【正文】 理人必須具備適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的職業(yè)素養(yǎng)，如堅定性、自覺性、頑強性、創(chuàng)新的膽略及務(wù)實的精神等。第4講素養(yǎng)篇（上）合格的經(jīng)理人不僅僅要有高IQ，還需要具備根據(jù)不同狀況、不同工作要求補充知識量的能力，具備較高的EQ與AQ，并且應(yīng)該清楚地了解自身的角色定位，警惕“老大意識”、“面子文化”及“金錢思維”的毒害。你怎么看待這個問題？請您結(jié)合IQ、EQ、AQ的角度簡要闡述你的觀點。優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)懂得在逆境中正確導(dǎo)引心態(tài)。成功的職業(yè)經(jīng)理人必須具備上面的條件。經(jīng)理人必須克服惰性一個人要獲得進步，關(guān)鍵是要時刻認(rèn)識到自己的惰性，思考如何在現(xiàn)有崗位上得到更快的成長，如何使自己永遠保持工作激情。第二，要有系統(tǒng)思維，不要分割思考問題，要整體、全面地看待問題；不要靜止思考，而要用發(fā)展的眼光來看問題；不要僅看問題表面，而要深入本質(zhì)，做到三不放過。這樣，經(jīng)過層層挖掘，最終事實真相鎖定在采購政策上，只有改變采購政策才能從根本上解決問題。這就需要掌握一種有效的分析方法—“深耕法”。頂尖的管理成就來自于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，對待任何問題都堅持“三不放過”的精神。發(fā)生問題“三不放過”很多企業(yè)的主管面對問題變成了聾子、瞎子，甚至放過問題，從而使企業(yè)蒙受巨大損失。每個部門都清楚企業(yè)存在的問題，但由于部門間的利益，每個部門都不愿意承認(rèn)是自己的問題。良好的管理使得工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，從而會使很多隱藏的問題浮出水面。應(yīng)變層應(yīng)時刻準(zhǔn)備面對出現(xiàn)的問題，并迅速給出應(yīng)對措施，幫助企業(yè)解決問題。因此，經(jīng)理人在制定各項策略的時候，一定要全面、慎重地考慮其可能產(chǎn)生的后果。問題都是經(jīng)理人制造出來的。經(jīng)理人如何對待企業(yè)成長過程中的系列問題任何企業(yè)都存在著大量的問題，正是在不斷出現(xiàn)問題，不斷解決的過程中推動了企業(yè)的成長。作為主管，要對部門的發(fā)展提出策略，應(yīng)規(guī)劃該部門在下一個階段，如三個月內(nèi)、半年內(nèi)及一年內(nèi)的發(fā)展計劃，要親自制定策略，而不能完全依賴上級的思維決策。公司的處罰標(biāo)準(zhǔn)是，每遲到一分鐘從當(dāng)月的獎金中扣除一元錢?！景咐亢柕匿N售部門每天都要監(jiān)控其銷售人員的行為。對下屬放任自流是很難取得良好的管理效果的。主管必須認(rèn)識到這個問題并解決問題，這樣才能提高下屬的信心，讓下屬勇敢地去尋找客戶。主管并不是員工惟一的老師，主管應(yīng)該引導(dǎo)下屬相互學(xué)習(xí)，使他們在群體工作中自然學(xué)習(xí)各種改進工作的技能和技巧，使下屬從其他管理人員、團隊領(lǐng)導(dǎo)和組織外的咨詢?nèi)藛T那里吸取有益的知識。此外，中層管理者還要做到承前啟后，承點起面，從逐步到全局，從過去到現(xiàn)在到將來。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)“新中層”，其決策定位包括以下幾個方面：_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31許多次，彼得不得不工作到深夜。最近，公司的生產(chǎn)擴容了，更多的測試工程師被招聘進來，但他們還不能獨立工作，彼得被提升為測試組經(jīng)理，但他從來沒有管理過一個小組，他依舊工作在生產(chǎn)線上親自測試產(chǎn)品。警惕“晉升后遺癥”“能者上，平者讓，庸者下”的晉升思想在現(xiàn)實中存在很大的誤區(qū)：能力強的人就能做經(jīng)理人嗎？實際上，很多銷售業(yè)績頂尖的人成為銷售經(jīng)理后卻不能勝任。大H的人力資源框架，能夠讓員工的整個職業(yè)生涯的規(guī)劃各得其所，走向合理化、理性化。這種情況意味著：本來兩條路線的人才最終走到一條路線上并展開相互爭奪，爭過“行政升職”這座獨木橋。作為主管要有較強的責(zé)任感、主人翁意識以及建設(shè)性思維，警惕“金錢思維”的侵害。中國企業(yè)要解決這個問題，就不能讓主管長期在一個崗位上，否則將最終限制他的思維。警惕“老大情結(jié)”、“面子文化”、“金錢思維”【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講思維篇（下）在具體管理過程中，中層管理者要注意克服無形的慣性鎖鏈對自身創(chuàng)造性思維的束縛，突破傳統(tǒng)的束縛，幫助企業(yè)實現(xiàn)飛躍式發(fā)展。這樣的主管犯了哪些錯誤？對企業(yè)有何危害？該如何處理？請你結(jié)合實際對此問題進行思考，簡要闡述你的觀點。中層管理者不能用過去來指揮將來，也不能用過去來指揮現(xiàn)在，不能憑著過去的思維給下屬和上級貼上標(biāo)簽?！坝绊懺础睍r常有人會抱怨企業(yè)的規(guī)章制度與流程的不完善給企業(yè)帶來問題，實際上問題的關(guān)鍵在于中層管理者能不能做到“上行下效，以身作則”。中層經(jīng)理需要注意自己的言行和立場，接近員工但不能把自己等同于員工，否則會導(dǎo)致管理的誤區(qū)。在古希臘巴納斯山脈的入口處刻著這樣一句話：認(rèn)識你自己。在上面的案例中，馬經(jīng)理既不想使員工的關(guān)系變得糟糕，也不想挫傷員工的工作積極性，這讓他頭痛異常。很多主管到工作現(xiàn)場去都是為了找員工的缺點，這是一種不正常的心理。調(diào)整自我、換位思考，從而真正了解下屬離職的原因。因此，經(jīng)理人在面臨問題時首先應(yīng)調(diào)整自我，應(yīng)該學(xué)會先處理心情，再處理事情，否則，帶著情緒去處理事情，容易導(dǎo)致混亂，使員工士氣受挫。經(jīng)理人只有掌握正確的思維原則，才能從根本上解決問題。下屬炫耀自己的目的就是讓自己的上級了解。馬經(jīng)理不想讓員工的關(guān)系變得很糟糕，也不愿意看到王鵬的士氣受挫。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21一次從國外考察回來的時候，他發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：中國白酒的消耗量比牛奶還多。從1991年的春節(jié)之后到當(dāng)年7月份，歷經(jīng)半年的時間，王均瑤先生幾十次來到湖南省民航局，遭到了很多的白眼、閉門羹和拒絕，但是他沒有輕易放棄。王均瑤抱怨大巴車開得太慢了，這時候，有個伙伴開玩笑說：你覺得慢，有本事你包飛機回去。因此，經(jīng)理人尤其要警惕思維不要被無形的條條框框束縛住，應(yīng)該力求思維創(chuàng)新。因此，企業(yè)的高明領(lǐng)導(dǎo)者需要一個完整的團隊能夠綜合各方信息，共同決定戰(zhàn)略思維，如：研發(fā)人員指明研發(fā)方向，市場人員判斷市場走向，人力資源部門考慮員工成長的方向。這些中層曾經(jīng)是“羊群”，而現(xiàn)在都已變成“狼群”、“獅子群”，成為一支強大的中層隊伍。在1998年開始的新經(jīng)營運動中，李健熙總裁按照“未來的企業(yè)屬于適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)理人”的理念，首先裁掉一半以上不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主管，然后培養(yǎng)、建設(shè)了一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的中層隊伍?！景咐宽n國三星集團的總裁李健熙說過：除了老婆和孩子，一切都要變。因此，有很多肉眼看不到的鏈條束縛了人們的思維與行為，更為可怕的是，每個人都已經(jīng)將這些無形的鏈條視為理所當(dāng)然。第2講思維篇（上）【本講小結(jié)】中高層經(jīng)理是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的核心人才庫，是企業(yè)得以生生不息的創(chuàng)新源泉。_______________________________________________________________________________________________________________________有一家電視臺采訪了多位躋身于全球500強企業(yè)的總裁。扁平化時代的中層革命還必須解決一個問題：讓脆弱的中層變成堅強的中層，能夠具有很強的執(zhí)行力，讓綿羊變成獅子。企業(yè)必須建立一個強大的團隊，通過企業(yè)的戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)去迎接市場的競爭。讓企業(yè)擁有一群獅子在扁平化管理時代，中層革命首當(dāng)其沖。20世紀(jì)后半葉，“分權(quán)”已成為一種潮流。管理大師德魯克早在1988年就撰文指出：20年后的大型企業(yè)，其管理層次將比今天減少一半，經(jīng)理人數(shù)也將比原來減少1/3以下。一步到位是不現(xiàn)實的，只有思考清楚：執(zhí)行團隊在哪里？中層管理團隊在哪里？這才是最為現(xiàn)實的問題。獨上高樓，新老兩代銜接不上為此，很多企業(yè)家通過MBA研修、接受各種高水平的培訓(xùn)以及自學(xué)成才等途徑來提升自身的素養(yǎng)，從而使得自己的管理水平得到提升。：企業(yè)自身中國企業(yè)自身存在的問題也是阻礙企業(yè)發(fā)展的強敵之一。目前，溫州企業(yè)模式開始經(jīng)受考驗，原先“抱團打天下”的模式正在逐步瓦解，“窩里斗”的現(xiàn)象正在上升，低成本、低層次的戰(zhàn)役愈演愈烈。本土企業(yè)在外來壓力和內(nèi)在成長的巨大阻力面前，最常用的辦法就是打價格戰(zhàn)。但是，目前競爭還僅是剛剛開始，加入WTO三到五年之后，中國的眾多企業(yè)將會面臨一個更具威脅的生存環(huán)境。：外國企業(yè)中國企業(yè)首先面對的競爭對手是外來的企業(yè)。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11外國企業(yè)可以利用資金和財務(wù)的優(yōu)勢從中國企業(yè)挖走優(yōu)秀人才。中國與世界的差距究竟有多大？差距究竟在哪里？這是每個企業(yè)管理者都要思考的問題。從現(xiàn)實情況來看，中國的企業(yè)中層一旦出現(xiàn)問題，整個企業(yè)都將面臨困境。贏在中層――打造中國企業(yè)新中層★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？在差距中看中層的重要性小而言之，中層的差距就是企業(yè)之間的差距；大而言之，中層的差距就是中國與世界的差距。同樣，中國聯(lián)想公司與美國戴爾公司均成立于1984年，但是，聯(lián)想目前的銷售額僅有三十億美元，而戴爾的銷售額則高達300億美元。美國、日本、韓國等國外企業(yè)到中國投資時，首先做的就是挖掘中方優(yōu)秀的中層人才。只有擁有大量優(yōu)秀的中層人才，才能縮小中國企業(yè)與世界優(yōu)秀企業(yè)之間的差距。那么，獅子率領(lǐng)的獅子群呢？我們應(yīng)該如何理解這句格言的深刻內(nèi)涵？請結(jié)合中外企業(yè)間的差距，簡單敘述你的觀點。隨著中國全面履行WTO各項義務(wù)和規(guī)定的最后期限的到來，中國企業(yè)正面臨著三大強勁對手：中國已經(jīng)加入了WTO，形象地說：“狼”已經(jīng)來了。：本土企業(yè)企業(yè)不僅要面對外國企業(yè)的競爭，還要與本土企業(yè)進行殘酷的競爭。國外企業(yè)最樂于看到的就是中國企業(yè)進行惡性競爭，不攻自亂，然后他們再各個擊破。因此，強大的作戰(zhàn)團隊必然是解決了自身問題的團隊，而不是內(nèi)耗的團隊。很多企業(yè)家已經(jīng)意識到這種短缺，他們認(rèn)識到：要把企業(yè)做強、做大，就需要很多人才。因此，解決中、高層之間的差距，彌補經(jīng)理人的斷層，這是當(dāng)前中國企業(yè)最為重要的課題。預(yù)測一年以后的情況都很困難，有很多的不確定性，為什么要去預(yù)測十年以后呢？”因此，中國企業(yè)在面對問題時，不要考慮十年以后的戰(zhàn)略問題，而應(yīng)該去考慮如何來執(zhí)行。扁平化管理所謂扁平化管理，就是指增加管理寬度，減少縱向管理層次。企業(yè)組織是一個由許多相互作用的部分組成的開放系統(tǒng)，管理人員應(yīng)用系統(tǒng)放大就可以闡明系統(tǒng)目標(biāo)，確定評價系統(tǒng)工作成績的標(biāo)準(zhǔn)，并把企業(yè)同各種環(huán)境系統(tǒng)更好地聯(lián)系起來。這樣組織的效率才能最高，損耗最小。中層過于扁平化也是一個很大的危機。這支團隊需要有高層、中層與低層的互補，才能使企業(yè)穩(wěn)步健康的發(fā)展。【自檢】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。見參考答案12【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無形的鏈條在每個人的成長過程中，在獲得知識與經(jīng)驗的同時，也會形成某些思維的慣性。但是，近六年來三星集團發(fā)生了翻天覆地的變化，這種變化首先應(yīng)歸功于李健熙總裁。這種轉(zhuǎn)變與眾多素質(zhì)過硬、執(zhí)行能力強的“黑腰帶”級別的管理人員是分不開的。經(jīng)過市場競爭殘酷的大浪淘沙，大批的企業(yè)被淘汰了，而聯(lián)想、華為、海爾、TCL等企業(yè)沉淀下來，這些企業(yè)應(yīng)該成為中國企業(yè)的驕傲和支柱、中國企業(yè)的領(lǐng)頭獅，而不是領(lǐng)頭羊。而一個人的思維是很容易出現(xiàn)戰(zhàn)略誤區(qū)的。如果中層隊伍成長得快，會給企業(yè)的發(fā)展帶來很多創(chuàng)新的思維，對企業(yè)的未來發(fā)展將會帶來極大的促進。1991年春節(jié)，那些在長沙謀生的小商人決定從長沙包個大巴車一起回老家溫州。這種舉動在十多年前是很需要勇氣的。后來，他開始考慮轉(zhuǎn)行。在這一轉(zhuǎn)變過程中，王均瑤敢為天下先，憑借著驚人的毅力和膽識開創(chuàng)了均瑤集團的新時代。你對此有何評價？以此為啟示，你將為自己的企業(yè)制定怎樣的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變計劃？請你簡要闡述你的觀點。但是，馬經(jīng)理最近聽到許多同事對王鵬很有意見，因為王鵬常常在同事面前炫耀自己的才華，并認(rèn)為沒有人能夠替代自己來完成那些重要的任務(wù)。但是，這些方法都忽略了一個問題：王鵬為什么要炫耀？王鵬炫耀的主要原因有：第一，他表現(xiàn)得很好，老板卻沒有看到；第二，老板即使看到了但沒有公開表揚。從“馬經(jīng)理的煩惱”案例可以看出：人才的自我意識是否得到滿足，對人才的士氣及去留有著重要的影響。，后處理事情人們總是容易給某件事、某個人加上一些沒有根據(jù)的推論，而且總認(rèn)為這些推論是事實，實際上這些先入為主的假設(shè)容易埋沒正確的認(rèn)知。下屬離職的時候很多中層管理者也需要反省以下問題：我與他關(guān)系好嗎？我對他的成長、以前的表現(xiàn)都進行評估了嗎？對于他的職業(yè)設(shè)計與發(fā)展，我有過卓越的貢獻嗎？每個中層要進行足夠的反省，才能讓自己的管理更出色。了解下屬有哪些優(yōu)勢并把這些優(yōu)勢加以發(fā)展?！咀詸z】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。高效經(jīng)理人的自我認(rèn)知因此，高效能的經(jīng)理人首先要解決的問題是自我認(rèn)知的問題。否則，中層管理者與員工之間的互動就會產(chǎn)生問題，從而會影響到以