勞動合同法典型案例解析-資料下載頁
2025-05-12 00:17本頁面
【正文】 元。由此可計算出李某應得的年休假工資報酬是：69元/天6天3倍=1242元。 ◆操作建議職工享受年休假，是法律給予職工的法定權利，用人單位應當遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休完；（2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；（3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內要求其休假，降低用工成本■案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。問題：勞動者是否應給予賠償？◆案例分析由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業(yè)作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時報警?？梢姕潮M到了一定的注意義務，發(fā)生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持?！舨僮鹘ㄗh勞動者的損害賠償責任應當依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。■案例十五：員工患職業(yè)病被解雇2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)?。?009年7月10日，何某經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發(fā)出《工作調整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內書面回復。2009年10月30日，工廠以何某未按時回復，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當?shù)墓ぷ?。問題：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。◆案例分析第一，工廠在無證據(jù)證明何某已不適宜繼續(xù)從事原工作，也未與何某協(xié)商的情況下，單方要求何某調整工作崗位是不符合法律規(guī)定的。第二,用人單位制定的規(guī)章制度必須是經(jīng)合法有效的程序產(chǎn)生的；該規(guī)章制度明確具體且符合法律規(guī)定，并已告知全體員工；嚴重與否取決于員工行為的性質和對用人單位造成的負面影響程度。本案中，工廠向何某送達了《工作調整通知書》，要求其調換崗位并于兩日內書面回復，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴重違反工廠規(guī)章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構成《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”。第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構成嚴重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動合同。 ◆操作建議用人單位應在法律規(guī)定范圍內，通過合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應將其調離原崗位并妥善安置，對那些確實據(jù)不服從安排，嚴重違反單位規(guī)章制度的員工，應注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭議時可提供有力證據(jù)。15 / 15
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