【正文】 的領導開始的，我經常跟我們各公司的領導說：他們工作的努力程度與下屬溝通能獲得成百上千倍的效用。 對社會負責　　我認為一個強大有競爭力的公司才能對整個社會負起責任，只有健康的企業(yè)才能提高并豐富人類及其社區(qū)生活。這樣才能建立與客戶、供應商、分析家、競爭對手及政府部門的良好關系。背景資料美國通用電氣公司是全球最大的多元化服務性公司，同時也是高質量、高科技工業(yè)和消費產品的提供者，其產品和服務包括飛機發(fā)動機、發(fā)電設備、金融服務、醫(yī)療造影、電視節(jié)目、塑料產品等等，致力于通過多項技術和服務創(chuàng)造更美好的生活。為了解決這個問題，通用電氣建立了一個全球化的信息中心。除此之外，通用電氣還有負責項目推行的專員和對員工進行培訓的管理專家。雖然從獨立的個體看，這種做法似乎很不公平。模范人物和優(yōu)秀業(yè)績者就是通用電氣的A類員工，約占員工總數(shù)的10%，將得到期權獎勵；具有正確價值觀的員工占員工總數(shù)的80%，他們中的50～60%也會得到期權獎勵，是培養(yǎng)的重點；最后10%由邊緣人物和低效率者組成，即C類員工，他們如果不能進行自我提升，就只能選擇離開。EMS系統(tǒng)及時為龐大的集團提供了準確的人力資源決策數(shù)據：什么員工需要接受什么培訓，什么背景的員工適合怎么樣的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。結果不但提高了公司的業(yè)績，而且促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。對于戰(zhàn)略實施，通用電氣不看負責人的努力程度與以往成績，只看該目標的實施結果！如果實施出現(xiàn)偏差，負責人的績效評估立刻會受到負面影響，如果在限期內拿不出致勝方案，就必然被撤換。這就使通用電氣的戰(zhàn)略實施細化到每個員工的每周工作上。通用電氣是如何確保一個龐大的集團按規(guī)劃的方向前進呢？在上述規(guī)劃之后，實施部分從7月底開始到年底結束，著重于衡量和控制，對當年做一個更加準確的預計，對下年做出更加精確的計劃和承諾。自韋爾奇執(zhí)掌通用電氣后，其競爭分析戰(zhàn)略就圍繞4個問題進行，它們是：？？？？與一般基于現(xiàn)狀的競爭分析不同，通用電氣的競爭分析更偏重于后2個“將來時”問題。這樣，使得通用電氣既能避免產品引入前期的巨大風險，又能保證它有充足的時間，在產品進入利潤高速成長期之前取得業(yè)內的領先地位。在前4個部分，通用電氣采取的是較傳統(tǒng)的戰(zhàn)略分析和決策工具。 “我們最反對的就是：只重視低頭拉車，不重視抬頭看路”，通用電氣曾這樣表述自己對戰(zhàn)略規(guī)劃的看法。韋爾奇領導發(fā)展中心。在一定的情況下，還組織學員與業(yè)務部門一起針對實際問題開展研究與討論。伊梅爾特。具體地說，就是為GE員工的成長與發(fā)展提供培訓，向GE各業(yè)務部門傳播最佳實踐、公司的舉措以及學習的經驗，傳播公司的文化與價值觀。■背景資料GE員工的培訓與發(fā)展提到GE的培訓，首先要說的肯定是“克勞頓村”。我沒法告訴你們應該怎么做，需要你們來想辦法完成它。但他說，中國公司的管理者，一直以來都是在一種非常結構化的制度下工作的，他們善于管人，告訴別人去做什么，但不太擅長在一種沒有固定模式的系統(tǒng)中工作，去領導別人、激勵別人?！滨U伯激動地說。在開始階段，花上很多時間，大量吸收信息和數(shù)據，但不知意義何在，覺得一切都亂糟糟的；有一天，在你投入足夠的時間，得到足夠的信息后，突然開竅，因為你所吸收的信息和數(shù)據突然之間轉化成知識和技能。你會有點害怕，害怕自己是做得最差的一個，會被開除。不管需要做什么，他們都去做，并比人們要求或希望的要好，因為他們有內在的驅動力。他認為，GE最擅長做的事情，就是培養(yǎng)企業(yè)領導人——盡管當別人提起，《財富》500家企業(yè)中，有168家企業(yè)的CEO來自GE時，鮑伯聲稱連他自己都沒想到會有這么多。兩者都有義務保證其資源得以明智地使用——沒有被浪費和揮霍掉，并且使資源得以增長和發(fā)展。他說，一個出色的人力資源經理應當是雇員利益的維護者。當時給定的目標是做一個有著500人或800人工廠的人力資源經理。令他失望的是，上學第一年，教授們要他學的卻是管理課程——在鮑伯看來，這是和勞資工作對著干的事情。作為5個孩子中最小的一個，鮑伯稱，他12歲時就在父親的感召下確立了人生目標——當一個工會領導人，盡管他還不太知道工會領導人究竟是干什么的?！庇谑?年半以后，鮑伯又回到GE，一直做到今天的位置——GE集團副總裁兼首席教育官，領導著被喻為“企業(yè)界哈佛”的GE約翰當然，在第14年時他曾離開過一段時間，因為當時正處于經營困境的GE沒能提供給他更好的職位?？瓶▊愂状我訥E首席教育官身份來華，和有關部門商討中國國有企業(yè)領導人培訓事宜，并在清華、北大、上海交大等校講演。依照我個人的理解，“GE式審計”實質上解決的就是集團化內部管理上下之間的信息不對稱問題。GE活生生的經驗告訴我們，企業(yè)再大也是可以控制的，關鍵是要找到一個既符合現(xiàn)代企業(yè)管理精神又切實可行的辦法來，強化內部審計就是不錯的一個選擇。他們把審計小組看作是同被審計單位肩并肩工作的大團隊中的一份子，而他們每個人又是審計小組這個小團隊的一員。第六，問題常常不是由審計人員所發(fā)現(xiàn)的，他們只是弄清了問題的真相。審計人員互相吸收營養(yǎng)，往往在對比中就能發(fā)現(xiàn)問題。第三，進入審計署的人員有著各種各樣的學歷背景，而且見解往往與眾不同。他們不過多考慮審計人員原先所學的專業(yè)，而注重人的素質和才能。實施方案的具體建議一般由審計小組提出，而且他們總是要把新方案變成一種日常工作，具體落實后才肯罷手，以便在他們離開后能夠堅持下去。審計中，審計小組對整個審計工作負有全權，召開調查會、進行個別談話、收集情況和資料等活動都由他們自主安排。至于通過審計解決經營中的問題和隱患以及通過改善管理帶來的實際利益，則更是不言而喻的。公司每年從幾百個報名者中精心挑選幾十名進入審計署，同時從審計署中輸送同樣數(shù)量的人去充實GE各業(yè)務集團的管理干部隊伍。他們對于風險大、一般利益也大的方面尤其注意。每個產業(yè)集團的財務負責人既要向本企業(yè)的負責人報告，還直接向總公司的財務副總裁報告?？偣矩攧詹勘４嬗幸惶讎页霭娴臅嫎藴屎驮瓌t，每級財務部門的職責就是堅持貫徹這些原則。GE的內部審計包括兩類：首先是下屬企業(yè)財務部門自己的審計，重點審查其自身經營情況和財務活動是否符合總公司的規(guī)定；其次是總公司一級的審計。審計是GE實現(xiàn)集團控制的關節(jié)點企業(yè)一旦成長到集團這樣的規(guī)模，對整個集團進行有效的控制便成了企業(yè)管理者面前的一個課題，甚至是一個難題。也就是說，企業(yè)發(fā)展到大型集團公司這一級，已經擁有了相當?shù)慕洕鷮嵙图夹g實力。這樣的機構設置人人職責明確，避免了管理錯位現(xiàn)象發(fā)生。公司審計部門的任務除了完成審查企業(yè)經營活動的合法性、合理性以外，主要還負有審查產業(yè)集團經營活動及投資的使用是否符合總公司的總體戰(zhàn)略的任務，同時幫助下屬企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決經營中存在的問題，以便改善經營管理，從而保證了公司下屬每個企業(yè)能夠按照公司的總體戰(zhàn)略目標進行經營活動，大大提高了公司的群體競爭力。GE的產業(yè)集團是公司內基本的經營單位，這一級變動最為頻繁和明顯。產業(yè)集團對工廠主要考核成本這項指標，當然還有交貨期和質量，因此工廠又稱成本中心?？偣緦Ξa業(yè)集團主要考核其上繳利潤及用于技術改造的投資預算兩項指標。產業(yè)集團的規(guī)模有大有小，是按照產品性質或地區(qū)來劃分的。戰(zhàn)略決策集中在集團一級，包括政策、財務、工資、重要外部關系及資源利用等方面。產業(yè)集團的利潤除交納地方稅以外，全部上繳總公司，由總公司統(tǒng)一核算交納所得稅。上任后的韋爾奇對公司內部的經營和管理體系進行了一系列改革。不論屬于那種情況，集團化經營對企業(yè)管理人員的素質要求更高了，這就需要我們對企業(yè)內部的業(yè)務流程重新進行規(guī)劃和設計。至于為什么要到“此處”而不是“它處”結穴，其中大有講究。中國人喜歡把有能力的人比作千里馬。中國已經加入WTO，我們已經與世界接軌，阻擋內外貿易和內外市場之間交流的“萬里長城”將逐漸被拆除。不過，裁員特別是大批裁員并不是輕而易舉的，對被裁的職員，公司也不能簡單地一推了事，還要做相應的工作和考慮適當?shù)母＠?，比如說為被解雇的職員提供專業(yè)培訓，使他們今后易于找到新的職業(yè)，還有采取“停職留名，優(yōu)先錄用”政策等。這類職員一經解雇，便與公司沒有任何關系，得不到公司任何福利，失業(yè)后由政府救濟部門發(fā)放生活救濟金，而且永遠不會再被GE雇用。五．退休、解雇和裁員GE規(guī)定男職員65歲、女職員60歲必須退休。職員的評價報告要經本人復閱簽字，然后由上一級經理批準。這個計劃經主管經理審批并與本人協(xié)商確定后予以執(zhí)行。一旦有人違反，輕則罰款，重則解雇。GE的獎金是和部門的經濟效益相聯(lián)系的，每年的獎金按級別不同而有所差異。在改進工作的六個月內，對他們提出很具體的工作數(shù)量定額和質量要求。提高和晉升職務是與工作考核緊密結合的。三．激勵與懲罰公司用獎優(yōu)懲劣來調動職工的工作熱情。人事部門對報名者整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進行面試，最后確定是否錄用。二．招收錄用當缺員時，首先在公司內部招聘。他們不集中地點辦公，而是分散到各個業(yè)務部門中工作，如在市場、銷售、生產制造、研究設計、財務等部門中擔任部門人事經理，接受各部門業(yè)務負責人的領導，同時又受人事部門負責人領導。最早GE的人事部門叫人事管理部，強調“管”。他們認為：企業(yè)的成功始于人事經理辦公室。因此在企業(yè)的各種資源當中，說人是最寶貴的資源一點也不過分。 到了近代，在內憂外患的夾擊下，中國迅速衰敗下去。“若夫白珩，先主之玩也，何寶之焉？”（《》）?！　【唧w實施中，第一步，我們是首先讓低于薪資設計起點線的員工，經綜合評價，進入公司新薪資標準線的起點線；第二步，到2001年，在前面的基礎上，進一步推進員工薪資進入薪資新體系，并適時調整接軌標準，即D類崗位接軌100％，C類崗位接軌 100％，B類崗位接軌90％，A類崗位接軌80％。通過這三步，逐步把公司全體員工納入新薪資管理體系，穩(wěn)步地實現(xiàn)了企業(yè)新舊薪資模式的轉換。我們的作法是：　　在“分步實施”上，總的原則是按薪資方案的要求，通過考評，條件成熟就先進入新薪資體系。通過不斷的模擬，進行適當調整和改進，并注意協(xié)調各方面的關系，力爭上下取得共識，使方案不斷趨于完善?！　⌒劫Y改革方案的推進和實施　　這次公司薪資改革，其方案形成包括兩個方面：一是薪資模式，包括崗、薪及其標準等內容；二是薪資的實施，包括實施的步驟、方式等策略?！　　悾盒劫Y共分四類，分別是A、B、C、D類?！　　C合補充保險：約占整個工資的10％。新設計薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎金；三是綜合補充保險?！　?．完善工資結構，凸現(xiàn)薪資的導向和激勵功能?！　∵@些原則經公司經營會議充分討論之后，進入方案的具體設計。 薪資改革思路的確立　　薪資改革關系到企業(yè)中每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。在改革中，公司結合企業(yè)實際情況，采取“總體設計，多維兼顧，分步實施，逐步推進”的方針，經兩年來的實施，使薪資市場化的改革達到了基本目標，并且取得了較好的效果。　　根據這一基本思路，我們在改革方案的設計上確立了以下幾點原則：　　1．建立與市場相適應的新的企業(yè)薪資制度；　　2．新的企業(yè)薪資制度設計與市場接軌；　　3．新的企業(yè)薪資制度的實施，采取逐步推進、分步到位的方式?！　?．工資管理適應市場要求和管理規(guī)范?！　⌒劫Y結構?！　　劷穑喊雌髽I(yè)效益、部門工作績效及個人工作表現(xiàn)等，經綜合評價后發(fā)放，每半年一次，約占整個工資的20％。由“類、檔和級”組成?！　　墸涸诿恳弧皺n”中再分成“八～九級”。在方案的正式實施和推進前，我們對方案的設計進行了幾上幾下的模擬運作，每一次的模擬運作，都會發(fā)現(xiàn)一些新的問題和出現(xiàn)一些新的情況。方案運作時，我們除了加強宣傳和對員工的教育，加強對崗位和員工嚴格考評之外，在“分步實施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保證改革的順利和穩(wěn)步推行。第一步，首先從公司專業(yè)技術管理崗位，也就是一般管理人員層面開始；第二步，在取得經驗的基礎上，著手公司中高級管理崗位即公司兩級班子管理人員；第三步，就是從公司最大群體，即一般員工展開。并根據公司的實際情況，逐步提高公司薪資標準線，使之逐步與市場接軌。一則說的是楚國的王孫圉出使到晉，趙簡子問：“白珩”這塊寶玉還在楚國嗎？王孫圉回答道：楚從來沒有把它視為寶，幾位有才干的大臣，如觀射父、左史倚相等，才真正是楚國之寶。由此可見人才在當時的地位和作用?，F(xiàn)在已是知識經濟時代，在這個時代里，知識、信息和技術成了社會經濟發(fā)展的決定性因素；然而必須記住，無論是知識、信息、技術的生產，還是其傳播和應用，都必須依賴高素質的具有創(chuàng)造性才能的人去完成。正如世界上許多成功的大公司一樣，GE 在管理企業(yè)的過程中也十分重視人的作用。一．公司對人事部門的工作要求用人之道在于能調動人的主觀能動性。GE各級人事職員的關系雖然隸屬于人事部門，但受業(yè)務部門和人事部門雙重領導。”公司對人事職員的素質要求較高，他們必須正直、坦率、作風正派，不能搞宗派；必須具備專業(yè)知識，能經常在業(yè)務上提出建設性意見；遇到問題有獨立見解；處理問題不能軟弱，但必要時也會妥協(xié)。還要附上原上司或他人的推薦信。若公司內部招不到合適人員，則從外部招聘。因此公司經常在各種范圍的會議上，表揚那些工作優(yōu)秀的職員，介紹他們的成就，并由最高領導親自授予證書、獎章。對待后兩級（第一和第二級）職員的處理，公司不是簡單地辭職了事，而是首先搞清他們工作不好的原因，然后給予他們再工作六個月的機會，幫助他們改進自己的工作。除了晉升和提高工資外，獎金也是一種獎勵手段。在鼓勵的同時，公司制定了嚴格的懲罰條件來約束公司職員的言行。每年初，公司里包括總經理在內的每個人都要制定目標工作計劃，確定工作任務和具體工作步驟。主管經理根據職員表現(xiàn)確定其等級，并寫出評價報告，對評為杰出的人物還要附上其貢獻和成果報告，并提出對他們的使用建議和使用方向；對差等級的職員也要附有專門報告和使用建議。并逐年根據職員的考核結果變更排列名次。解雇職員有兩種性質：一種是職員違反公司紀律或觸犯法律，損害了公司利益、名譽、或有重大的工作失誤，由公司決定、經律師部門出證而執(zhí)行解雇，實際是開除性質。裁員對職員造成極大的負擔和壓力，公司需要的正是這種壓力，以便使所有的職員保持旺盛的工作精神。當然我們很清楚，鑒于國情的差別和發(fā)展階段的不同，現(xiàn)在要完全依照GE的規(guī)矩做還