【正文】 酬管理的目的和程序 在現(xiàn)代人力資源管理所涵蓋的范疇中，薪酬管理是其中很重要的一環(huán)。 薪酬管理的成敗不僅決定企業(yè)所招聘人員素質(zhì)的優(yōu)劣，而且對整體的士氣具有莫大的影響。讓員工充滿希望企業(yè)的目標是吸引人才的強磁場，經(jīng)營者的主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標，凝聚人氣，使企業(yè)順利成長。明確的企業(yè)發(fā)展目標是調(diào)動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。無論面臨何種困境，經(jīng)營者都要讓員工對未來充滿希望，給他們以美好的夢想；如果做不到這一點，就沒有資格當(dāng)老板?！? ★ 職務(wù)消費 由職務(wù)引發(fā)的消費就是職務(wù)消費。未來的企業(yè)改革任務(wù)很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。企業(yè)經(jīng)營順利時，需要制定遠景目標，把企業(yè)做大做強；經(jīng)營出現(xiàn)困難時，更需要制定改進目標，凝聚人氣，走出困境。有目標才有動力。 工資等級分布曲線僅表明企業(yè)中某一個職位的工資等級在整條曲線中所處的位置，而具體的工資數(shù)額還要依據(jù)企業(yè)的歷史政策與文化、企業(yè)的財力及該職位的市場價格來確定。 企業(yè)的薪酬政策，應(yīng)是一個連續(xù)有效的政策，它包括薪酬的標準，績效對薪酬的影響，加薪的原則和幅度，薪酬的管理程序等。第一次現(xiàn)代化多是對大自然的征服，而第二次現(xiàn)代化則是與大自然和相關(guān)行業(yè)的融合?，F(xiàn)代企業(yè)文化五大要素企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理。另外，統(tǒng)計出離職人員的特質(zhì)，依此可以找出讓應(yīng)征者留任的可能性，減少任用成本。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。否則，有些人工作了十幾二十年，依然抱著凈賺薪水的心態(tài)，拒絕接受新事物，職務(wù)原地踏步。這種封閉式制度難以給人平等的感覺，員工對于管理層的信任度降低。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。可以預(yù)見，學(xué)校就不能以原來的貨幣工資水平聘到同樣水平的教授了?！净匾舯凇咳耸陆?jīng)理應(yīng)搜集哪些情報？作為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理，為了找出員工跳槽或接受工作的原因，應(yīng)該不斷進行市場調(diào)查及搜集情報。使人體產(chǎn)生一種對“疾病”的抵抗力。 微觀上在實施具體的經(jīng)營管理行為過程中做好兩個管理階段的管理工作，聘用企業(yè)真正所需要的人才，讓員工真正了解企業(yè)。這樣做一方面提高了項目的運作效率，另一方面也減少了總經(jīng)辦、人力資源部和財務(wù)部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設(shè)崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。 職能型組織結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權(quán)結(jié)構(gòu)，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。 轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟洌?2)發(fā)展和提高組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。 面對靈活的工作環(huán)境工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對的顯著特征之一。我們的哲學(xué)基于以下原則：：? 在組織目標實現(xiàn)過程中所取得的成果；? 組織能夠獲得的成果；? 同樣的貢獻在其他組織中所能掙得的收入；? 有相同貢獻的其他人在組織中所獲得的收入；，以保證組織需求的實現(xiàn)、個人的提高和生涯的發(fā)展；；；；；、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系薪酬政策的功能（1）：管理組織的有效方法；；；；；薪酬政策的功能（2）：管理員工的理性方式? 公正有效地回報員工的貢獻? 避免種種誤解? 是與員工談?wù)搱蟪甑闹改? 是改善與員工關(guān)系的指南；? 便于維持士氣? 可以減少員工抱怨? 可以回報優(yōu)秀員工? 指明努力方向? 可以吸引和保留員工? 可以提高員工的參與意識有效薪酬制度的基本特征? 對內(nèi)公正性? 對外競爭性? 對個人激勵性? 易于管理性（二）薪酬改革的前兆員工對工資的抱怨? 誰不想多掙錢？? 沒有人認為錢掙夠了? 每個人都會認為他們的工作負擔(dān)重，所掙的錢無法回報他們的工作；? 如果他們對其他事情不滿意，可能會首先對工資不滿；? 給我提工資，否則，我就離開如何看待員工的抱怨? 在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨；? 組織雖然要永遠關(guān)注薪酬問題，但是也要慎重：? 在對待工資抱怨時，一定要慎重。與此同時，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。 人力資源管理必須變革，必須從以行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向成為企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術(shù)人員儲備。由于每個項目團隊嚴格致力于一個項目，所以，項目型組織的設(shè)置完全是為了迅速、有效地對項目目標和客戶需要做出反應(yīng)。 （２）應(yīng)聘資格的確定與考查 我們要事先認真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗和能力、性格特性等。下面就能夠嚴重影響職工工作情緒、可能產(chǎn)生離職之意的幾個方面進行一下討論。招聘方面的情報通常是：最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？ 　　★怎樣搜集情報最常用方法是當(dāng)求職者來公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，在求職者辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進行追蹤。納爾遜女士是美國卡爾松旅游公司的總裁，以魅力和智慧領(lǐng)導(dǎo)著其公司。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標準進行獎勵。結(jié)果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。企業(yè)可以建立薪酬制訂團隊，對于成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。同時兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。　　　企業(yè)的薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展意義重大，其參考依據(jù)必須是客觀準確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴密而科學(xué)的體系中進行，它必須由專業(yè)調(diào)查咨詢機構(gòu)來組織并實施。HR實務(wù) ※ ※ HR實務(wù) ※ ※ HR實務(wù) ※編寫人力資源計劃的步驟_______________________________________________________________________________ 由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。若能確認出這些特質(zhì)，是一種有效的任用標準。 　　學(xué)習(xí)文化 近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。它在處理一般的組織所遭遇的諸多問題中，一直擔(dān)當(dāng)著相當(dāng)重要的角色。再則，人工的費用往往占運行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效與否，會影響企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上的競爭能力，進而影響獲利的厚薄，故現(xiàn)代薪酬管理是人力資源管理中的一個重大的研究課題?！　〈_立目標是管理者的重要工作?！　〔粩嗵岢鲞m合企業(yè)發(fā)展的目標，讓員工對未來充滿夢想，是松下先生的重要經(jīng)營謀略。專家視點 薪酬制度必須健全合理清華大學(xué)教授魏杰在最近一次演講中指出，對“人力資本”的認知，要建立在健全的企業(yè)制度上，其中與人力資本息息相關(guān)的，莫過于激勵機制與約束機制了。比如請客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而我國目前還把職務(wù)消費納入在會計制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實報實銷，監(jiān)督成本太高?！　　?人力資本持股 給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。此話差矣。為了確保目標切實可行，管理者平時就要培養(yǎng)能夠確立目標的見識。通過這一系列工作，企業(yè)得到了一條由高到低的工資等級分布曲線，而且職位越高，工資級差越大。因此，除非對個別掌握有企業(yè)關(guān)鍵技能的員工外，一般不使用非一致性的薪酬標準，以消除可能帶來的負面效應(yīng)。融合文化 人類社會的現(xiàn)代化大致可分為兩個階段：第一次現(xiàn)代化是從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會的轉(zhuǎn)移，第二次現(xiàn)代化是從工業(yè)社會向知識社會的轉(zhuǎn)移。于是，對個人而言，你屬于什么樣的人，就成了個人職業(yè)生涯設(shè)計的先決條件，對企業(yè)而言，他屬于什么樣的人就成了企業(yè)人力資源管理的第一要義。將以上資料整合出對該職位工作內(nèi)容、方法與薪資等其它配合條件，以這些任用標準來征才。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。上司可以嘗試下放權(quán)力，從旁指導(dǎo)員工負責(zé)很重要的工作，讓他們從工作中學(xué)習(xí)，也有機會了解上司的難處，員工得到金錢以外的報酬，投入感自然越大。　　總的來說，要從這樣幾方面把握對薪資報告的利用：　　　　人們對于自己所獲得的報酬和對企業(yè)的貢獻之間沒有比較的可能，同時，與別人的比較也不可能進行，企業(yè)付出的薪酬是否公平讓員工感到疑惑和懷疑。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20％的程度，教授們就會流向其它大學(xué)。如果獎懲制度不合理，誰又能保證企業(yè)沒有與“倒霉”的高素質(zhì)人才失之交臂呢？ 　　最后，培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個關(guān)鍵因素。 詳細地介紹企業(yè)情況，就是向初選者“注射疫苗”。這需要我們從客觀上營造良好的工作氛圍。同時，公司總經(jīng)理授予項目經(jīng)理辭退項目組員工的權(quán)利。公司的經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷和財務(wù)管理等職能劃分成部門。就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題能力、決策能力、技術(shù)能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不在于僅僅簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力資源管理者，必須前瞻到未來的某些變化，只有在別人還沒有意識到它的存在，而你卻抓住了它律動的脈搏的時候，你才能把握未來，引領(lǐng)未來。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考慮組織中其他問題；要確認，這些問題是真正的工資的問題，而不是其他問題。 培養(yǎng)全球化的觀念WTO也許是未來十年里人們使用頻率最高的詞語之一，在資金、產(chǎn)品、人員遷移、流動全球化世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感到驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在一起討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點的員工也完全有可能在一起裝配同一輛轎車。在公司的最高會議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績的建議等。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點是：內(nèi)部溝通困難——等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級結(jié)構(gòu)使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。 　　目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。 按需選人可使企業(yè)盡快地招到合適的人員，又能保持新聘人員的穩(wěn)定。 （１）目標管理 目標管理又叫ＭＢＯ，是當(dāng)前制定工作計劃、考核工作成績較有效的方法之一。如在求職者上班的第一天，招