532績效考核模型-全文預(yù)覽
【正文】 和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計劃。 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟? 制定培訓(xùn)計劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。 制定人員配置計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告，來制定人員配置計劃。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行裁減?！?32績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工；而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實現(xiàn)。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50％的比例實施。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別；本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30％的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行?！ ±?，假設(shè)公司規(guī)定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件；現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中A完成了150件，則A可獲得的獎勵為：75+=(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計算方法如下： 個人直接獎勵：1(元)[5／(5+3+2)]150(件)=75(元)； 部門間接獎勵：1(元)[3／(5+3+2)]360(件)／3(人)=36元； 公司間接獎勵：1(元)[2／(5+3+2)]360(件)／20(人)= 若銷售一部當(dāng)月的實際銷售量為290件，A雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。 第二，計劃獎勵532模型。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。532績效考核制，不但對完成計劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性?！ ?．配套方案。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財務(wù)部和1個辦公室。該模型實施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補(bǔ)充和完善；在實施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持；公司上下的積極配合使實施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。在如今的新經(jīng)濟(jì)時代．要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊是難以想象的。532績效考核模型績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。 我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊成員的默契配合。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團(tuán)隊、大團(tuán)隊的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計盈虧。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個團(tuán)隊并不像表面看上去那么和諧，75％的員工認(rèn)為當(dāng)前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法；60％的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下： 1．主動爭取的客戶?！ ±纾@家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工A(假設(shè)A在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為： 個人的直接利益：10(元)[5／(5+3+2)]10(件)=50(元)； 銷售一部的分配利益：10(元)[3／(5+3+2)]10(件)／3(人)=10元； 整個公司的分配利益：10(元)[3／(5+3+2)]10(件)／20(人)=1元 這樣，A因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給A的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。計劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。指超過規(guī)定價格底線而進(jìn)行的銷售。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶?！ ?．避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊的合作。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計的意圖之一。編寫人力資源計劃的典型步驟 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 預(yù)測人員需求 根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。 七個經(jīng)典實用的績效考核工具 swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。我們的匯報也應(yīng)該用5w2
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