【正文】 情境因素； 這些情境條件可以被分離出來 有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 。 ? 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，通過多向溝通形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo) 為推行目標(biāo)管理作組織準(zhǔn)備 制定總體目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃 制定個(gè)人目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃 對(duì)結(jié)果作最后評(píng)估 定期評(píng)估 ， 反饋和作出調(diào)整 ?目標(biāo)管理應(yīng)注意： ?目標(biāo)要簡潔、明確； ?目標(biāo)要有相容性； ?目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性； ?各種目標(biāo)要有優(yōu)先次序； ?目標(biāo)要有可評(píng)估性； ?近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)、局部目標(biāo)與整體目標(biāo) 相結(jié)合。 ?程序公平： 報(bào)酬確定程序的公平程度。 ?麥克利蘭需要理論 ?成就需要 ?權(quán)力需要 ?合群需要 對(duì)影響和控制他人感興趣 . ?雙因素理論 ?滿意因素： 可以使人得到滿足和激勵(lì)。 ? 內(nèi)在需要 – 工作本身的趣味性，工作活動(dòng)的豐富多彩、變化多端，新穎吸引人 – 工作活動(dòng)的挑戰(zhàn)性 – 工作任務(wù)完成時(shí)的自豪感與成就感 – 自己的抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的輕松與自尊感 – 自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時(shí)的舒暢得意感 – 對(duì)社會(huì)、專業(yè)、國家的貢獻(xiàn)感 ?激勵(lì) ?激勵(lì)的主要成分： 激發(fā)、導(dǎo)向、保持。 E] A： 能力， M： 激勵(lì)， E： 環(huán)境， P： 績效 二、激勵(lì)理論 內(nèi)容型（需求型）激勵(lì)理論 馬斯洛的需求層次論 —— 生理、安全、友愛和交往、尊重、求知、求善、自我實(shí)現(xiàn)、多種需求形成層次、逐層提升； “一把鑰匙開一把鎖” 阿德弗的“ ERG”理論 —— 生存需要、關(guān)系需要、成長的需要， 多種需求同時(shí)存在；需求可在后天培養(yǎng)， 上一層不滿足對(duì)下一層更苛求，需要會(huì)產(chǎn)生越級(jí)跳級(jí)轉(zhuǎn)化 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論 —— 權(quán)力需要、友誼需要、成就需要、 權(quán)力需要的過程、友誼的重要、成就需要的標(biāo)志、 鼓勵(lì)、宣傳、培養(yǎng)具有高成就需要的人 赫茨伯格的“雙因素”理論 —— 激勵(lì)因素（導(dǎo)致滿意）； 保健因素（導(dǎo)致沒有不滿意）； 善于區(qū)別激勵(lì)因素和保健因素； 善于了解每人的激勵(lì)因素和保健因素 過程型激勵(lì)理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)之間的互動(dòng)和平衡； 鼓勵(lì)和保持內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的刺激積極性 目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)的具體性，確定性所帶來的努力結(jié)果 的預(yù)見性，而構(gòu)成的行為積極性 公平理論： O/I=O’/I’ 公平意味著收入產(chǎn)出比的相等 分配公平，包含比率一致、結(jié)果一致； 程序公平，包含過程一致、信息一致； 不公平所產(chǎn)生的副作用，以求導(dǎo)致公平 期望理論： M=EV M:激勵(lì)力量（積極性）， E:期望值（可能性）， V:效價(jià)（重要性） 提高工作能力，提高對(duì)工作重要性的認(rèn)識(shí) 改造型激勵(lì)理論 條件反射理論：經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫試驗(yàn)）； 操作條件反射理論（強(qiáng)化理論） 歸因理論：穩(wěn)定性內(nèi)因（能力大?。?。第五章 激勵(lì)理論與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 第一節(jié) 激勵(lì)及其理論 一、激勵(lì)過程 激勵(lì)過程形成：外在刺激、內(nèi)在刺激、需求、動(dòng)機(jī)、 行為、結(jié)果、滿足、挫折 激勵(lì)因素分析 激勵(lì)目的在于調(diào)動(dòng)積極性，積極性表現(xiàn)為行為， 行為來自于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)來自于對(duì)滿足需求的欲望， 滿足需求源于需求的不滿足，所造成的不平衡， 環(huán)境給予感覺知覺，引發(fā)內(nèi)在共鳴，形成刺激。M) ?外在需要 ?動(dòng)機(jī) ?基本因素 ： 態(tài)度、信心、價(jià)值觀、需要、目標(biāo)。 關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標(biāo)，愿意承擔(dān)責(zé)任，堅(jiān)韌不拔。 ?績效導(dǎo)致成果期望（ P O ）； A B C ?公平理論 ?分配公平： 可見報(bào)酬數(shù)量與分配的公平程度。 ?公平比較的參照系統(tǒng) 自我 — 內(nèi)部 自我 — 外部 別人 — 內(nèi)部 別人 — 外部 ?可能消除不公平感的幾種方式 改變自己的投入 改變對(duì)他人的看法 改變自己的產(chǎn)出 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象 改變自我認(rèn)知 離開工作場所 亞當(dāng)斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir 勞勒工作公平感模型 知識(shí) 能力 學(xué)歷 訓(xùn)練 資歷 性別 忠誠 年齡 過去功績 現(xiàn)在績效 所做努力 所花時(shí)間 級(jí)別地位 工作難度 責(zé)任大小 任務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 時(shí)間長短 感知到參照者的收獲 自己的實(shí)際收獲 對(duì)自身所 做工作投 入的感受 對(duì)參照者 投入與收 入的感受 對(duì)工作特 征的感受 對(duì)自 a 己實(shí) 際收獲多 少的認(rèn)識(shí) 對(duì)自 b 己應(yīng) 該獲得多 少的認(rèn)識(shí) 公平感 不公平感 目標(biāo)設(shè)置理論 ?目標(biāo)設(shè)置原則 ?目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是具體的； ?目標(biāo)的難度應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)模? ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被個(gè)人所接受的； ?對(duì)目標(biāo)的進(jìn)程應(yīng)有及時(shí)客觀的反饋信息； ?個(gè)人參與設(shè)置的目標(biāo)執(zhí)行效果更佳。 ?營造人才激勵(lì) “ 金三角 ” （環(huán)境平臺(tái)） 感情環(huán)境 —— 先導(dǎo) 利益環(huán)境 —— 基礎(chǔ) 事業(yè)環(huán)境 —— 關(guān)鍵 ?獎(jiǎng)勵(lì)制度的維度： ?重要性； ?數(shù)量上的靈活性； ?使用的頻率； ?可見性； ?低成本。 ?在低壓力下 ?進(jìn)入崗位初期 ?中后期 強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn) ( 系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn) ) 起關(guān)鍵的作用； 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 部屬的權(quán)力 從集權(quán)到授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者決定一切 領(lǐng)導(dǎo)者推銷主見 領(lǐng)導(dǎo)者說服部屬 授權(quán)相等于分工合作 領(lǐng)導(dǎo)者咨詢部屬后才決定 領(lǐng)導(dǎo)者要求部屬做決定 在某一范圍內(nèi)部屬有權(quán)決定 ?家長 式 領(lǐng)導(dǎo) 者的 作為 華 人 領(lǐng)導(dǎo)行為 研究 ?施恩： 為了使部屬能感恩與報(bào)恩。 ? 多元迴 歸 分析 顯 示，在 影響員工領(lǐng)導(dǎo)滿意 上，家長 式 領(lǐng)導(dǎo)行為 比魅力 領(lǐng)導(dǎo)行為 更具 預(yù)測 力；而在 領(lǐng)導(dǎo)員工績效 上，魅力 領(lǐng)導(dǎo)行為 比 家長 式領(lǐng)導(dǎo)行為 更具 預(yù)測 力 。 對(duì)具有重要性、稀缺性、不可替代性資源的依賴是權(quán)力產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 ? 獎(jiǎng)賞性權(quán)力：人們服從于一個(gè)人的愿望或指示是因?yàn)檫@種服從能給他們帶來益處 。 ? 信息性權(quán)力：建立在擁有稀缺 、 寶貴或利害攸關(guān)信息的基礎(chǔ)上 。 因?yàn)槿藗兌几敢饨邮芎驼J(rèn)可那些他們崇敬的人或擁有他們所期望的知識(shí)的人 （ 而不是那些依仗位置來決定獎(jiǎng)酬或強(qiáng)迫他們的人 ） ， 因此 ， 有效地使用專家權(quán)和參考權(quán)應(yīng)該導(dǎo)致更高的員工績效 、 承諾和工作滿足感 。 這些信息對(duì)于管理者的啟示是：建立和使用你的專家權(quán)力基礎(chǔ) 。 權(quán)力所能影響的活動(dòng)的多少。 ?威信建立的基礎(chǔ) 威信建立在下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者政治 、 業(yè)務(wù)