【正文】 可表述為“組織并實(shí)施人員招聘工作，保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才達(dá)成”?！粼黾庸ぷ鞣治霰碇形捶从车膶儆谠搷徫坏墓ぷ鲀?nèi)容主要是體現(xiàn)在管理人員身上，或者由于企業(yè)的長遠(yuǎn)要求一些目前做得還不夠完善的職責(zé)內(nèi)容。比如說“注冊新公司”，這是一項(xiàng)典型的階段性工作內(nèi)容，只要注冊完成了，就不會(huì)每年都會(huì)去注冊，以后的工作就是年審了，所以“注冊新公司”不需要在工作分析結(jié)果中體現(xiàn)，但“年審”就需要在工作分析結(jié)果上體現(xiàn)。表二的修訂 如何對工作內(nèi)容進(jìn)行甄別、增添 ◆刪除非該崗位的工作內(nèi)容 企業(yè)從不規(guī)范走向規(guī)范的一個(gè)標(biāo)志性的代表就是從之前的因人設(shè)崗，因人分配事情，變成因崗設(shè)人，因崗分配職責(zé)和權(quán)限。如有家工業(yè)品企業(yè)，目前4個(gè)車間主任3個(gè)都是初中學(xué)歷，但這3個(gè)人都是在企業(yè)成立之初就加入企業(yè)的，迄今已經(jīng)有十幾年的時(shí)間了，此時(shí)企業(yè)再招聘車間主任肯定不是初中學(xué)歷了，這時(shí)可以參照同行業(yè)的優(yōu)秀人員標(biāo)準(zhǔn)去制訂崗位的任職資格條件。 有些崗位經(jīng)過大量的事實(shí)驗(yàn)證，并不需要太高的任職資格要求，就不需要人為拔高。具體的提煉和分析方法在本工具包另一模塊《招聘管理系統(tǒng)》中有詳細(xì)說明。每個(gè)人都有自己適合的崗位，自己適合的位置，有些人天生就是做業(yè)務(wù)的，你讓他去做技術(shù)基本就是浪費(fèi)，一讓他出去跑業(yè)務(wù)立馬就生龍活虎，這就是天生的基因問題。崗位名稱應(yīng)盡量簡潔、易理解，不要做人為性地復(fù)雜設(shè)定。還有出菜的時(shí)間，從點(diǎn)餐到出餐， 西式快餐廳都有嚴(yán)格的控制，所謂快餐就是求快。 工作分析本質(zhì)是關(guān)于要求的文件，對員工只有說明沒有要求，意味著不能落實(shí)到位。第三節(jié) 工作分析表的修訂修訂的目的和原則為何要對員工填寫的《工作分析表》進(jìn)行修訂《工作分析表》是由員工填寫的，反映員工目前的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容，是從員工角度出發(fā)的，是工作分析的依據(jù)性文件； 而要變成企業(yè)管理的可行操作性文件，應(yīng)從整個(gè)企業(yè)工作流程的角度對員工所填寫的《工作分析表》匯總后進(jìn)行審視。是否所有的工作內(nèi)容均需體現(xiàn)在《工作分析表》里是的，員工應(yīng)該將自己的所有工作內(nèi)容均列舉出來，按照不同的占用時(shí)間比例體現(xiàn)在《工作分析表》里，但階段性的、不再重復(fù)的工作可不體現(xiàn)。因此，要對工作內(nèi)容做進(jìn)一步詳細(xì)的分析，將其詳細(xì)化、細(xì)化反映。如何填寫“占用時(shí)間％”將一個(gè)人的時(shí)間設(shè)為100％，各項(xiàng)工作內(nèi)容就有一個(gè)相應(yīng)的所占百分比，所有工作內(nèi)容的時(shí)間加起來一共為100％。填寫的方法為：將所有工作內(nèi)容在白紙上列出來后，將其按工作重要性排列寫在《工作分析表》上，按重要性高低排序。會(huì)計(jì)的年齡幅度比較大，比如設(shè)定為25歲到35歲，性別以女性為佳，籍貫要求本地戶口，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，其中一年以上本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，婚姻狀況一投傾向于已婚，其它剛要求具備助理會(huì)計(jì)師以上職稱，熟悉財(cái)務(wù)軟件的應(yīng)用， 責(zé)任心強(qiáng)，具備良好的商業(yè)保密意識，則得出會(huì)計(jì)的表一如下所示：從事崗位名字會(huì)計(jì)有無兼職無我的上級崗位名字會(huì)計(jì)主管我的部門名字財(cái)務(wù)部下級的崗位無崗位任職資格要求年齡：2535歲學(xué)歷：會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)及相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；籍貫：本地戶口；經(jīng)驗(yàn)要求：3年以上會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，其中1年以上商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)知識要求：助理會(huì)計(jì)師以上職稱，熟悉國家的會(huì)計(jì)法規(guī)，了解稅務(wù)法規(guī)和相關(guān)稅收政策能力要求：熟練掌握財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件的應(yīng)用，工作責(zé)任心強(qiáng)其他要求：具備良好的商業(yè)保密意識。[示例說明]：現(xiàn)在做一個(gè)會(huì)計(jì)的《工作分析表》表一，會(huì)計(jì)從事的崗位自然就“會(huì)計(jì)”，當(dāng)然有些企業(yè)的會(huì)計(jì)分得非常細(xì)，有應(yīng)收款會(huì)計(jì)、應(yīng)付款會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、預(yù)算會(huì)計(jì)、核算會(huì)計(jì)、資金會(huì)計(jì)等 一般會(huì)計(jì)都很少有兼職，兼職就填無會(huì)計(jì)屬于財(cái)務(wù)部，上級崗位就是財(cái)務(wù)部經(jīng)理，沒有下級。在關(guān)鍵的時(shí)刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，猶豫迷茫，以致貽誤大好時(shí)機(jī)；2)行動(dòng)力，優(yōu)秀的中層管理、銷售人員都具備極強(qiáng)的行動(dòng)力；3）承擔(dān)力，勇于承擔(dān)責(zé)任是管理人員的必備素質(zhì)。填表的員工可填寫其個(gè)人認(rèn)為目前所任職崗位的學(xué)歷及專業(yè)要求。除了副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上級別外，其他崗位都應(yīng)該有所屬部門。疑難解答：是不是兼崗越多崗位價(jià)值越高不是，而且可能恰恰相反，兼崗越多，尤其是管理類崗位，這個(gè)人的崗位價(jià)值越低。還有些企業(yè)，凡是業(yè)務(wù)員總希望印個(gè)名片叫“銷售經(jīng)理”或者“區(qū)域經(jīng)理”，其實(shí)沒有必要，是不是經(jīng)理、是不是有話語權(quán)一溝通就能判斷出來，印個(gè)經(jīng)理的銜頭反而讓員工有虛無的希望，以為自己真是經(jīng)理，該拿經(jīng)理級的待遇。比如崗位名稱為財(cái)務(wù)經(jīng)理，就應(yīng)該承擔(dān)財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)。比如負(fù)責(zé)人力資源的部門，有些企業(yè)歸入辦公室，有些企業(yè)歸企管部，有些企業(yè)歸行政部，有些企業(yè)歸后勤部，甚至還有些企業(yè)歸財(cái)務(wù)部，這就會(huì)導(dǎo)致將來進(jìn)行崗位價(jià)值評估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)與外界不具備可比性。[例]：某企業(yè)有400名員工，但只有50個(gè)崗位，則只需填寫50份《工作分析表》即可，每個(gè)崗位至少一份。工作日志法的最大問題是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性很難得到保證，大量的信息需要鑒別和斟選。[適用范圍]：關(guān)鍵事件法往往不是一種單獨(dú)的工作分析法，而作為其它方法的有效補(bǔ)充。[適用范圍]：問卷調(diào)查法是使用最為廣泛的 種工作分析方法，尤其適用于辦公室崗位、中高層管理崗位。觀察法指去到崗位工作現(xiàn)場，實(shí)地觀察員工的具體操作情況，將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，再將其整理成文字資料的方法。訪談對象包括：該崗位的目前任職者、任職者的直接主管上司、與該崗位任職者工作聯(lián)絡(luò)比較密切的其它崗位人員、任職者的直接下屬等。通過工作分析，企業(yè)可以了解工作崗位的物質(zhì)和特征，確定崗位工作中的關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。定崗定編定計(jì)劃為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。 所以，企業(yè)一定要重視工作分析工作，認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)地做好工作分析工作，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ压ぷ鞣治龅慕Y(jié)果運(yùn)用到企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)的各個(gè)方面。量化必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、崗位的實(shí)際情況，必須要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真對待。 對工作分析信息進(jìn)行量化很多企業(yè)制定了一整套的職位說明書，卻最終變成了擺設(shè)，束之高閣，原因就是因?yàn)闆]有對工作內(nèi)容進(jìn)行量化。◆企業(yè)業(yè)務(wù)流程—————各部門、各崗位的工作流程圖等文件◆部門職責(zé)說明◆各崗位現(xiàn)行職位說明文件 試分析先挑選部分崗位，嘗試性地進(jìn)行分析， 以對方法做進(jìn)一步的熟悉掌握，同時(shí)也讓小組內(nèi)成員實(shí)現(xiàn)共識。3．2 組建工作分析小組，選擇工作勢析方法工作分析小組由老板親自掛帥，總經(jīng)理、人力資源部、各部門高級管理人員、員工代表共同組成，也可邀請部分外部專家參與。第三節(jié) 工作分析的流程工作分析工作是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，所以其開展必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，由企業(yè)負(fù)責(zé)人掛帥，成立工作小組，制定相應(yīng)工作方案，認(rèn)真推行、實(shí)施。一家企業(yè)中，老板永遠(yuǎn)是向前看的，中層是執(zhí)行和著眼現(xiàn)在的。 責(zé)任到崗 很多時(shí)候，我們不僅困惑于工作量的分配，還會(huì)有這樣的困惑：為什么有些工作相互重疊，有功勞大家爭?有責(zé)任沒人擔(dān)?為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)?為什么掙錢的工作大家都干，不掙錢的工作就沒人干?工作分析能清晰的顯示哪項(xiàng)工作內(nèi)容為哪個(gè)崗位負(fù)責(zé)，即責(zé)任人是誰， 由誰承擔(dān)，則一旦該項(xiàng)工作內(nèi)容出現(xiàn)問題，則由該崗位從業(yè)人員承擔(dān)。企業(yè)為什么要做工作分析 企業(yè)在發(fā)展之初，人員數(shù)量比較少、成員關(guān)系比較密切時(shí)，可以通過互相的默契和通力合作來完成工作，比如一個(gè)小門店就兩夫妻那自然不用做工作分析，但人員數(shù)量一多，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工好像什么都要做，又似乎有大量的工作重疊，而且效率和工作飽和度還在下降，老板會(huì)特別辛苦，此時(shí)再靠自然的配合和分工就不行了。第一章 工作分析原理第一節(jié) 工作分析是什么 3第二節(jié) 工作分析有什么用 4第三節(jié) 工作分析的流程 6第四節(jié) 工作分析的流程 8第二章 工作分析的方法第一節(jié) 工作分析有哪些方法 10第二節(jié) 工作分析表的填寫 12第三節(jié) 工作分析表的修訂 20第四節(jié) 常用崗位的工作分析開展 28第三章 案例附錄第一節(jié) 足療連鎖店的工作分解，解放老板 37第二節(jié) 咨詢服務(wù)公司的分工合作，責(zé)任到崗 38第三節(jié) 保安服務(wù)公司的保安分級制，分級出效益 39第四節(jié) 英語培訓(xùn)學(xué)校的業(yè)務(wù)人員要求，人崗適配 40第四章 工作分析表樣板 第一節(jié) 高管類崗位 43第二節(jié) 人力資源類崗位 55第三節(jié) 財(cái)務(wù)類崗位 63第四節(jié) 營銷類崗位 73第五節(jié) 其他類崗位 84第一章 工作分析原理第一節(jié) 工作分析是什么工作分析是指按照標(biāo)準(zhǔn)化流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分析，完整地確認(rèn)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職資格，從而為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。第二節(jié) 工作分析有什么用工作分析是企業(yè)人力資源管理甚至企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)從生存到發(fā)展過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 工作分析可以明晰各崗位的工作職責(zé)，將企業(yè)的各項(xiàng)工作內(nèi)容分配落實(shí)到各相應(yīng)崗位上，令各工作崗位都具備相應(yīng)的工作內(nèi)容，工作量亦得到合理的分配，把人的性格特征、個(gè)性優(yōu)勢發(fā)揮到極致，每個(gè)人的價(jià)值做到最大化。只有將繁雜的事務(wù)剝離，企業(yè)老板才有精力去思考戰(zhàn)略、去規(guī)劃未來。所有的工作分析、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定都必須是基于崗位的，只能說根據(jù)這個(gè)人的能力素質(zhì)高低在現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)中選取高檔標(biāo)準(zhǔn)或低檔標(biāo)準(zhǔn)，甚至做特區(qū)處理，而不能根據(jù)人來設(shè)定崗位。培訓(xùn)的時(shí)間不宜過短，至少要超過八個(gè)小時(shí)，每個(gè)崗位都要詳細(xì)深入地進(jìn)行培訓(xùn)，甚至不僅培訓(xùn)一次，而要培訓(xùn)二次、三次、四次甚至多次。它不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互關(guān)聯(lián)貫串的直線明確表明了向誰匯報(bào)，以及同誰進(jìn)行合作。 對工作分析的信息進(jìn)行調(diào)查、審核和修訂很多員工可能基于自身文化水平，或者對工作分析的理解問題，所填寫的工作分析信息文字表達(dá)不一定嚴(yán)謹(jǐn)，信息不一定完整，導(dǎo)致所上交的信息不夠健全、合格，這就需要我們的專業(yè)人員，比如員工的直接上級、人力資源部人員、工作分析小組成員等，對他所提交的信息進(jìn)行審核和修訂。所以，要對工作內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的量化，這也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的有效依據(jù)。沒有工作分析，員工不清楚自己應(yīng)該做什么工作，也就無從談如何考核、如何定薪酬了。工作分析能掌握每個(gè)崗位承擔(dān)工作量的大小、員工承擔(dān)的工作負(fù)荷，從而確定企業(yè)的崗位數(shù)量、任職人數(shù)及任職構(gòu)成，得出定崗定編定員計(jì)劃。工作分析中所體現(xiàn)工作內(nèi)容、工作職責(zé)均是績效考核指標(biāo)的原始依據(jù)。訪談法，又稱面談法，就是按照預(yù)先擬好的訪談提綱，通過面對面的溝通交流，配合專業(yè)的技術(shù)，把對方所有做的工作、工作的具體內(nèi)容、從事工作必需的條件和要求一一羅列出來，從而收集崗位信息的方法。如果企業(yè)所有崗位都采用訪談法進(jìn)行工作分析，將花費(fèi)極長的周期，因此往往只針對部分重要崗位采用訪談法。 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法指根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)好一套統(tǒng)一調(diào)查問卷，包括你的上級、你的下級、需要的學(xué)歷、工作內(nèi)容、重要性、占用時(shí)間等項(xiàng)目，然后組織人員填寫，再將其問卷加以匯總，從中找出有代表性或精準(zhǔn)的信息的方法。關(guān)鍵事件法要求該崗位工作人員或其上級搜集工作過程中的各“關(guān)鍵事件”，并詳細(xì)加以記錄，再結(jié)合崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。在電影《阿凡達(dá)》中就有男主角每天錄一段自己的感受的片斷，這也是一各工作分析。如該崗位從業(yè)中工有多人，則可只從中選擇12名有代表人員填寫即可。有些企業(yè)的崗位名稱過于個(gè)性化，有些部門負(fù)責(zé)人叫部長，有些叫主任，有些叫經(jīng)理，有些叫課長，有些叫干事，崗位名稱不夠規(guī)范。2）崗位名稱與其所承擔(dān)的職責(zé)應(yīng)該相對應(yīng)。這哪里是財(cái)務(wù)總監(jiān)？分明是會(huì)計(jì)兼出納，這就是典型的崗位名稱與實(shí)際工作內(nèi)容不符。比如有一家企業(yè)，就出現(xiàn)有一個(gè)人同時(shí)擔(dān)任財(cái)務(wù)部經(jīng)理兼辦公室主任、兼采購部經(jīng)理、兼人力資源部經(jīng)理、兼行政部經(jīng)理，這種兼職情況，在進(jìn)行工作分析時(shí)，都應(yīng)該區(qū)別對待，這個(gè)人就應(yīng)該將自己的內(nèi)容全部羅列出來，做一個(gè)區(qū)分，同時(shí)填寫五份工作分析表，分別是財(cái)務(wù)部經(jīng)理的、辦公室主任的、采購部經(jīng)理的、人力資源部經(jīng)理的、行政部經(jīng)理的。如何填寫“我的部門名稱”：填寫崗位所在的部門名稱，比如人力資源部經(jīng)理，所在的部門就是“人力資源部”。如何填寫“我認(rèn)為學(xué)歷要求”： 學(xué)歷要求包括如下幾種：初中、高中、中專／職中、大專、本科、研究生（碩士）、博士、博士后； 然后就是專業(yè)要求，何種專業(yè)畢業(yè)，如財(cái)務(wù)類一般要求是財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)。疑難解答：什么是勝任力？勝任力包括三個(gè)部分：1）決策力，管理人員尤其是高層管理人員成功與否取決于決策力，取決于他決策的反應(yīng)時(shí)間和決策準(zhǔn)確率。確定了表一的內(nèi)容， 就確定了崗位的適崗任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 企業(yè)在找人、選人、內(nèi)部提拔人的時(shí)候，就會(huì)無比的輕松簡單，大大提高了工作效率和準(zhǔn)確率。 會(huì)計(jì)的學(xué)歷一般是大專，要求財(cái)務(wù)類或相關(guān)專業(yè)。如何填寫“重要性” 重要性是指這項(xiàng)工作內(nèi)容對此工作崗位所起的重要程度，對于達(dá)成該崗位工作任務(wù)和目標(biāo)要求的影響程度。[示例說明]：對鍋爐工開展工作分析，其工作內(nèi)容應(yīng)該有什么呢？如果只有簡單的一行“燒鍋爐”，然后重要性為l，占用時(shí)間比為100％，這顯然沒有任何的價(jià)值。比如會(huì)計(jì)每季度清算一次企業(yè)所得稅，則可將該項(xiàng)工作所需時(shí)間分?jǐn)偟矫吭?，體現(xiàn)在《工作分析表》里。比如財(cái)務(wù)經(jīng)理“進(jìn)行財(cái)務(wù)分析”可能只占其工作時(shí)間2%，但對其工作的重要性切非常重要，重要性排序可以排在前三位之列。 為何要對工作內(nèi)容進(jìn)行量化 《工作分析表》只羅列出了工作內(nèi)容，沒有具體的要求，就形同虛設(shè)，不具備可執(zhí)行性和可考核性。中餐做菜是加鹽少許、放油少許、加蓋燜片刻， 這些都直接導(dǎo)致了中式快餐店的無法量化，不同的餐廳、不同的廚師甚至同一個(gè)廚師不同的時(shí)候做出來的菜的口味就是不