【正文】 。就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。金錢(qián)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬主要包括：直接報(bào)酬和福利。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？傮w來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求以及可見(jiàn)薪酬的激勵(lì)作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。納爾遜女士堅(jiān)定不移地信守諾言使她獲得了美譽(yù)，員工欣賞她的企業(yè)是因?yàn)樗钠髽I(yè)不只是追求利潤(rùn)，而且很關(guān)心自己的員工。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”不僅是自然界的風(fēng)光，同樣包含著良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。如果因?yàn)樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20％的程度，教授們就會(huì)流向其它大學(xué)。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20％左右。這類情報(bào)包括：幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？在招聘期間我們哪方面令你失望？希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？此外，在三個(gè)月之后，還可以詢問(wèn)其最初階段的感受，并詢問(wèn)他們是否后悔離開(kāi)以前的公司?！　　锼鸭男┣閳?bào)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有價(jià)值情報(bào)，包括策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。如果獎(jiǎng)懲制度不合理，誰(shuí)又能保證企業(yè)沒(méi)有與“倒霉”的高素質(zhì)人才失之交臂呢？ 　　最后，培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素。 （３）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的制定 超額完成工作計(jì)劃就應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)，沒(méi)有完成任務(wù)就要考慮是否罰。它最主要的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在互動(dòng)性上，管理者與具體操作者共同制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，能大大提高員工的主動(dòng)性。 招聘工作中還有一項(xiàng)了解應(yīng)聘人員應(yīng)聘目的任務(wù)，對(duì)到企業(yè)工作心存疑慮的人員應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，詳細(xì)了解其調(diào)動(dòng)工作的頻次及其真實(shí)原因，以確定招聘的每一個(gè)人都有在企業(yè)長(zhǎng)期工作的愿望，從而降低企業(yè)的人員流動(dòng)率以降低企業(yè)的人工成本。 詳細(xì)地介紹企業(yè)情況，就是向初選者“注射疫苗”。 在具體的操作中，常將上述三個(gè)方面的考查按內(nèi)容分別采用筆試、面試、情景模擬的形式，按招聘級(jí)別的不同分別采用輪流公開(kāi)競(jìng)聘、民主評(píng)審、多種考評(píng)相結(jié)合及分別面試、分別測(cè)評(píng)、共同決策兩種方式。因?yàn)槟悴粫?huì)因其力不從心而辭退他；也不會(huì)因其大材小用，另謀高就后而辭職。 （１）因事設(shè)崗 設(shè)崗時(shí)，應(yīng)對(duì)工作量進(jìn)行合理的配置，避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒(méi)有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象。這需要我們從客觀上營(yíng)造良好的工作氛圍。雖然試用人員的工資較低，但其管理費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)熟練工的管理，再就是因?qū)ぷ鞑皇煜?，而造成勞?dòng)效率的損失。入世之后，國(guó)內(nèi)一些高新企業(yè)為加強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，也已經(jīng)開(kāi)始采用這種組織結(jié)構(gòu)，并直接應(yīng)用于項(xiàng)目的組織管理，收到了一定成效。有些公司對(duì)項(xiàng)目的行政管理、財(cái)務(wù)、人事及監(jiān)督等方面做了規(guī)定；而有些公司則在項(xiàng)目的責(zé)任范圍內(nèi)給予項(xiàng)目自主權(quán)；還有好多公司采取了介于這兩者之間的做法。同時(shí)，公司總經(jīng)理授予項(xiàng)目經(jīng)理辭退項(xiàng)目組員工的權(quán)利。最近幾年，高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結(jié)構(gòu)截然相反的、以項(xiàng)目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)的要求。其中，總經(jīng)理分工負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部的運(yùn)營(yíng)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)部運(yùn)作；總工程師負(fù)責(zé)工程技術(shù)部門(mén)的日常工作。公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門(mén)。人力資源中的項(xiàng)目管理一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)，而傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高新企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)的要求。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)成長(zhǎng)。然而，目前的情況恰恰相反。就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開(kāi)始更多地重視戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題能力、決策能力、技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒(méi)有真正的提高，而不在于僅僅簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此，同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。因此，對(duì)于專門(mén)從事人力資源的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，必須具有全球化的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對(duì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、國(guó)際人力資源實(shí)踐、國(guó)際勞動(dòng)法規(guī)及習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化、語(yǔ)言和經(jīng)營(yíng)的廣泛知識(shí)；必須理解別人的文化，同時(shí)幫助企業(yè)中的所有人，無(wú)論是首席執(zhí)行官，還是生產(chǎn)車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來(lái)源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)各種新的變化，因?yàn)樵谖磥?lái)的人力資源管理過(guò)程中，不是讓個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來(lái)適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過(guò)積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。作為在企業(yè)管理中扮演著越來(lái)越重要戰(zhàn)略角色的人力資源管理者，必須前瞻到未來(lái)的某些變化，只有在別人還沒(méi)有意識(shí)到它的存在，而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候，你才能把握未來(lái)，引領(lǐng)未來(lái)。以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程第一步：工作分析與職位描述? 工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績(jī)效要求? 工作分析的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法+面談? 工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述? 描述是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基本依據(jù)工作分析方法舉例? 工作分析問(wèn)卷? 工作分析訪談提綱職位說(shuō)明書(shū)舉例第二步：職位評(píng)價(jià)? 職位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值還是評(píng)價(jià)職位的市場(chǎng)價(jià)值？? 主要方法有：排列法、等級(jí)分類方法、基點(diǎn)法、要素比較法? 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級(jí)方法一：排列法? 將評(píng)價(jià)的職位按照價(jià)值依高低次序排列在評(píng)價(jià)表格中；? 具體步驟：第一步：決定要評(píng)價(jià)的職位；第二步：進(jìn)行工作分析和職位描述；第三步：選擇評(píng)價(jià)者；第四步：闡釋職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值；第五步：按照配對(duì)比較或者高低方式評(píng)價(jià)；第六步：合并排列結(jié)果排列法舉例方法二：等級(jí)分類法的步驟? 決定評(píng)價(jià)的職位和單元；? 執(zhí)行工作分析和職位描述；? 選擇評(píng)價(jià)者；? 闡釋職位類別；? 識(shí)別和確定同類職位中的標(biāo)桿性職位；? 將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)行比較并決定等級(jí)? 形成職位等級(jí)表等級(jí)分類法舉例等級(jí)分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)? 職位類型、責(zé)任的復(fù)雜性；? 履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗(yàn)；? 職位工作的環(huán)境；方法三：基點(diǎn)法的步驟? 決定評(píng)價(jià)的職位和單元；? 進(jìn)行工作分析和職位說(shuō)明；? 選擇可補(bǔ)償性因素；? 決定各個(gè)因素的權(quán)數(shù)；? 準(zhǔn)備評(píng)價(jià)手冊(cè)；? 識(shí)別和確定標(biāo)桿職位（或者對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)）；? 應(yīng)用到其余職位基點(diǎn)法舉例（1）—因素的確定基點(diǎn)法舉例（2）—權(quán)數(shù)與評(píng)價(jià)使用基點(diǎn)法的注意事項(xiàng)? 選擇合理的評(píng)價(jià)因素；? 全面分析因素指標(biāo)；? 對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確解釋；? 選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)方法四：因素比較法的步驟? 決定評(píng)價(jià)的職位和單元；? 進(jìn)行工作分析和職位說(shuō)明；? 選擇可以進(jìn)行比較的關(guān)鍵職位；? 調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率；? 按照比較因素對(duì)每個(gè)職位的工資率進(jìn)行分解；? 將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn)因素比較法舉例使用因素比較方法時(shí)值得思考的問(wèn)題? 如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位；? 如何準(zhǔn)確了解工資率；? 如何按照因素對(duì)工資率進(jìn)行分解；? 在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項(xiàng)因素的程度差異第三步：工資調(diào)查? 工資調(diào)查的目的：為制訂薪酬政策提供依據(jù)；確定合理的工資水平；回答員工、管理者以及相關(guān)方的問(wèn)題；保證信息的連續(xù)性? 調(diào)查對(duì)象：特定地區(qū)、人員類別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平；? 調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)、出版信息；工資調(diào)查的主要方式? 電話調(diào)查? 問(wèn)卷調(diào)查工資調(diào)查的困難? 工資數(shù)據(jù)保密；? 職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一；? 工資結(jié)構(gòu)不同；（二）、以能力為基礎(chǔ)的工資制度什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度? 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工個(gè)人的技能分析或能力分析? 評(píng)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力? 薪酬確定：技能或能力的相對(duì)差異/同種技能或能力的人的市場(chǎng)工資水平? 作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)以技能為基礎(chǔ)的工資制度? 通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；? 有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；? 技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；個(gè)案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用? 四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝；? 生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)/一種職位；? 每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級(jí)：有限的能力、部分熟練、完全勝任；? 任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)行技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的證書(shū)和提薪；? 公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書(shū)；? 整個(gè)公司體系由12個(gè)等級(jí)構(gòu)成；每個(gè)等級(jí)的工資差距相同；達(dá)不到2水平就將被解聘。員工抱怨的調(diào)查方式? 現(xiàn)行薪酬政策分析? 座談會(huì)調(diào)查? 個(gè)別訪談? 問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析個(gè)案：座談會(huì)調(diào)查提綱個(gè)案：?jiǎn)柧碚{(diào)查方式? 人力資源指數(shù)調(diào)查問(wèn)卷企業(yè)薪酬管理有效性調(diào)查問(wèn)卷員工抱怨調(diào)查的綜合分析? 原因主要有：工作描述不準(zhǔn)確；職位評(píng)價(jià)不精確；工資調(diào)查不完整；工資策略存在問(wèn)題；個(gè)別經(jīng)理人員錯(cuò)誤操作等? 應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象？是根本性的還是技巧性的？從組織層面發(fā)現(xiàn)薪酬變革的征兆? 任何薪酬制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，薪酬制度就必須與這種組織特征保持一致；? 相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識(shí)別所在組織的價(jià)值觀和管理實(shí)踐，使您的薪酬政策能夠成為組織成功的保證。企業(yè)薪酬變革決策及方案設(shè)計(jì)主講人 :曹大友 博士一、如何決定薪酬改革（一）如何理解報(bào)酬問(wèn)題工資與報(bào)酬? 工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考慮組織中其他問(wèn)題；要確認(rèn)，這些問(wèn)題是真正的工資的問(wèn)題，而不是其他問(wèn)題。獲取什么組織信息? 組織為什么存在：目的是什么？如何運(yùn)行？如何服務(wù)？誰(shuí)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？? 組織目前的運(yùn)行情況如何：有哪些產(chǎn)品服務(wù)？質(zhì)量和成本如何？組織的財(cái)務(wù)、質(zhì)量等如何？? 組織當(dāng)前的目標(biāo)是什么？在考慮組織問(wèn)題時(shí)，可以思考如下問(wèn)題? 您從組織結(jié)構(gòu)圖中可以發(fā)現(xiàn)組織有哪些功能？? 組織功能發(fā)揮得如何？? 在組織功能發(fā)揮方面存在什么問(wèn)題？? 組織處于什么發(fā)展階段？? 管理層如何看待組織的狀態(tài)？? 是什么因素在促進(jìn)組織的變化？? 如何理解組織的目的？? 影響組織構(gòu)建的因素有哪些？? 管理層如何考慮未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)？? 誰(shuí)有權(quán)決定組織設(shè)計(jì)的特征？? 如何提升員工的貢獻(xiàn)？如何與薪酬聯(lián)系起來(lái)？? 如何同員工溝通組織結(jié)果？? 團(tuán)隊(duì)在組織中的影響如何？個(gè)案：組織成長(zhǎng)階段的變化導(dǎo)致的薪酬改革（三）薪酬變革決策薪酬變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容? 內(nèi)部公平性與外部公平性；? 固定工資與可變工資；? 績(jī)效與成員；? 職位與個(gè)人? 平均主義與精英主義? 低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平? 貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬? 公開(kāi)與保密? 集權(quán)與分權(quán)個(gè)案：一家公司薪酬變革原則的決定過(guò)程二、工資制度的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工資制度的基本模式? 以職位為基礎(chǔ)的工資制度? 以能力為基礎(chǔ)的工資制度（一）、以職位為基礎(chǔ)的工資制度以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他/她在業(yè)績(jī)回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用、分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為基礎(chǔ)的時(shí)代；這是一個(gè)高度信息化，網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代；這是一個(gè)沒(méi)有邊界的世界，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念，不僅經(jīng)營(yíng)、貿(mào)易在24小時(shí)里全面展開(kāi)，連同文化、連同語(yǔ)言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)