【正文】 情境因素； 這些情境條件可以被分離出來 有效的群體績效取決于以下兩個因素：與下屬相互作用的領導者的風格；情景對領導者的控制和影響程度 。 ? 目標管理強調把組織的整體目標轉化為組織單位和個人的具體目標，通過多向溝通形成一個各層次目標相銜接的目標 為推行目標管理作組織準備 制定總體目標與行動計劃 制定個人目標與行動計劃 對結果作最后評估 定期評估 ， 反饋和作出調整 ?目標管理應注意： ?目標要簡潔、明確； ?目標要有相容性； ?目標要有挑戰(zhàn)性； ?各種目標要有優(yōu)先次序； ?目標要有可評估性； ?近期目標與遠期目標、局部目標與整體目標 相結合。 ?程序公平： 報酬確定程序的公平程度。 ?麥克利蘭需要理論 ?成就需要 ?權力需要 ?合群需要 對影響和控制他人感興趣 . ?雙因素理論 ?滿意因素： 可以使人得到滿足和激勵。 ? 內在需要 – 工作本身的趣味性，工作活動的豐富多彩、變化多端，新穎吸引人 – 工作活動的挑戰(zhàn)性 – 工作任務完成時的自豪感與成就感 – 自己的抱負與價值得到實現(xiàn)的輕松與自尊感 – 自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時的舒暢得意感 – 對社會、專業(yè)、國家的貢獻感 ?激勵 ?激勵的主要成分： 激發(fā)、導向、保持。 E] A： 能力， M： 激勵， E： 環(huán)境， P： 績效 二、激勵理論 內容型（需求型）激勵理論 馬斯洛的需求層次論 —— 生理、安全、友愛和交往、尊重、求知、求善、自我實現(xiàn)、多種需求形成層次、逐層提升； “一把鑰匙開一把鎖” 阿德弗的“ ERG”理論 —— 生存需要、關系需要、成長的需要， 多種需求同時存在；需求可在后天培養(yǎng)， 上一層不滿足對下一層更苛求，需要會產(chǎn)生越級跳級轉化 麥克利蘭的成就激勵理論 —— 權力需要、友誼需要、成就需要、 權力需要的過程、友誼的重要、成就需要的標志、 鼓勵、宣傳、培養(yǎng)具有高成就需要的人 赫茨伯格的“雙因素”理論 —— 激勵因素（導致滿意）； 保健因素（導致沒有不滿意）； 善于區(qū)別激勵因素和保健因素； 善于了解每人的激勵因素和保健因素 過程型激勵理論 認知評價理論：外部獎勵和內部獎勵之間的互動和平衡； 鼓勵和保持內部獎勵的刺激積極性 目標設置理論：目標的具體性，確定性所帶來的努力結果 的預見性，而構成的行為積極性 公平理論： O/I=O’/I’ 公平意味著收入產(chǎn)出比的相等 分配公平，包含比率一致、結果一致； 程序公平，包含過程一致、信息一致； 不公平所產(chǎn)生的副作用，以求導致公平 期望理論： M=EV M:激勵力量（積極性）， E:期望值（可能性）， V:效價（重要性） 提高工作能力，提高對工作重要性的認識 改造型激勵理論 條件反射理論：經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫試驗）； 操作條件反射理論（強化理論） 歸因理論：穩(wěn)定性內因（能力大小） 。第五章 激勵理論與領導藝術 第一節(jié) 激勵及其理論 一、激勵過程 激勵過程形成：外在刺激、內在刺激、需求、動機、 行為、結果、滿足、挫折 激勵因素分析 激勵目的在于調動積極性，積極性表現(xiàn)為行為， 行為來自于動機，動機來自于對滿足需求的欲望， 滿足需求源于需求的不滿足，所造成的不平衡， 環(huán)境給予感覺知覺，引發(fā)內在共鳴，形成刺激。M) ?外在需要 ?動機 ?基本因素 ： 態(tài)度、信心、價值觀、需要、目標。 關心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標，愿意承擔責任，堅韌不拔。 ?績效導致成果期望（ P O ）； A B C ?公平理論 ?分配公平： 可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。 ?公平比較的參照系統(tǒng) 自我 — 內部 自我 — 外部 別人 — 內部 別人 — 外部 ?可能消除不公平感的幾種方式 改變自己的投入 改變對他人的看法 改變自己的產(chǎn)出 選擇另一個不同的參照對象 改變自我認知 離開工作場所 亞當斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir 勞勒工作公平感模型 知識 能力 學歷 訓練 資歷 性別 忠誠 年齡 過去功績 現(xiàn)在績效 所做努力 所花時間 級別地位 工作難度 責任大小 任務風險 時間長短 感知到參照者的收獲 自己的實際收獲 對自身所 做工作投 入的感受 對參照者 投入與收 入的感受 對工作特 征的感受 對自 a 己實 際收獲多 少的認識 對自 b 己應 該獲得多 少的認識 公平感 不公平感 目標設置理論 ?目標設置原則 ?目標設置應當是具體的； ?目標的難度應當是適當?shù)模? ?目標應當是被個人所接受的； ?對目標的進程應有及時客觀的反饋信息； ?個人參與設置的目標執(zhí)行效果更佳。 ?營造人才激勵 “ 金三角 ” （環(huán)境平臺） 感情環(huán)境 —— 先導 利益環(huán)境 —— 基礎 事業(yè)環(huán)境 —— 關鍵 ?獎勵制度的維度： ?重要性； ?數(shù)量上的靈活性； ?使用的頻率； ?可見性； ?低成本。 ?在低壓力下 ?進入崗位初期 ?中后期 強調經(jīng)驗 ( 系統(tǒng)的經(jīng)驗 ) 起關鍵的作用； 領導者的權力 部屬的權力 從集權到授權 領導者決定一切 領導者推銷主見 領導者說服部屬 授權相等于分工合作 領導者咨詢部屬后才決定 領導者要求部屬做決定 在某一范圍內部屬有權決定 ?家長 式 領導 者的 作為 華 人 領導行為 研究 ?施恩： 為了使部屬能感恩與報恩。 ? 多元迴 歸 分析 顯 示，在 影響員工領導滿意 上，家長 式 領導行為 比魅力 領導行為 更具 預測 力；而在 領導員工績效 上，魅力 領導行為 比 家長 式領導行為 更具 預測 力 。 對具有重要性、稀缺性、不可替代性資源的依賴是權力產(chǎn)生的基礎。 ? 獎賞性權力：人們服從于一個人的愿望或指示是因為這種服從能給他們帶來益處 。 ? 信息性權力：建立在擁有稀缺 、 寶貴或利害攸關信息的基礎上 。 因為人們都更愿意接受和認可那些他們崇敬的人或擁有他們所期望的知識的人 （ 而不是那些依仗位置來決定獎酬或強迫他們的人 ） ， 因此 ， 有效地使用專家權和參考權應該導致更高的員工績效 、 承諾和工作滿足感 。 這些信息對于管理者的啟示是：建立和使用你的專家權力基礎 。 權力所能影響的活動的多少。 ?威信建立的基礎 威信建立在下級對領導者政治 、 業(yè)務