【正文】 ：如何給我的財(cái)務(wù)人員分工。 這我不管，那些沒有得到培訓(xùn)的員工，以前的技術(shù)就需要提高，這次又失去了機(jī)會(huì)。 那當(dāng)然，我們就是要讓所有的員工知道，只有努力工作，才會(huì)有更好的機(jī)會(huì)。因?yàn)槭浅鰢嘤?xùn)，你們就選派了那些平時(shí)表現(xiàn)好的員工。 你先別生氣，聽我慢慢解釋。還有什么？趙建有些不高興。他還說，銷售人員的士氣有些低落。其實(shí)今天您的課我是很想聽的，因?yàn)榫驮谏蟼€(gè)月，東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給我寫的信對(duì)我的震動(dòng)很大。 陳峰剛想再問點(diǎn)什么，營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意。現(xiàn)在，我們部門被他們搞的人心惶惶。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我們?cè)诋a(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)等方面做了大量的工作，同時(shí)招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實(shí)我們的技術(shù)力量。我們這個(gè)部門的前身是四海公司的一個(gè)辦公室，當(dāng)初就我和今天的經(jīng)理助理小沈兩個(gè)人。 難得各位經(jīng)理都在，大家在四海公司這幾年，同企業(yè)一同發(fā)展。 陳峰注意到，有些經(jīng)理一走進(jìn)教室，就做好了睡覺的準(zhǔn)備。聽課的經(jīng)理中主要有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超，計(jì)劃辦公室主任張衛(wèi)國，營銷部經(jīng)理葛洪旗，人事部經(jīng)理趙建，研究發(fā)展部經(jīng)理王志揚(yáng)，財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S，還有一些經(jīng)理助理等。就在兩周前，四海電子有限公司請(qǐng)求索公司對(duì)他們的中層經(jīng)理進(jìn)行管理培訓(xùn)，原因是他們經(jīng)理的知識(shí)不能滿足公司快速發(fā)展的需要。因?yàn)榇T士期間他對(duì)人力資源管理和開發(fā)做了大量的研究，所以對(duì)客戶的服務(wù)也主要集中在人力資源管理和開發(fā)方面。一個(gè)在通用汽車公司有著16年工齡、最近被解雇的工人說：我猜想解雇我的原因是由于我的活的質(zhì)量不好。 麥斐遜說：沒有一個(gè)部門經(jīng)理會(huì)屈于壓力而被迫接受什么。 像現(xiàn)在這樣，每個(gè)工人都準(zhǔn)時(shí)上下班，這就是記錄嘛！如果有什么例外，我們自會(huì)實(shí)事求是地加以處理的。我們根據(jù)每個(gè)人的需要、每個(gè)人的志愿和每個(gè)人的成績，讓每個(gè)人有所作為，讓每個(gè)人都有足夠的時(shí)間去盡其所能……我們最好還是承認(rèn)，在一個(gè)企業(yè)中，最重要的人就是那些提供服務(wù)、創(chuàng)造和增加產(chǎn)品價(jià)值的人，而不是管理這些活動(dòng)的人。麥斐遜說：我的意思是放手讓員工們?nèi)プ觥?面對(duì)面的交流是聯(lián)系員工、保持信任和激發(fā)熱情的最有效的手段。他做的第一件事就是廢除原來厚達(dá)22英寸的政策指南，取而用之的是只有一頁篇幅的宗旨陳述。美國達(dá)納公司主要生產(chǎn)螺旋葉片和齒輪箱之類的普通產(chǎn)品，這些產(chǎn)品多數(shù)是滿足汽車和拖拉機(jī)行業(yè)普通二級(jí)市場(chǎng)需求的，該公司是一個(gè)擁有30億美元資產(chǎn)的企業(yè)。 美國達(dá)納公司 摘自HRM案例庫 【思考題】 每一位老板都有不同的長處，從他們那里我學(xué)到了很多。所以，外界就覺得IBM變動(dòng)緩慢。葉成輝認(rèn)為，這其實(shí)是一種誤會(huì)。 問題是，最后的業(yè)績?cè)趺从?jì)算？產(chǎn)品部門算多少貢獻(xiàn)，區(qū)域、行業(yè)部門又分別算多少呢？葉成輝說：其實(shí)，IBM經(jīng)過多年的探索，早已經(jīng)解決這個(gè)問題了。另外，每一位員工都由不同的老板來評(píng)估他的業(yè)績，不再是哪一個(gè)人說了算，評(píng)估的結(jié)果也會(huì)更加全面，每個(gè)人都會(huì)更加用心去做工作，而不是花心思去討好老板。 任何事情都有它的兩面性。葉成輝說。往低端走，還需要分銷渠道介入，這時(shí)，就需要負(fù)責(zé)渠道管理的職能部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。蓮花寶箱39。從產(chǎn)品這條線來看，我需要跟美國工廠訂貨，保證貨源供應(yīng)。 如果沒有這樣的矩陣結(jié)構(gòu)，我們要想在某個(gè)特定市場(chǎng)推廣產(chǎn)品，就會(huì)變得非常困難。再比如按照行業(yè)劃分，就會(huì)專門有人來研究各個(gè)行業(yè)客戶對(duì)IBM產(chǎn)品的需求，從而更加有效地把握住各種產(chǎn)品的重點(diǎn)市場(chǎng)。IBM既按地域分區(qū)，如亞太區(qū)、中國區(qū)、華南區(qū)等；又按產(chǎn)品體系劃分事業(yè)部，如PC、服務(wù)器、軟件等事業(yè)部；既按照銀行、電信、中小企業(yè)等行業(yè)劃分；也有銷售、渠道、支持等不同的職能劃分；等等，所有這些縱橫交錯(cuò)的部門劃分有機(jī)地結(jié)合成為一體。IBM是一個(gè)巨大的公司，很自然地要?jiǎng)澐植块T。因?yàn)椴幌矚g編程等技術(shù)類的工作，夢(mèng)想著做生意(DOBUSINESS)、當(dāng)經(jīng)理(比較喜歡跟人溝通)，他便主動(dòng)請(qǐng)纓到銷售部門去做，經(jīng)過了差不多5年時(shí)間的努力，獲得提升，成為一線的經(jīng)理。 在浙江省有關(guān)主管部門主持召開的產(chǎn)品鑒定會(huì)上，伯樂牌鋼琴受到上海音樂學(xué)院鋼琴系主任吳山軍等二十多位專家和教授的稱贊。 浙江有關(guān)部門卻認(rèn)為這幾位技術(shù)人員從大上海到技術(shù)力量奇缺的家鄉(xiāng)扶助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人才的流向是合理的；洛舍鄉(xiāng)創(chuàng)辦鋼琴廠為滿足人民文化生活需要服務(wù)、緩和市場(chǎng)壓力，應(yīng)說是做了件好事；三名技術(shù)人員在原廠沒被重用，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)后倍受信任，分別擔(dān)任副廠長、廠長助理和檢驗(yàn)科長，生產(chǎn)積極性也調(diào)動(dòng)起來了，他們也應(yīng)有選擇工作單位的權(quán)利等。黨政領(lǐng)導(dǎo)意見都不同意批準(zhǔn)他們辭職，并決定派廠領(lǐng)導(dǎo)去浙江，與有關(guān)部門交涉，要求送還被挖走的技術(shù)人員。由于他沒有文憑、沒有學(xué)歷，職稱不能解決，晉升希望也很小。他一直想調(diào)換工作環(huán)境，在有生之年施展自己的才能。他渴望夫妻團(tuán)圓，全家和和美美地一起生活。 何樂，現(xiàn)年50歲。 何樂、張平、李明三人都是上海鋼琴廠的生產(chǎn)技術(shù)骨干，他們辭職出走，除了優(yōu)厚的待遇誘惑外，各人還有其他原因。羅鄉(xiāng)長不僅答應(yīng)每人月薪25003000元，而且?guī)椭鉀Q住房和家屬戶籍，還給每人提供七萬元生活保證金；同時(shí)在第一臺(tái)鋼琴試制成功后，每人還可獲得2000元獎(jiǎng)金；待形成生產(chǎn)能力后，還從利潤額中提取1%作為分成。 根據(jù)中小學(xué)生學(xué)彈鋼琴的趨勢(shì)，鋼琴價(jià)格今后看來會(huì)有增無減，因此決心創(chuàng)辦鋼琴廠。 沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向第二個(gè)春天的？ 一起人才流動(dòng)的官司工業(yè)委員會(huì)的瓦卡羅說：電視機(jī)廠是我們市的命脈，而三洋公司則是我們的支柱。 弗里斯特市工業(yè)委員會(huì)主席瓦卡羅說：這些日本人真行，每天早上七八點(diǎn)鐘就上班干活了，一天要工作9到11個(gè)小時(shí)，星期六都有很多人自愿加班。 在日本人管理該廠期間，工人們只舉行過一次罷工，而且問題很快得到解決，廠方和工會(huì)都表示這次罷工事件沒有傷害相互的感情。由于取得了工會(huì)的支持，工人們一聲不響地接受了此項(xiàng)命令。他的一席話，馬上贏得了工會(huì)代表們的歡迎。他的開場(chǎng)白，是談在他二次世界大戰(zhàn)后在美國謀生的經(jīng)歷。三洋公司的總裁親自從日本來到弗里斯特，同工會(huì)代表會(huì)面。日本人解釋說，以前干過本行的工人素質(zhì)好，有經(jīng)驗(yàn)，容易成為生產(chǎn)好手，所以才雇用他們。 然后，又贈(zèng)送給每個(gè)工人一臺(tái)半導(dǎo)體收音機(jī)。 日本管理人員沒有先采取什么嚴(yán)厲的措施，相反，他們首先邀請(qǐng)電視機(jī)廠的所有員工聚會(huì)一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。 日本管理人員到達(dá)弗里斯特市后，先后辦三件事，令美國人大開眼界。 三洋公司總經(jīng)理井植聰，對(duì)派去的日本人員約法在先：要融入到當(dāng)?shù)氐拇蟊娚钪腥?，參加?dāng)?shù)氐纳鐣?huì)事務(wù)，不要把自己圈在一個(gè)小東京里，重要的是要打破民族間的隔膜。然而，生產(chǎn)效率必須提高，產(chǎn)品質(zhì)量必須改善。1976年12月，三洋公司開始大規(guī)模購入弗里斯特市電視機(jī)廠的股份，并取得了對(duì)該廠的控股權(quán)。 工廠的財(cái)政狀況難以為繼。銷出的電視機(jī)由于質(zhì)量不佳，使用戶怨聲載道，造成產(chǎn)品大量積壓。 由美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機(jī)廠，是著名的希爾斯公司的協(xié)作廠家。1983年11月3日，美國《紐約時(shí)報(bào)》在商業(yè)版上，刊出一篇題為《日本人管理好了一家美國的工廠》的長篇報(bào)道，在美國企業(yè)界引起轟動(dòng)。 根據(jù)摩托羅拉的績效評(píng)估體系，概括有效的績效評(píng)估體系的特征。 【思考題】 在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。在摩托羅拉，員工的男女比例相當(dāng)。工作后，本科生比研究生高是非?？赡艿摹Ｒ郧蔼?jiǎng)金與全球市場(chǎng)掛鉤，2000年將以一個(gè)國家單元的業(yè)績作為獎(jiǎng)金考核依據(jù)。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場(chǎng)掛鉤。摩托羅拉有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)。摩托羅拉非常注重管理者的素質(zhì)，因?yàn)楣芾碚呤侵贫鹊膱?zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到6月份會(huì)定下管理人才來。人力資源部會(huì)花很多精力在工作表現(xiàn)前25名和后25名人身上?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達(dá)到360度的平衡。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理等。 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。 賞罰有據(jù)的摩托羅拉績效評(píng)估的目的 還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。最后袁礦長做了總結(jié)性的發(fā)言，他說，今天這個(gè)會(huì)大家討論得很熱烈，意見各不一致，為了統(tǒng)一思想，我把大家的意見歸納為兩條：第一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn)；第二，多拉開些檔次，要說鬧意見，不論怎樣分都會(huì)有人鬧意見，比如有些與安全工作無關(guān)的人，我們一視同仁的給點(diǎn)，按理說照顧到了全礦職工，就會(huì)使意見相對(duì)小一些，要說影響生產(chǎn)，我們現(xiàn)在實(shí)行的崗位責(zé)任制，多勞多得，不勞就不該得，至于多拉檔次，我看就不必了，多拉一個(gè)檔次，就會(huì)多一層意見，像安檢科陳科長這樣的個(gè)別特殊情況，我們可以在其他方面進(jìn)行彌補(bǔ)，這個(gè)方案我看今天就這么定了，請(qǐng)財(cái)務(wù)科盡快把獎(jiǎng)金發(fā)下去，散會(huì)。袁礦長接著說：就這五個(gè)檔次，大家發(fā)表一下意見。如果獎(jiǎng)金分配不公，就會(huì)打擊干部和工人的工作積極性。袁礦長首先在會(huì)上發(fā)言，他說：我礦受到上級(jí)的表彰是與全礦上下廣大干部和職工群眾的齊心協(xié)力、團(tuán)結(jié)奮斗分不開的。1990年全礦職工在礦井領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)一心，努力奮斗，取得了生產(chǎn)和安全的大豐收。 【思考題】 根據(jù)案例中介紹的北電網(wǎng)絡(luò)的考核體系，結(jié)合你了解的相關(guān)知識(shí)，談?wù)効己梭w系的作用。北電網(wǎng)絡(luò)公司不會(huì)事先給個(gè)別員工特定考核，但是對(duì)待每個(gè)升職一定有特定的考慮，這個(gè)考慮包括該員工一路上來的表現(xiàn)，也會(huì)考慮他的潛能。 北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。 消除級(jí)別的妙處 雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會(huì)到新崗位進(jìn)行工作試用。例如有些員工比較注重家庭，經(jīng)理要了解他的家庭背景，如果他需要較多時(shí)間在家里，公司要盡量去配合，出差的情況就安排少一點(diǎn)。我們是一個(gè)關(guān)懷員工（caring）的公司，我們鼓勵(lì)相互支持，老板和員工之間非常支持。 用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工只是一種比較簡(jiǎn)單的手段，留住優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)物資只是一個(gè)臨時(shí)方式，隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對(duì)成正比的關(guān)系。 移動(dòng)的魅力 評(píng)估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評(píng)估只是一部分工作，工資是另外一個(gè)方面。評(píng)估有兩種功能，一方面是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，也反映一個(gè)人的能力。 評(píng)估的作用 以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的考核是隨時(shí)（ongoing）的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。而他辭職的理由也很簡(jiǎn)單；自己的貢獻(xiàn)沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對(duì)此卻是沒有任何反應(yīng)。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)；如來了顧客，兩人同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個(gè)說是我先迎上去的，那個(gè)說是聽了我的介紹他才買的。剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考評(píng)。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)重影響了員工的積極性。再其次是拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作。10月份銷售額連續(xù)增長20%。 白銘的跳槽白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以小白還不能肯定。 他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對(duì)銷售員的業(yè)績作出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。 對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。 素質(zhì)評(píng)估 北電網(wǎng)絡(luò)評(píng)估的整個(gè)過程完畢通常要花兩個(gè)月時(shí)間，大家都非常認(rèn)真對(duì)待評(píng)估，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評(píng)落在什么區(qū)域，也可以知道北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的行為和目標(biāo)要求是什么。員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗(yàn)，讓他們能夠發(fā)展。所以每個(gè)管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵(lì)他們。如果員工有輪崗的需求，可以給人力資源部提出來，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他找機(jī)會(huì)，有時(shí)候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。我們希望留住人才，因?yàn)槲覀冋?qǐng)進(jìn)來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會(huì)提供職業(yè)發(fā)展空間。 領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)潛能 績效評(píng)估結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)