勞動(dòng)合同法典型案例解析-全文預(yù)覽
【正文】 遇。2008年8月5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請(qǐng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)評(píng)定傷殘等級(jí)為七級(jí)。 問(wèn)題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？ ◆ 案例分析 根據(jù)《深圳市工資支付條例》的規(guī)定，案例中公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過(guò)一個(gè)月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。 問(wèn)題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？ ◆案例分析 雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者入職之日計(jì)算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 問(wèn)題：楊某是否仍與單位存在勞動(dòng)關(guān)系◆案例分析楊某近親屬認(rèn)為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）、一次性撫恤金。 ◆操作建議該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題。問(wèn)題：該公司的作法是否合法◆案例分析本案看似復(fù)雜，但爭(zhēng)議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同；三是田某請(qǐng)假后一直未上班的事實(shí)性質(zhì)認(rèn)定。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場(chǎng)，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。針對(duì)本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)；②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí)。■案例六：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同問(wèn)題 姜某于2007年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對(duì)辭退員工胡某沒有影響的話，對(duì)胡某進(jìn)行過(guò)公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險(xiǎn)，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是會(huì)得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是2008年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會(huì)得到支持 ◆操作建議 建議依法為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則從2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。 ◆操作建議 （1）公司對(duì)薪資部分的約定，建議不要通過(guò)內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因?yàn)閮?nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （2）讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間的確認(rèn)。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法典型案例解析 案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問(wèn)題 某公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問(wèn)題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2008年5月1日，公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日期訂在 2008年5月1日。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。 問(wèn)題：該公司針對(duì)工資的處理方式是否違法？◆案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司通過(guò)合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行
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