【正文】 －人際關(guān)系技能 －解決問題的能力 －協(xié)作能力 －信息管理能力 －學(xué)習(xí)能力 －其他特殊技能 *素質(zhì) 3 *個性 ＊價值觀 ＊內(nèi)驅(qū)力 *行為 4
。 1 任職資格定義 上述案例說明，任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識．經(jīng)驗．技能．素質(zhì)與行為之總和。 職類 職種 職層 薪 等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 管 理 經(jīng) 營 執(zhí) 行 計劃統(tǒng)計 財務(wù)金融 人力資源 安全管理 專項研究 專項管理 物資采購 營 銷 營銷支持 銷 銷 研 發(fā) 設(shè) 計 質(zhì)量管理 工藝技術(shù) 工 程 技 術(shù) IT 技 術(shù) 技 工 操 作 工 核心層 12 11 10 中堅層 9 8 7 6 骨干層 5 4 基礎(chǔ)層 3 2 1 職 位 圖 3－ 1 某企業(yè)任職資格劃分圖 案例二 某企業(yè)在對任職資格進行了劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點，以職類為單位對任職角色進行劃分，如專業(yè)類從低級向高級依次將任職角色劃分為四級職員．本級職員．二級職員．一級職員．高級職員和資深職員六個層級的任職角色。 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運作流程 業(yè)務(wù)運作模式 非財務(wù)目標(biāo) 財務(wù)目標(biāo) 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) ＊動機 ＊個性 ＊興趣 ＊知識 ＊技能 ＊經(jīng)驗 ＊工作活動 ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊客戶 ＊內(nèi)部經(jīng)營 ＊學(xué)習(xí)與成長 ＊收入 ＊利潤 ＊成本 績效改進 績效評價 圖 2－ 11 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng) *什么是任職資格 ＊任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ＊任職資格系統(tǒng)的基本框架 ＊任職資格系統(tǒng)設(shè)計的方法 ＊員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 ＊任職資格管理 第 3章 第 1節(jié) 什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格，我們在給任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實中一些企業(yè)的任職資格劃分實例。如圖 2－ 11所示。戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實到財務(wù)指標(biāo)上和非財務(wù)指標(biāo)上。制度間的關(guān)系：基于組織和流程編寫的職位說明書是企業(yè)對職位進行分層分類的基礎(chǔ)，在對職位進行分層分類的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)的任職資格等級體系和制度，它們是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的框架性文件，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是建立在任職資格等級體系框架基礎(chǔ)上的，如人力資源規(guī)劃中的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析、不同類別員工的素質(zhì)提出計劃，就是按此分類的；薪酬體系中的酮資空間與類別沒汁；培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)課程設(shè)計均是以此框架設(shè)計的。 2．確定價值等級．工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 潛能評價體系 1．確定業(yè)績與員工 素質(zhì)匹配關(guān)系，建立 素質(zhì)模型。 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行方式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。它的特點是企業(yè)針對未來戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問題與“短板“結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費。工資按固定工資與浮動工資形式支付。 以 KPI指標(biāo)核心的績效管理系統(tǒng) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)與計劃，績效監(jiān)控，績效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時行預(yù)測及制定配置計劃。文化管理是人力資源管理的最高境界。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 四大支柱 2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理 人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造．價值評價．價值分配。 制度：科學(xué)化．系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威。 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。 企業(yè)對員工的要求和員工個人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正實現(xiàn)企業(yè)對員工要求與員工個人需求的有效統(tǒng)。 合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個人需要的滿足得到最好的結(jié)合。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。 ＊研究和初步擬訂集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報集團人力資源委員會審議 ＊建立集團人力資源管理體系，維護并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。 人力資源 經(jīng)驗 技術(shù)決竅 技能 創(chuàng)造性 公司智力資產(chǎn) 程序 方法 發(fā)明 文件 流程 圖紙 數(shù)據(jù)庫 設(shè)計 知識產(chǎn)權(quán) 專利 版權(quán) 高標(biāo) 商業(yè)秘密 圖 1－ 13 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化 某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列 某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，將人力資源部的定位從事審批性機構(gòu)調(diào)整為集團人力資源委員會秘書機構(gòu)，承擔(dān)兩項職能，一是為集團人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團人力資源委員會授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。 ＊從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。 個人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻 ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導(dǎo)向 HR實施 ＊價值鏈 ＊核心價值觀 ＊勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識 ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設(shè)計 ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 HR技術(shù) 個人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻 ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導(dǎo)向 HR實施 ＊價值鏈 ＊核心價值觀 ＊勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識 ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設(shè)計 ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 HR技術(shù) 1 戰(zhàn)略貢獻 市場 導(dǎo)向 戰(zhàn)略 決策 快速變革 文化管理 ＊協(xié)助不同業(yè)務(wù)模 塊的整合 ＊管理硬件設(shè)施和 工作 環(huán)境 ＊消除低附加值或 是僚性的工作 ＊協(xié)助傳遞客戶信 息 ＊確定業(yè)務(wù) 策略的核心 問題 ＊為業(yè)務(wù)問 題提供不同 的備選方案 ＊為業(yè)務(wù)決 策提供智力 支持 ＊為業(yè)務(wù)決 策提供前性 建議 ＊對業(yè)務(wù)未 來的設(shè)想確 定變革方向 ＊鼓勵變革 并使之提早 發(fā)生 ＊注重如何 提高決策速 度 ＊推動變革 ＊為變革提 供各種資源 （金錢，信 息，人） ＊管理變革 過程 培訓(xùn)要適應(yīng) 變革要求 ＊從文化入后改 變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化 要滿足外部客戶 的需要 ＊確定符合企業(yè) 戰(zhàn)略的文化 ＊構(gòu)造令員工興 奮的文化 ＊ HR管理要符合 組織文化 ＊鼓勵經(jīng)理和 員工的行為 符合組織文化 圖 1－ 11人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻 企業(yè)案例 美國通用電氣公司（ CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)（ COMPETENCY）模型（見圖 1－ 12） 個性特質(zhì) ＊ 精通業(yè)務(wù) ＊業(yè)務(wù)敏銳性 ＊顧客導(dǎo)向 ＊外部關(guān)系 個性特質(zhì) ＊ GE的領(lǐng)導(dǎo)價值觀 ＊可信 ＊判斷力 ＊勇氣 精通 HR專業(yè) ＊組織設(shè)計 ＊員工與遂選與配置 ＊考評與薪酬 ＊輔導(dǎo)與咨詢 ＊雇員關(guān)系 ＊溝通 掌控流程 ＊關(guān)注質(zhì)量 ＊倡導(dǎo)變革 ＊流程導(dǎo)向 ＊便利 圖 1－ 12 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖 第 4節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 ＊從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層管理者的 角色與責(zé)任 人力資源部門 的角色與責(zé)任 員工自我開發(fā) 與管理的責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo) 企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理 責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策 的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把 握者，自我管理者 現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源 管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。 ＊建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略 ＊實施企業(yè)家外部引進戰(zhàn)略 ＊強化企業(yè)家培訓(xùn) ＊科研管理體系 ＊全國一流 ＊科研人才 ＊全國一流 ＊科研效率 ＊全國一流 ＊科研投入 ＊占銷售額 10％或 10％以上 第 3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) 1 人力資源管理要承擔(dān) 4種新角色 隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有四個方面如表 1－ 5所示。 資本運作平臺的搭建 五年內(nèi)建立 2－ 3個上市平臺和至少 1個資金在 50億以上的資金運作平臺 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 企業(yè)家 ＊企業(yè)家 ＊企業(yè)家素質(zhì)改進 ＊強調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的 12個方面的全面提升 ＊企業(yè)家在 12個方面的素質(zhì)缺乏 ＊制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。 ＊建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實施的培訓(xùn)開發(fā)體系。 決策 產(chǎn)率 ＊高效率全國一流 ＊人事決策效率低 ＊在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率 ＊建立衡量人力資源決策效率的評估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 人力 資源 核心 人才 狀態(tài) 消除核心人才短缺的現(xiàn)象 核心人才短缺 ＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃 ＊建立對核心人才的吸引和保留機制 ＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象 ＊建立核心人才評估機制 ＊設(shè)計核心人才職業(yè)通道 ＊改進核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系 ＊建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機制 現(xiàn)有人才使用效率 全國 一流 人才使用效率低 ＊建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。 表 1－ 4 人力資源戰(zhàn)略性改進分析表 戰(zhàn)略驅(qū) 動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進方向 治理結(jié)構(gòu) ＊動力結(jié)構(gòu) ＊動力制度完善 ＊一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制 ＊薪酬水平缺乏內(nèi)部公平 ＊建立先進的考核體系 ＊圍繞動力制度完善 ＊建立以績效為核心的年薪制 ＊外部競爭力 ＊建立先進的考核本系。 獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)