【正文】 面上。調(diào)查表明，越發(fā)達(dá)地區(qū)的人，時間觀念就越強(qiáng)。第5講 時間效率管理之后在控制職能中介紹了預(yù)備控制、同步控制、反饋控制和要點(diǎn)控制四種類型?！颈局v小結(jié)】本講講述的重點(diǎn)是管理的職能和管理循環(huán)。案例研討4其實(shí)，他們的工作目標(biāo)是完全一致的，他們都需要做好：◆現(xiàn)場的管理衡量品質(zhì)監(jiān)控員、班組長和員工共同的KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的第一項就是品質(zhì)。案例研討3案例研討2案例研討1控制即設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，控制運(yùn)行?！咀詸z】請您將以下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和它所對應(yīng)的管理模式用直線連起來：教導(dǎo)式 人文型支持式 內(nèi)容型授權(quán)式 行為型命令式 結(jié)果型見參考答案32關(guān)于權(quán)變理論，我們在前面已經(jīng)總結(jié)過：惟一不變的就是變；沒有最好的只有最合適的管理。給下屬下達(dá)明確的工作指令叫做命令式。⑤ 既十分關(guān)心員工，又十分關(guān)心生產(chǎn)，這可稱為卓越團(tuán)隊管理者。以往很多傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理者就是如此，不在乎業(yè)績，只要企業(yè)上下輕松、開心、融洽就好。但在企業(yè)發(fā)展較為成熟的時候，內(nèi)部卻應(yīng)該有這樣一個無所事事的管理者，就是董事長。圖36　指揮職能及激勵示意圖指揮指揮包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重包括現(xiàn)有的人力、未來的人力和包括未來解決方案在內(nèi)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)工作任務(wù)被分配的時候，就會形成一定的職務(wù)，而職務(wù)形成時，就會產(chǎn)生四項內(nèi)容：任務(wù)、權(quán)利、責(zé)任和利益。執(zhí)行圖33　每月工作計劃圖通常，董事會要求總經(jīng)理等高層管理者做年計劃；總經(jīng)理要求部門經(jīng)理等中層管理者做月計劃；而部門經(jīng)理則要求一線主管做周計劃。3．制定月、周計劃很多企業(yè)在月底要制定下個月的工作計劃，總結(jié)本月的工作情況，并逐一進(jìn)行認(rèn)真檢討，國際上著名的麥肯錫顧問公司向全世界經(jīng)理人推薦了一種月和周的工作計劃，其主要內(nèi)容如下圖所示：每月工作計劃部門　 　 　期間　　　　　填表人　 　　　　日期重點(diǎn)工作工作目標(biāo)具體行動責(zé)任人完成時間所需資源圖32　計劃的三大層級示意圖計劃這樣一來管理職能也可以分作分析、計劃、執(zhí)行和控制四個單元。管理的職能和循環(huán)概述”【本講小結(jié)】本講講述的重點(diǎn)是主管的角色定位。是指較之于業(yè)績，更為重視企業(yè)文化的創(chuàng)立。企業(yè)在危機(jī)、變革、重大轉(zhuǎn)變或初創(chuàng)期的時候，管理模式應(yīng)采用內(nèi)容型。當(dāng)然，管理的模式不是固定的，要根據(jù)員工、團(tuán)隊、企業(yè)發(fā)展的不同階段而采取相應(yīng)的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)必須用制度管理團(tuán)隊。然而作為主管，面對企業(yè)交付的工作任務(wù)時，就應(yīng)該嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、要求，一絲不茍的完成，相同崗位的所有人都要按照同一個標(biāo)準(zhǔn)去要求，不能因人而異，為了符合績效標(biāo)準(zhǔn)，管理就必須嚴(yán)格，甚至是殘酷、無情的，這稱為管理科學(xué)。有情的領(lǐng)導(dǎo)是指作為主管應(yīng)當(dāng)考慮到員工的心理、自尊和情緒，要關(guān)心、尊重、激勵、培育員工，這可以稱為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在這兩種理論的基礎(chǔ)上還產(chǎn)生了一種Z理論，即認(rèn)為員工既不是簡單的X型，也不是簡單的Y型，而是既有X又有Y，同時存在積極和消極兩種品格。積極的人性假設(shè)對于員工的管理究竟應(yīng)在嚴(yán)格管理和親情管理中做何種選擇，管理學(xué)家求助于對人性的理解。主管與下屬的關(guān)系對于管理者而言，存在這樣一個兩難現(xiàn)象：即在對待員工時，到底應(yīng)該嚴(yán)格管理，還是親情管理。2.“治療”建議老主管并不是指年齡大的主管，在同一個崗位做了三年以上仍然沒有創(chuàng)新、沒有進(jìn)取、成長的主管都可以稱為老主管。主管的常見病癥主要有年輕主管并發(fā)癥和老主管綜合癥兩種：他們往往仍將自己定位于專業(yè)技術(shù)的骨干員工，這樣會更加阻礙他們成為一個合格的主管。一線主管是調(diào)動員工積極性，使其能愉快地做事，員工激勵和訓(xùn)練。這類技能較為務(wù)實(shí)，職務(wù)越低，對專業(yè)技能的要求就越高。1．請您認(rèn)真反思自己的管理工作，并思考：第一，在工作當(dāng)中，您幫員工代勞了哪些“問題猴子”？_______________________________________________________________________________________________________________________第二，以后面臨這些“問題猴子”時，您應(yīng)當(dāng)如何處理？_______________________________________________________________________________________________________________________2．請您根據(jù)以下情景回答問題：員工甲說：領(lǐng)導(dǎo)，您看這件事情……，應(yīng)該怎樣處理？經(jīng)理乙說：那你說該怎么辦呢？員工甲說：我不懂才問您呀，您怎么反過來問我？請您談?wù)劷?jīng)理乙的處理方式存在什么問題，應(yīng)當(dāng)如何去做？_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21【案例】一天，王主管正坐在辦公室，下屬員工來請示說：“隔壁那個車間在漏水，空調(diào)水滴到我們車間倉庫這邊了，給我們帶來了不少麻煩，可因為涉及到別的部門，是不是請您過去跟他們打個招呼？”王主管馬上說：“好呀！我去看看！”但剛走出門時心里想：“不對！怎么又變成我去干了！怪不得我這么忙！”于是馬上把該員工叫了回來說：“剛才這個問題你完全可以處理的，所以還是麻煩你自己去協(xié)調(diào)一下，協(xié)調(diào)的結(jié)果告訴我，如果協(xié)調(diào)不行，再來找我，去吧。這樣下次再遇到類似問題時，下屬就可以獨(dú)立完成，或是只需要主管在適當(dāng)時施以援手即可?！颈局v重點(diǎn)】(二)尤其不要替下一層級代勞，出現(xiàn)竄崗現(xiàn)象。所以，身為主管應(yīng)該“多修路、少管人”，管人只會造成對抗，“修好馬路”即完善工作的系統(tǒng)和流程，讓員工這些車輛迅速奔馳，而我們只需做交通警，維護(hù)正常的交通秩序就可以了。身為主管，需要言傳身教，處處、時刻做員工的榜樣，才可能令員工在潛移默化之中，信服地在其帶領(lǐng)下，忠實(shí)于企業(yè)，敬業(yè)負(fù)責(zé)，一起為企業(yè)創(chuàng)造績效。一個合格的主管要“活到老、學(xué)到老”，終生學(xué)習(xí)，終生研修。全世界優(yōu)秀企業(yè)衡量主管的標(biāo)準(zhǔn)是績效而不是經(jīng)驗或者能力、學(xué)歷。由此可見，如果要想將領(lǐng)導(dǎo)正確的決策在員工那里得到具體有效的執(zhí)行，一線主管的中間作用是至關(guān)重要的。在一個正常運(yùn)作的企業(yè)中，不同層級人的作用應(yīng)當(dāng)是這樣的：領(lǐng)導(dǎo)做對的事情主管把事情做對員工愉快的做事即領(lǐng)導(dǎo)做決策，主管去執(zhí)行，員工具體去操作。沒有最好的，只有最合適的管理對企業(yè)而言，沒有最好的管理，只有最合適的管理，正所謂管理無定式，簡單照搬先進(jìn)經(jīng)驗是行不通的，必須進(jìn)行很好的消化吸收，因地制宜，化為己用。員工的內(nèi)在需求其實(shí)就是其工作動機(jī)和動力所在，滿足需求可調(diào)動其積極性。例如現(xiàn)在仍然存在BPR（業(yè)務(wù)流程重組）的專業(yè)提法。生產(chǎn)導(dǎo)向和金字塔結(jié)構(gòu)20世紀(jì)的企業(yè)大部分是以生產(chǎn)、產(chǎn)品為經(jīng)營導(dǎo)向的，以自我為中心，形成一個正金字塔結(jié)構(gòu)：企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)在最上層發(fā)號施令；次一級的中層主管、低層級的一線主管，對領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)加以執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中對員工加以控制。新的盈利模式——滿意服務(wù)，忠誠客戶21世紀(jì)的管理學(xué)家會對上述的情況得出截然不同的結(jié)論，那就是企業(yè)老客戶的不斷流失。20世紀(jì)企業(yè)與21世紀(jì)企業(yè)贏利的模式有了很大的不同。開發(fā)就是開發(fā)員工的人力資源，從而提升員工的工作技能，完成企業(yè)的工作績效。而“運(yùn)用”的含義則是獲取、調(diào)度、利用和開發(fā)。這個定義雖然樸實(shí)，也遠(yuǎn)非科學(xué)，但它反映出了管理的一些重要內(nèi)涵，這是很多管理者都沒有清楚認(rèn)識到的。【本講重點(diǎn)】主管的角色定位管理的層次和技能（一）并對學(xué)習(xí)本課程做出了三點(diǎn)相關(guān)的課程約定，即保持空杯心態(tài)、五歲心智和知行合一。因此主管必須要了解相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。管理者的管理技能結(jié)構(gòu)主宰、影響企業(yè)發(fā)展最重要的群體是主管，而阻礙和拖垮企業(yè)最重要的群體同樣也是主管。所以很多企業(yè)、職能部門在開會厘清問題責(zé)任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導(dǎo)致內(nèi)耗。不少主管常常以自我為中心，以小團(tuán)體的利益為中心。不少主管對這一點(diǎn)往往認(rèn)識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。主管的八大誤區(qū)評分標(biāo)準(zhǔn)：類似五子棋，5個成一行，連成一條線就計1分，橫線、豎線、斜線均可。圖11 團(tuán)隊規(guī)則示意圖在課程當(dāng)中會有很多的案例，這就需要您在保持生理年齡的同時，不斷地降低心理年齡，降低到五歲的心智為最佳，這樣更有利于您以一種放松的心情和積極思考的狀態(tài)，而不是在心里對所學(xué)內(nèi)容采取抵抗的態(tài)度，從而阻礙您的學(xué)習(xí)和成長。很多主管可能已有多年的管理經(jīng)驗，在學(xué)習(xí)本課程的過程中會出現(xiàn)輕視理論的漠視心理。 有效溝通技巧溝通的障礙無所不在，如何克服溝通障礙，如何與上級、下級進(jìn)行溝通，如何去用同理心的方式與他人做深入的溝通。 管理循環(huán)和管理職能在日常管理工作中，應(yīng)該遵循哪些步驟去完成工作任務(wù)，在這些步驟當(dāng)中，主管經(jīng)常會犯的錯誤有哪些，在哪些地方會容易出現(xiàn)管理上的障礙。一線主管的工作業(yè)務(wù)截然不同于本企業(yè)的其他人員，要在一個開放系統(tǒng)里工作，同時在工作中扮演著重要角色，其行動是根據(jù)不同情況的動態(tài)來決定的。主管在整體上可分為高層、中層、一線等不同層級的主管。認(rèn)識一線主管【本講重點(diǎn)】認(rèn)識一線主管課程約定主管的八大誤區(qū)管理者的困境管理者的管理技能結(jié)構(gòu)主管泛指企業(yè)的管理層，其主要職能是將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成企業(yè)的經(jīng)營成果。 主管的角色定位主管應(yīng)明晰自己在企業(yè)中所處的位置和扮演的角色，具體的職責(zé)是什么，應(yīng)該努力避免哪些行為。除了加薪、晉升職務(wù)之外，是否還有其他激勵員工的手段。在正式學(xué)習(xí)如何當(dāng)好一線主管之前，我們首先要做一些課程的約定：只有明確了這一點(diǎn)，才能通過學(xué)習(xí)不斷地進(jìn)步，推動個人、企業(yè)的不斷成長，進(jìn)而走向成功。將規(guī)則向大家宣讀一次后開始（也可以根據(jù)情況允許參加者對規(guī)則提問，總數(shù)不能超過三次，然后開始），將尋找和填寫的整個活動限定在五分鐘內(nèi)。見參考答案11讓我認(rèn)識您（BINGO圖）喜歡打藍(lán)球談過三次戀愛搭公交車上班會使用電腦會駕汽車工作超過十年有近視喜歡看電影喜歡聽音樂喜歡趕時髦喜歡喝綠茶會彈鋼琴童年尿過床會彈吉他經(jīng)常上網(wǎng)會講外語喜歡踢足球喜歡卡拉OK不小心踩過大便是單身貴族喜歡賭博抽煙10年到過外國旅游不喝咖啡喜歡吃辣圖12　讓我認(rèn)識您（Bingo圖）而主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團(tuán)隊的工作、領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)進(jìn)行分析和計劃。、不重績效衡量工作成功與否的標(biāo)準(zhǔn)并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應(yīng)有的績效，企業(yè)也就無從得以進(jìn)步和發(fā)展。品質(zhì)是控制出來的而非檢驗出來的。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)主管的通病。、溝通障礙不少主管個人工作能力很強(qiáng)，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。、推卸責(zé)任工作進(jìn)展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責(zé)任推諉于他人，卻很少檢討自己。管理者的困境因此在某種意義上來說，比決策層更為重要的，就是各個層級的主管。自我管理體現(xiàn)的是主管的“影響力”。工作管理是剛性的、嚴(yán)格的、一絲不茍以績效為準(zhǔn)的，也稱為管理科學(xué)，體現(xiàn)的是主管的“執(zhí)行力”。能否訓(xùn)練出一支優(yōu)秀、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，是衡量一名管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。【本講小結(jié)】本講首先講述了對一線主管的正確認(rèn)識，以及做好一線主管所應(yīng)注意的五個方面。最后介紹了國際上對管理者技能所劃分的三大單元，明確了作為主管所應(yīng)當(dāng)努力培養(yǎng)的能力。第2講 主管的角色定位（一）有這樣一個樸實(shí)的說法：管理就是通過其他人的努力，去完成自己的工作目標(biāo)。所以，概括來講，管理就是運(yùn)用各種資源去達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一個過程。利用則是將各種資源進(jìn)行互補(bǔ)，從而達(dá)到最高效率。他們認(rèn)為出現(xiàn)這種情況可能是由于同品質(zhì)產(chǎn)品成本上升、相應(yīng)價格下降之類的系統(tǒng)性原因。滿足客戶的個性化需求，以服務(wù)為導(dǎo)向是企業(yè)成功的不二法門。管理理論的發(fā)展管理理論的發(fā)展分為四個階段：科學(xué)管理理論、人際關(guān)系理論、系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。這種不斷改善工作流程的科學(xué)管理法在企業(yè)管理中仍然有著比較重要的作用。人的需求是多層次，總是由低向高逐步發(fā)展。每個企業(yè)都有各自的競爭優(yōu)勢，同時也有各自的薄弱環(huán)節(jié)，若想確定正確的戰(zhàn)略，提高企業(yè)的競爭力，根據(jù)“水桶理論”，不但要組織和個人做自己最擅長的事，努力提高、凸顯優(yōu)勢，更要不斷地彌補(bǔ)、改進(jìn)不足之處?！边\(yùn)動和變化是世界的一種常態(tài)，所以要適應(yīng)變化、不斷創(chuàng)新。主管的作用和存在價值然后，主管帶領(lǐng)員工順著梯子爬上正確的墻頭，當(dāng)然員工是愉快的而非被威逼地爬上去，這是員工主動還是被動的區(qū)別。在企業(yè)當(dāng)中，主管存在的價值應(yīng)該是集合員工團(tuán)隊的力量去達(dá)成企業(yè)的績效，也就是說主管的價值不在于專業(yè)能力素質(zhì)，而在