【正文】 ：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。只有在教育管理部門及高校本身為履行教育管理職責(zé)，督促學(xué)生圓滿完成學(xué)業(yè)，明確禁止大學(xué)生在學(xué)習(xí)的同時(shí)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，大學(xué)生才不得與用人單位訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于爭議焦點(diǎn)一，《勞動(dòng)部意見》第4條規(guī)定：“公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。升海公司不服一審判決，向江蘇省南通市中級人民法院提起上訴稱：季小莉在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)系在校大學(xué)生，其行為還需受所在學(xué)校的管理，完成學(xué)校交給的學(xué)習(xí)任務(wù)，與社會上的其他務(wù)工者是有差別的，因此他并不具備勞動(dòng)關(guān)系主體資格。裁判江蘇省海門市人民法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)在于季小莉是否具備勞動(dòng)主體資格，雙方簽訂的勞動(dòng)合同協(xié)議是否有效？季小莉已年滿16周歲，已符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動(dòng)法規(guī)定排除適用的對象，何況，季小莉已取得學(xué)校頒發(fā)的《2006屆畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表》，已完全具備面向社會求職、就業(yè)的條件，升海公司在與季小莉簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對季小莉的基本情況進(jìn)行了審查和考核（面試），對季小莉至2006年6月底才將正式畢業(yè)的情況也完全知曉，在此基礎(chǔ)之上，雙方就應(yīng)聘、錄用達(dá)成一致意見而簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)是雙方真實(shí)意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實(shí)或脅迫等情形，雙方簽訂的勞動(dòng)合同也不違反法律、行政法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，因此，該勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)對雙方具有法律約束力。2006年11月8日，季小莉向勞動(dòng)部門提出認(rèn)定勞動(dòng)工傷申請，同時(shí)升海公司也向勞動(dòng)部門提出仲裁申請，要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無效。合同訂立后，季小莉即在升海公司上班。故，凌制園公司于2009年11月16日出具書面通知開除許某某的行為并無不妥，許某某要求凌制園公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金的請求亦無依據(jù)，法院不予支持許某某的上訴請求無依據(jù)，原審判決正確，法院予以維持。由于科源公司與許某某并非勞動(dòng)關(guān)系而僅為勞務(wù)派遣關(guān)系，因此科源公司將許某某退回凌制園公司的行為不屬于解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)勞動(dòng)合同第三條第三款的約定，“……甲方(即凌制園公司)可根據(jù)用工單位(即科源公司)實(shí)際需要或乙方(即許某某)的工作能力及表現(xiàn)，進(jìn)行工作崗位調(diào)整。被上訴人凌制園公司辯稱，在科源公司將許某某退回后即發(fā)出通知要求其到凌制園到公司報(bào)到，并告知許某某如未按時(shí)報(bào)到則作曠工處理，但許某某未按時(shí)報(bào)到，故公司依照規(guī)章制度對其作曠工處理，并解除勞動(dòng)合同，所以凌制園公司不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。被上訴人科源公司辯稱，許某某與凌制園公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定許某某由凌制園公司派遣至科源公司工作，科源公司接受凌制園公司的委托向許某某支付工資和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，所以許某某與凌制園公司存在勞動(dòng)關(guān)系，與科源公司無勞動(dòng)關(guān)系。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)被要求與凌制園公司簽訂，是科源公司、凌制園公司為了規(guī)避勞動(dòng)監(jiān)察部門所為，許某某雖然對此提出了異議，但考慮到今后仍想繼續(xù)就職，故無奈之下簽字。且2007年10月31日后許某某與科源公司已不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方存在用工關(guān)系，科源公司也未對許某某作出解除勞動(dòng)合同的處理。原審法院認(rèn)為，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明?？圃垂九c凌制園公司簽訂有期限為2007年11月1日至2009年12月31日的勞務(wù)派遣協(xié)議和代繳保險(xiǎn)協(xié)議。2009年9月21日，凌制園公司再次發(fā)出書面通知，要求許某某于2009年9月25日至其處上班，并告知許某某如缺勤，將根據(jù)公司員工手冊關(guān)于連續(xù)曠工三天的規(guī)定予以開除處理。2007年11月1日，許某某與凌制園公司簽訂了一份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的勞動(dòng)合同，雙方約定許某某作為凌制園公司的勞務(wù)派遣工繼續(xù)在科源公司工作；許某某的勞動(dòng)報(bào)酬不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月人民幣(以下幣種同)840元等。范某因履行派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)以甲公司為被告。乙公司與甲公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無勞動(dòng)關(guān)系，而是平等一般民事主體。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個(gè)月中支付醫(yī)療費(fèi)5萬余元?！景咐恕吭?，某市一村民。陳某的直接主管為美國總公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，其職務(wù)范圍含香港公司、上海公司、臺灣公司。由于陳某主張與上海公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但對此未能提供充足有效的證據(jù)加以證明，所以申請人應(yīng)承擔(dān)因舉證不能而產(chǎn)生的對己不利的法律后果。同樣，工作地點(diǎn)在本案中也不能作為確定勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。本案中，申請人陳某向仲裁庭提供了匯豐銀行和上海招商銀行的對賬單，證明其工資由兩部分構(gòu)成，但該證據(jù)無法反映匯款人就是上海公司；而上海公司提供的申請人與香港公司的聘用協(xié)議和陳某親自簽署的其作為香港公司雇員的納稅申報(bào)表，有力地證明了其與香港公司存在雇傭關(guān)系。陳某負(fù)責(zé)亞太公司的成本核算，因此他的工作地點(diǎn)會被安排在香港、上海、臺灣三地。G公司（上海）公司認(rèn)為，陳某的工作邀請函是由美國總部發(fā)出的，他與（香港）公司簽有聘用協(xié)議，香港公司每月支付其月薪45000元港幣。陳某認(rèn)為，從2008年7月始，他每月除到香港、臺灣公司出差外，其余時(shí)間都在上海公司工作。7月7日起，陳某到香港、上海公司開始工作?！景咐摺筷惸硲艏诘貫閺V東汕頭，持有美國綠卡。基于《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣單位的性質(zhì)明確界定為用人單位，而不是職業(yè)介紹或中介性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，在國家沒有新的法律、法規(guī)明確規(guī)定的情形下，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位所有的勞動(dòng)用工義務(wù)，包括與勞務(wù)派遣職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，孫某書面向勞務(wù)派遣公司提出了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的申請。由于張?zhí)炱笸辉V方屬于勞務(wù)關(guān)系，而在其原工作單位房地產(chǎn)公司一直參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，所以被訴方不需要為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會保險(xiǎn)。那么，申訴方與被訴方之間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系呢？申訴方是否具有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格呢？張?zhí)炱笫菦]有與原單位解除勞動(dòng)合同的、沒有深圳市常住戶口的勞務(wù)工?；趧趧?wù)關(guān)系發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬是勞務(wù)費(fèi)，具有勞務(wù)市場價(jià)格屬性，其支付方式為一次性勞務(wù)價(jià)格支付。作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方的用人單位組織勞動(dòng)，享有勞動(dòng)支配權(quán)，因而有義務(wù)承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。但是，它們之間有著本質(zhì)的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同。市勞動(dòng)爭議仲裁委員會于2008年5月17日裁決被訴方與申訴方之間的勞動(dòng)關(guān)系于2008年4月23日解除，被訴方為申訴方辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)；；被訴方為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會保險(xiǎn)。張?zhí)炱蟛环?，多次交涉無果。2002年11月14日，駐深辦所屬某公司聘任張?zhí)炱鬄樵摴巨k公室主任，聘期3年。金某某作為某廣告公司的總經(jīng)理，在其正常工作期間，其所享受的高額工資已經(jīng)包含了對其特殊能力和特殊勞動(dòng)的對價(jià)，而且，某廣告公司也已因其加班的事實(shí)給付了共計(jì)9000元的加班獎(jiǎng)金，其以加班為由要求再獲得5000元加班工資，理由不足，不能支持。但金某某主張某廣告公司按其總經(jīng)理職務(wù)工資給付其生活費(fèi)，因其自2001年8月以來一直沒有履行職務(wù)，所以不能支持。本案中，某廣告公司在訴訟中雖提供了其董事會關(guān)于免除金某某總經(jīng)理職務(wù)的會議記錄，但由于該記錄沒有出席會議的董事的簽名，故該項(xiàng)會議所作決定不具備法定的形式要件，不能生效。本案中，被告某廣告公司屬有限責(zé)任公司。二、金某某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動(dòng)合同與一般職員是否相同我國《勞動(dòng)法》第24條至第29條對用人單位解除勞動(dòng)合同及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作了詳細(xì)規(guī)定。對于像本案這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛，當(dāng)事人一方只要舉出足以證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)，如本案中金某某受聘擔(dān)任總經(jīng)理的聘書、領(lǐng)受工資時(shí)的工資條或公司工資發(fā)放存根等，勞動(dòng)爭議仲裁委員會、人民法院就應(yīng)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。(3)當(dāng)事人雙方訂立了書面勞動(dòng)合同,但在合同履行中，又以口頭形式變更了書面合同的某些條款，如工資條款、工種條款、試用期條款等。用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的這種勞動(dòng)用工關(guān)系，又稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同的書面形式的主要作用在于證明當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。實(shí)踐中，當(dāng)事人以口頭形式訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象極為普遍，那么，一旦勞動(dòng)者與用人單位因口頭勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛而訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會或人民法院，應(yīng)當(dāng)如何處理？《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立有其合理之處。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條第1款第2項(xiàng)之規(guī)定判決如下：（1）撤銷區(qū)人民法院民事判決；(2)某廣告公司應(yīng)繼續(xù)維持與金某某之間的勞動(dòng)關(guān)系，至雙方依法終結(jié)時(shí)止；(3)某廣告公司應(yīng)給付金某某自2001年8月起的生活費(fèi)，該項(xiàng)費(fèi)用以每月300元計(jì),至雙方依法變更或終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)止；(4)金某某關(guān)于某實(shí)業(yè)公司和某廣告公司應(yīng)給付其5000元加班工資之訴訟請求不予支持。鑒于某廣告公司的上述行為缺乏法定的形式要件，故一審法院對某廣告公司的主張不予支持并無不當(dāng)。金某某不服判決，提起上訴。原告金某某訴稱:其與某廣告公司之間存在合法有效的勞動(dòng)關(guān)系，公司擅自將之解除缺乏法律依據(jù)，故請求法院確認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系合法有效，判令公司補(bǔ)發(fā)其自2001年8月以來的工資每月3000元，并判令公司支付其加班工資5000元。7月30日，某實(shí)業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮是否錄用。同年3月5日，金某某領(lǐng)到工資1000元,4月、5月6月三個(gè)月金某某的月工資為2000元,7月5日，金某某領(lǐng)到工資3000元。本案中的銷售協(xié)議就是李某提供勞動(dòng)服務(wù)，科研所給予其費(fèi)用，兩者不是勞動(dòng)關(guān)系，不具有勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會關(guān)系。但法院不予受理，認(rèn)為此案屬于勞動(dòng)報(bào)酬糾紛，應(yīng)按勞動(dòng)爭議處理程序辦理。待業(yè)人員李某與該所簽訂了推銷協(xié)議。根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位向勞動(dòng)者個(gè)人支付，然后勞動(dòng)者自行向勞動(dòng)部門繳納。四是勞動(dòng)報(bào)酬支付周期。而且終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十條之規(guī)定，在非全日制用工中，用人單位不得與勞動(dòng)者約定試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十九條之規(guī)定，在非全日制用工中，用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，也可以訂立口頭協(xié)議，兩種合同形式均為法律所認(rèn)可。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十八條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。問題：本案是一起典型的關(guān)于非全日制用工與全日制用工區(qū)別的案例，單位認(rèn)為是非全日制用工，因此，與老王簽訂的是勞務(wù)合同。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個(gè)工作，到一家公司做保潔。(4)須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。勞動(dòng)合同的履行貫穿著國家干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者加給用人單位以較多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。（6）責(zé)任后果不同。而勞動(dòng)合同則不同，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款。當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。如果劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系，則應(yīng)首先適用《勞動(dòng)法》；如果劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是雇用合同關(guān)系，則應(yīng)適用《民法通則》和《合同法》。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費(fèi)5747．03元。第一章 勞動(dòng)關(guān)系概述【案例一】2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。問題：劉某某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系？是否受《勞動(dòng)法》的調(diào)整？理由是什么？劉某某的雇工致人損害賠償責(zé)任是由其雇工承擔(dān)還是由劉某承擔(dān)?點(diǎn)評：，要確定劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）兩者的性質(zhì)不同。勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時(shí)效期間為2年；如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的。雇用合同的當(dāng)事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。當(dāng)事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有《勞動(dòng)法》中末規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。（7）當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。2．既然劉某與其雇工間是雇用合同關(guān)系，那么，雇工在提供勞務(wù)過程中致人損害就應(yīng)分別情況由雇主負(fù)賠償責(zé)任或由雇工承擔(dān)賠償責(zé)任；雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是：(1)須第三人受有損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務(wù)的過程中發(fā)生的。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。后來，老王在工作中受傷，傷愈后，公司隨即與他解除了勞務(wù)合同?！秳趧?dòng)合同法》則對2003年原勞動(dòng)和社會保障部關(guān)于非全日制用工的定義進(jìn)行了修正，將在同一家用人單位每天工作的最長時(shí)間和每周工作的最長時(shí)間都進(jìn)行了縮短。第二，非全日制用工與全日制用工有何區(qū)別?一是否必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。二是用人單位是否可以與勞動(dòng)者約定試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十一條之規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。這里所說的終止用工，應(yīng)當(dāng)作一種廣義的理解，既包括非全日制勞動(dòng)合同的到期終止，也包括非全日制勞動(dòng)合同的提前解除。關(guān)于非全日制用工中勞動(dòng)者社會保險(xiǎn)的繳納問題，各地規(guī)定差別很大。【案例三】某科研所為了將其生產(chǎn)的科研產(chǎn)品推向市場，登報(bào)以廣告形式尋找推銷產(chǎn)品的合作者。因此，李某向法院起訴，要求該所按約支付20%的提成。（3）法院對本案的處理程序是否正確，為什么？分析：（1）在本案中李某和科研所的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系（2）李