《態(tài)度類型與價(jià)值觀》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 挑戰(zhàn)性的工作 (mentally challenging work) ? 員工偏好能發(fā)揮本身技術(shù)與能力的工作，喜歡自由、自主、有反饋的工作。 – 不滿意的顧客會(huì)加強(qiáng)員工不滿意的程度。 – 工作滿意度會(huì)影響組織公民行為，不過得在員工認(rèn)為組織是公平的前提下。 ? 越來越多的員工表示，他們?cè)絹碓綗o法掌控工作狀況。 ? 組織承諾 (Organizational Commitment)：?jiǎn)T工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。 ? 工作參與（ Job Involvement）：個(gè)體從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度，是個(gè)體的工作表現(xiàn)影響其自尊的程度 。 ? 原因 ? 雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高整體生產(chǎn)力。 ) 6 工作滿意度與員工績效（ 2） ? 工作滿足與離職率 – 呈負(fù)相關(guān)，但相關(guān)的程度遠(yuǎn)比工作滿足與缺勤率的關(guān)系強(qiáng) – 中介 變量 —工作表現(xiàn) – 工作表現(xiàn)差的員工較顯著 ? 例如，公司通常會(huì)想盡辦法留住表現(xiàn)好的員工 (工作滿意度低低但不一定會(huì)離職 )而趕走表現(xiàn)差的員工 7 工作滿意度與員工績效（ 3） ? 工作滿意度與組織公民行為 – 滿意的員工對(duì)公司的看法比較正面，而且樂意幫助他人，工作表現(xiàn)也常超乎水平。 – 滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意度及忠誠度。 ? 漠視 (neglect)：態(tài)度被動(dòng)且任由事態(tài)惡化。 – 公平的待遇 (equitable rewards) ? 員工希望薪酬制度、升遷是公平公正且符合他們的期望。 13 管理者可以創(chuàng)造滿意的員工？ ― 反面觀點(diǎn) ? 員工的工作滿意度主要是來自于基因的影響。工作參與程度高說明他認(rèn)為工作對(duì)他實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值很重要，對(duì)工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極投入。許多工作因素如組織的特點(diǎn)、工作的特征等都可能影響員工的工作參與程度。 21 工作參與與員工績效 ? 缺勤與生產(chǎn)率與工作參與無顯著相關(guān)。 ? 高度的工作參與可能引發(fā)一些負(fù)面影響，如導(dǎo)致工作 —家庭沖突、損害健康、產(chǎn)生壓力等等。 ? 組織承諾不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。懷亞特公司的一份對(duì)美國 7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對(duì)股東的總體回報(bào) (112％ )要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司(76％ )(Whitener， 2022)。 25 人們留在組織中是由于他們： ? 愿意（情感） ? 有需要（連續(xù)性） ? 感到應(yīng)該如此（規(guī)范化） 26 組織承諾的具體表現(xiàn)形式 ? 希望加入某個(gè)組織 ? 愿意保留某個(gè)組織的成員資格 ? 信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo) ? 愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn) 27 影響我國員工組織承諾的文化因素 ? 對(duì)權(quán)威的尊重 ? “面子”與和諧 ? 集體主義 ? 人際關(guān)系 ? 個(gè)人承諾 28 影響我國員工組織承諾的文化因素 中國員工 ? 取決于留在企業(yè)得到了什么或會(huì)得到什么 ? 工作的穩(wěn)定性、發(fā)展前景 ? 對(duì)權(quán)威的尊重 ? 面子與和諧 ? 集體主義（對(duì)圈內(nèi)圈外很敏感） 關(guān)系 ——工作中的相互信任度 關(guān)系 ——情感為重 西方國家員工 ? 目前離開企業(yè)會(huì)損失什么 ? 更多考慮眼前利益 ? 個(gè)體目前價(jià)值的展示環(huán)境 ? 個(gè)人利益、被尊重 ? 個(gè)人主義、個(gè)性特性的極致發(fā)揮 29 如何提高員工的組織承諾 ? 中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作愿景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。 30 組織承諾與員工績效 ? 組織承諾對(duì)離職的影響 – 情感承諾對(duì)離職的影響最強(qiáng) – 規(guī)范承諾次之 – 連續(xù)承諾對(duì)離職的影響最弱 ? 組織承諾對(duì)生產(chǎn)率的影響 – 情感承諾、規(guī)范承諾與績效正相關(guān)，而規(guī)范承諾作用較短暫 – 連續(xù)承諾與績效負(fù)相關(guān) 31 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用 ? 通過招聘甄選合適員工 ? 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾 ? 員工第一 ? 明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù) ? 確保組織公正 ? 支持員工發(fā)展 32 二、價(jià)值觀 ? 人的基本信念：從個(gè)人或者社會(huì)的角度看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在的狀態(tài)哪個(gè)更可取。 – 例：績效 36 價(jià)值觀與人的行為 ? 一個(gè)希臘人在魚群如梭的海邊釣魚，釣到兩條就收竿回家?！斑@我現(xiàn)在已經(jīng)做到了”希臘人說。 ? 非常均等，即低度權(quán)力距離 ? 非常不均等，即高度權(quán)力距離 45 Hofstede的文化分析架構(gòu)（ 2） 個(gè)人主義 vs 集體主義 暗喻其 社會(huì)的結(jié)構(gòu)較松散，每個(gè)人偏好自我表現(xiàn)，拒絕成
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