【正文】 革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。例如，通過(guò)對(duì)高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。目前傾向于將薪酬等級(jí)線延長(zhǎng)；將薪酬類別減少，由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)；在每種類別，包含著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉?！黾有匠甑燃?jí)：增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。 縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡(jiǎn)單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過(guò)多考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的積累，其研究和開(kāi)發(fā)能力會(huì)逐步提高。對(duì)不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時(shí)，可以暫時(shí)不考慮企業(yè)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ)；否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)承受能力在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，我們除了要考核薪酬設(shè)計(jì)的三公（內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來(lái)綜合思考薪酬的調(diào)整策略。一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。行政事務(wù)類：略。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。 月 + 變動(dòng)從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。 月 固定支付： 固定 + 固定 + +薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來(lái)講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。但是，通過(guò)東方大成咨詢公司對(duì)某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點(diǎn)：行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管理崗位的基本工資沒(méi)有采用統(tǒng)一的薪酬要素進(jìn)行確定；基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開(kāi)。 月 +浮動(dòng)+固定比例： 固定 +55% + 15%支付： 月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來(lái)看，其具有一定的合理性。新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化（如：業(yè)績(jī)或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒(méi)有上升空間）。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計(jì)方案（一）——結(jié)構(gòu)工資模式結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% 變動(dòng) + + 季 +其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門(mén)考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù)綜合起來(lái)說(shuō)，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。 固定支付： 月其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。同上。綜合起來(lái)說(shuō)，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。②、本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見(jiàn)下：不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。津貼分配表（將根據(jù)薪酬組合模式確定以后進(jìn)行）：工齡津貼分配表(略)職稱津貼分配表(略)學(xué)歷津貼分配表(略)薪酬體系的調(diào)整策略企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的需要，這是企業(yè)就必須對(duì)其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測(cè)，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平依據(jù)人才的市場(chǎng)定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對(duì)同類行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定市場(chǎng)薪酬曲線的分位線。在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：181。公司也可實(shí)行領(lǐng)先薪酬水平對(duì)策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上整個(gè)薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢(shì)