 11 個(gè)，這些因素分別是：證券辦主任 —— 直接成本 /費(fèi)用控制責(zé)任，綜合組組長(zhǎng) —— 法律責(zé)任和職業(yè)病或危險(xiǎn)性，商務(wù)專員 —— 法律責(zé)任，系 統(tǒng)總設(shè)計(jì) —— 外部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律責(zé)任和專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) —— 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任，型號(hào)產(chǎn)品硬件維護(hù) —— 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性，型號(hào)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)維護(hù) —— 工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，工程調(diào)試專責(zé) —— 工作地點(diǎn)的穩(wěn) 定性。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺陷，即他們并非處于相同的量綱。 在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。我們通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位 /指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。大家通過(guò)討論定出了在目前魯能積成公司的崗位設(shè) 置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。魯能積成的崗位評(píng)價(jià)總共選出了 7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長(zhǎng)、經(jīng)理辦機(jī)要秘書、質(zhì)管部進(jìn)貨檢驗(yàn)員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。 第六步：正式打分 專家組用了近兩天時(shí)間 (共三個(gè)階段 )對(duì)所有部門共 120 個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對(duì)七個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。確定專家組成員的責(zé)任人需要對(duì)公司的人選十分了解，因此，這項(xiàng)工作主要由魯能積成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)公司的情況有一個(gè)較為全面的了解。 第三步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗 位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。增加的因素是專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能和管理知識(shí)技能，刪除的因素是 環(huán)境舒適性和危險(xiǎn)性。但是，魯能積成作為一個(gè)處于發(fā)展期的高科技企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。 與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 總結(jié)階段。 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 要素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對(duì)主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。 評(píng)分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四 ，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評(píng)價(jià)要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對(duì)個(gè)別要素和權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整即可。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。 分類法 的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評(píng)價(jià)被排列之前就建立起來(lái)。前兩個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為 ”分析法 ”。 保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 共識(shí)原則 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)， 一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。 一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （三）奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，魯能積成與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。 魯能積成需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值，從而確定一個(gè)公平合理的并對(duì)員 工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 1 頁(yè) 共 26 頁(yè) 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 一、崗位評(píng)價(jià)的意義 （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。 20xx 年 4 月魯能積成員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的魯能積成員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性 工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。 因素?zé)o重疊原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。 獨(dú)立原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面 。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。 要素比較法 是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。 四、魯能積成崗位評(píng)價(jià)的流程 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次魯能積成電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段。 評(píng)價(jià)階段。 這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行 崗位排序，并對(duì)不合理的崗位 /因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評(píng)分法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。 第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重 目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任，指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，法律上的責(zé)任，決策的層次，工作復(fù)雜性，語(yǔ)言應(yīng)用能力，數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)能力，腦力辛苦程 中國(guó)最大的管理資源中心 第 6 頁(yè) 共 26 頁(yè) 度，工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，及職業(yè)病或危險(xiǎn)性共 11 個(gè)因素。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，專家委員會(huì) 1人，高層 6 人，中層 4 人，員工 2 人，共 13 人。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 第五步：重新組建專家小組 第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò) 項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。同時(shí)，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。 六、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 （一）試打分結(jié)果分析 試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在魯能積成所有崗位分值分布中的位置如下圖： 中國(guó)最大的管理資源中心 第 8 頁(yè) 共 26 頁(yè) 在魯能積成實(shí)際的分值表中，最高的分值是 896 分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158 分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。這樣做的優(yōu)越性在于項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)公司總體情況比較了解，因此可以非?？焖俚剡_(dá)成共識(shí)，基本上也可以反映公司崗位重要性的實(shí)際情況，由專家們定出的這些標(biāo)桿崗位，在公司中具有一定的代表性，進(jìn)行其它崗位的評(píng)價(jià)時(shí)可以與之進(jìn)行比較和參照。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng) 計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可 以通過(guò)，不符合的則需要重新打分。為解決這一問(wèn)題，首先需要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成為量綱一致的數(shù)據(jù)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差也是很大的，而均值會(huì)極大的 影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說(shuō)有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度很大。這樣，只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。 正式打分統(tǒng)計(jì)指標(biāo)不合格崗位對(duì)應(yīng)因素共 25 項(xiàng)，見(jiàn)下表。 重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)只有 6 項(xiàng)，具體見(jiàn)下表，其原理同上 。因此，雖然這套評(píng) 價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。 無(wú)任何風(fēng)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。因此，返回值為 2 的指標(biāo)為需要重新打分的指標(biāo)。（見(jiàn)下圖：標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖）其中風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 1 個(gè)，直接成本 /費(fèi)用控制責(zé)任 1 個(gè)，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 個(gè)，外部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 個(gè)，法律上的責(zé)任 9 個(gè)，工作結(jié)果的責(zé)任 1 個(gè)，決策的層次 2 個(gè)，專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 1 個(gè)，腦力辛苦程度 1 個(gè)，工作地點(diǎn)穩(wěn)定性 3 個(gè)，創(chuàng)新與開拓 3 個(gè)，職業(yè)病或危險(xiǎn)性 1 個(gè)。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。第三，做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。對(duì)于每個(gè)崗位（共 120 個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共 28 個(gè)因素）我們得到了 14 位專家的打分。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營(yíng)副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解，有的是因?yàn)閷＜覀冎丶夹g(shù)、輕管理的思想被過(guò)分放大，導(dǎo)致職能方面的高層管理崗 位的排序甚至低于中層技術(shù)管理崗位，有的是因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行崗位介紹時(shí)，與會(huì)的專家很容易受介