【正文】 ” 進(jìn)一步細(xì)分， 使同等職務(wù)工作有了更細(xì)的 “ 職務(wù)等級(jí) ” ，并與 “ 職能等級(jí) ” 相對(duì)應(yīng)。 換言之，職務(wù)工作難易度等級(jí)橫跨若干 “ 職務(wù)等級(jí) ” ，使不同職能等級(jí)者從事同等難易度的職務(wù)工作，即 S6級(jí)從事 C等職務(wù)與S5級(jí)從事 C 等職務(wù)的含義不同；對(duì) S6級(jí)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在沒(méi)有指導(dǎo)和幫助下，準(zhǔn)確無(wú)誤地完成 C等職務(wù)工作；對(duì) S5級(jí)來(lái)說(shuō)，允許在上級(jí)的某些指導(dǎo)和幫助下完 成 C等職務(wù)工作。而且，工資與職務(wù)掛鉤，稱(chēng) “ 職務(wù)工資 ” ，倘若在承擔(dān)某職務(wù)時(shí)，還有相應(yīng)的 “ 職位 ” ，再外加一份“ 職位津帖 ” 或 “ 職位工資 ” 。 23 在西方工業(yè)國(guó)家，職務(wù)評(píng)價(jià)的難易度等級(jí)設(shè)置，直接與 “ 職能等級(jí) ” 對(duì)應(yīng)。難易度與職能等級(jí)關(guān)系如圖 18所示。 這項(xiàng)分工工作說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難；需要上下級(jí)之間反復(fù)磋商，協(xié)調(diào)和溝通；在每個(gè)人具有的客觀能力與每項(xiàng)職務(wù)具有的客觀難度之內(nèi)達(dá)到平衡。譬如， “ 掌握中等程度的英語(yǔ)會(huì)話(huà) ” ，這種表述過(guò)于籠統(tǒng)，可以這樣表示， “ 具有能用英語(yǔ)打電話(huà)，商談業(yè)務(wù)的能力 ” 。 22 專(zhuān)門(mén)知識(shí)（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必 須掌握的科室內(nèi)通用的知識(shí)與技能。主要是根據(jù)部門(mén)開(kāi)列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級(jí)（難易度等級(jí)），確定不同工種（職種）不同等級(jí)工作的 “ 工作能力 ” ，而 且只是確定工作能力中的 “ 知識(shí) ” 與 “ 技能 ” 。難易度的評(píng)價(jià)，目的是要確定職務(wù)等級(jí)。 但是，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題，這就是在生產(chǎn)部門(mén)從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作；這并非個(gè)人原因，而是這類(lèi)部門(mén)不可能提供更多的復(fù)雜工作。高層管理人員的工作，與普通操作工人的工作就有這樣的顯著差別。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，必須可以明確確定這項(xiàng)工作的難易度是 A，還是 B；如果不能明確其難易度等級(jí)，表明其中包含兩項(xiàng)以上工作。倘若還不能準(zhǔn)確把握推銷(xiāo)員的工作，可以在概述的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行描述，如回答用戶(hù)的詢(xún)問(wèn)：包括弄清用戶(hù)的意圖，介紹產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和用途，給用戶(hù)決策購(gòu)買(mǎi)提供依據(jù)，明確價(jià)格、優(yōu)惠條件，以及供貨方式和手續(xù)等等。例如銷(xiāo)售科，工作業(yè)務(wù)的大項(xiàng)目，至少可以分為 “ 市場(chǎng)調(diào)查 ” 、 “ 市場(chǎng)預(yù)測(cè) ” 、 “ 銷(xiāo)售計(jì)劃 ” 、 “ 銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì) ” 、 “ 銷(xiāo)售合同管理 ” 、 “ 產(chǎn)品發(fā)運(yùn) ” 、 “ 售后服務(wù) ” 。 E表示決策性工作，涉及對(duì)企業(yè)全局有影響的決策性工作。C表示非重復(fù)的、非例常性的、需要判斷的工作，以及 指導(dǎo)和監(jiān)督工作。排列工作 ，不是一項(xiàng)很難、很復(fù)雜的事，而是一項(xiàng)很煩瑣的事，需要耐心和細(xì)致。 按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。具體寫(xiě)明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。譬如與銷(xiāo)售三級(jí)相稱(chēng)的工作是什么，哪些工作與銷(xiāo)售三級(jí)相對(duì)應(yīng)的等等。 第一步：確定各部門(mén)工作一覽表，譬如說(shuō)銷(xiāo)售部門(mén)究竟有哪些工作，或者業(yè)務(wù)，或者任務(wù)，逐一寫(xiě)出來(lái)，這就有了工作一覽表。 圖 16（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)易程序 展開(kāi)上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 17。（知識(shí)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （ 5）現(xiàn)在由誰(shuí)來(lái)分別擔(dān)任這些工作比較合適。 成績(jī)考核 獎(jiǎng)金 崗位指導(dǎo) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標(biāo)準(zhǔn) 晉升 書(shū)寫(xiě) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)技能 （ 1）本公司或本部門(mén)，有些什么工作。 參閱圖 15（此處圖略）所示。 (應(yīng)該讀過(guò)什么書(shū) ,受過(guò)何種培訓(xùn)與教育 ,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書(shū)等等 ) 具體明確 :承擔(dān)這種職務(wù)工作 ,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 圖 14（此處圖略） 職位與職務(wù)關(guān)系圖 考核標(biāo)準(zhǔn)與 “ 職位 ” 無(wú)關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的 “ 職能標(biāo)準(zhǔn) ” 的設(shè)計(jì)。把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來(lái)，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來(lái)，就是 “ 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ” ；這樣，一位員工就有對(duì)應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。 我們可以把職務(wù)簡(jiǎn)單理解為工作，所謂 “ 職務(wù) ” ，就是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作。J這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是不同的人力資源分類(lèi)制度。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與規(guī)程設(shè)計(jì) 按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問(wèn)題。 圖 13（此處圖略） 人事考核內(nèi)容體系圖 作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。再次，要對(duì)員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛(ài)好、志向 14 等作出評(píng)價(jià)。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “ 人貴有自知之明 ” 。 從適應(yīng)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對(duì)稱(chēng)，這在前面已經(jīng)講過(guò)；從人的發(fā)展來(lái)看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值傾向，希望隨著年齡增長(zhǎng)，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)損失。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。 只要?jiǎng)?chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過(guò)去更好地發(fā)揮能力。 這樣我們?cè)?“ 能力考核 ” 的基礎(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了 “ 能力考核 ” 與 “ 潛力測(cè)評(píng) ” ，即從日常能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了 “ 能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ” 。對(duì)員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且也是對(duì) “ 員工 ” 不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。 三是考試、測(cè)驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，官方的資格認(rèn)定許可證明以及文憑等等。工作年限中包含著的綜合性 “ 經(jīng)驗(yàn) ” ，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長(zhǎng)職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測(cè)手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見(jiàn)到。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來(lái)越過(guò)時(shí)了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在 “ 老年人 ” 身上。我們可以利用一些咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的人員功能進(jìn)行測(cè)評(píng)，這是一種有效的手段。能力考核解決的是：?jiǎn)T工通過(guò)“ 職務(wù) ” 媒介發(fā)揮出來(lái)的能力的 評(píng)價(jià)問(wèn)題；潛力測(cè)評(píng)針對(duì)的問(wèn)題是：?jiǎn)T工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒(méi)機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力如何評(píng)價(jià)。至少有以下四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來(lái)：一是機(jī)會(huì)不均等，即沒(méi)有經(jīng)過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱(chēng)，所謂大才小用，或小才大用，都會(huì) 抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃不周。這是態(tài)度考核與成績(jī)考核的關(guān)系。這是因?yàn)閺哪芰ο虺煽?jī)轉(zhuǎn)換過(guò)程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些 “ 中介條件 ” ，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場(chǎng)地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場(chǎng)惡化、商品賣(mài)不出去、原材料短缺等等。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無(wú)關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。能力考核，就是要分別對(duì)這四部分內(nèi)容作出評(píng)價(jià)。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過(guò)多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。此外，要經(jīng)過(guò)多少小時(shí)的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過(guò)考試合格，才有駕駛資格。 先了解一下 “ 能力 ” 構(gòu)成是有意義的?？伎?jī)充其量只能回答他在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是 否適合他。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級(jí)的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會(huì)金牌，為國(guó)爭(zhēng)光，你才可能享受最高級(jí)待遇，這就是 “ 能力考核 ”及其意義。 所以，在成績(jī)考核的同時(shí)，還必須進(jìn)行能力的考核。 (二 )能力考核 有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡(jiǎn)單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也許是因?yàn)樗麄兯鶕?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、很復(fù)雜。 考績(jī)是對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫裕瑩Q言之，是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 對(duì)每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)至少是自己謀生的場(chǎng)所和手段，希望自己的成績(jī)和業(yè)績(jī)被考核、被評(píng)價(jià)，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的承認(rèn)。同樣，成績(jī)和業(yè)績(jī)是對(duì)目的而言，又被認(rèn)為是一種 “ 貢獻(xiàn) ” 和價(jià)值，成績(jī)和業(yè)績(jī)的大小，被認(rèn)為是貢獻(xiàn)或價(jià)值的大小，即貢獻(xiàn)度或價(jià)值量 考核成績(jī)與業(yè)績(jī)，就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。俗話(huà)說(shuō) “ 言必行，行必果 ” ，成績(jī)與業(yè)績(jī)都是行為的結(jié)果。他們思想活躍，視野開(kāi)闊，有一定的知識(shí)面，對(duì)新思想、新知識(shí)非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。 (三 )不同年齡的特點(diǎn) 對(duì)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求 不同。 中層管理人員是上 層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們的特點(diǎn)是：知識(shí)面較寬，對(duì)其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識(shí)別力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力 和應(yīng)變能力。 管理勞動(dòng)者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。他們勞動(dòng)的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計(jì)具有新穎性、實(shí)用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類(lèi)產(chǎn)品。 研究開(kāi)發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。 科技勞動(dòng)者包括科研部門(mén)、教育部門(mén)、開(kāi)始部門(mén)和工程技術(shù)人員。所以，以上各類(lèi)的勞動(dòng)條件決定了不同的考核要素特征。 二、考核要素的基本特征 (一 )不同工作的特點(diǎn) 不同的工作特點(diǎn)決定了各類(lèi)人力資源考核要素的特征。 從而，使考核過(guò)程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過(guò)程。 (三 )考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或者對(duì)工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào) 動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)人力資源考核的作用最一般的描述。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。 人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種相對(duì)考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （ 4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。開(kāi)放式的人事考核制度首先是公開(kāi)性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行 考核。 從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一 )基本概念 人力資源考核是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2 建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式人力資源考核制度。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。人事考核的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、 工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。 可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 （ 1）限制因素分析。 （ 3） 潛在的問(wèn)題分析。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個(gè)員工為做好工作而努力，在致力于做好天長(zhǎng)日久工作的努力之中，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計(jì)算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力勞動(dòng)。 （ 3）腦體勞動(dòng)者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動(dòng)者，兼有上述兩者的特點(diǎn)。 （ 2）工程技術(shù)人員可分三種類(lèi)型：研究開(kāi)發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型。他們對(duì)新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和創(chuàng)造性。他們具有腳踏實(shí)地的精神和高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識(shí)，他們觀察事物細(xì)致，動(dòng)手能力強(qiáng)。對(duì)于技術(shù)管理工作者，是指活動(dòng)以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。