【正文】 被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法l 源自國外的角色扮演。 舉例式提問。 清單式提問； 面試評價階段。正式面試階段。可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l 審查簡歷中的邏輯性。分析是顧客有虛假信息。 熟人推薦法。 （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。布告法。 l 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況但設(shè)計問卷難度大，信度差！l 工作實踐法?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。 工作崗位信息的分析 l 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，l 動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。在實際工作中必須遵循以下原則：l 效率優(yōu)先原則。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源管理成本的核算 l 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。計劃期自然 減員總?cè)藬?shù) l 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。l 工作環(huán)境的優(yōu)化。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。l 有效管理幅度原則。l 權(quán)責(zé)相等的原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。組織信息的分析方法技術(shù)l 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。缺點：所花費(fèi)的人力、物力、財力會比較大。 信息采集的方法 l 詢問法。l 組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 針對性。助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱（安鴻章教授主講）助理人力資源管理師工作要求部分l 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見考試指南。 系統(tǒng)性。 經(jīng)濟(jì)性。預(yù)測性調(diào)研。優(yōu)點：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。（4）郵寄調(diào)查詢問法。 l 觀察法： 1. 直接觀察法 2. 行為記錄法 注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求及時性。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。 組織設(shè)計的要求及原則 （必須掌握）l 目標(biāo)—任務(wù)原則。l 分工、協(xié)作原則。l 統(tǒng)一指揮的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。l 崗位設(shè)計要求（注意簡答）：l 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；l 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容 （必須掌握，注意簡答）為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)（再設(shè)計）：l 擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)?？紤]以下幾個重點內(nèi)容：l 工作滿負(fù)荷。人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)人員計劃的制定 l 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計劃期總需求量 + l 必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項目l ：工資項目；（仔細(xì)看146）l 涉及職工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項目；l 其他項目。l 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。l 招聘目標(biāo)。招聘的過程。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則 l 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度l 雙向選擇的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。l 能位對應(yīng)原理。l 互補(bǔ)增值原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。l 其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）l 內(nèi)部招募的主要方法推薦法。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 l 重點看客觀內(nèi)容。l 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。筆試方法 優(yōu)缺點l 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。面試開始階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。 封閉式提問 確認(rèn)式提問 l 面試的目標(biāo)（一般了解）對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) l 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容l 一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款l 二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。l 六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn)需求l 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）l 確認(rèn)并通知學(xué)員，l 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。教室布置的決定因素： l 培訓(xùn)實施階段 培訓(xùn)資源的充分利用: ，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。l 態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績效考評的步驟l 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)： l 評價實施l 績效面談l 制定績效改進(jìn)計劃l 改進(jìn)績效的指導(dǎo)績效考評的類型l 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評?？冃Ч芾淼目荚u方法l 以員工行為對象進(jìn)行考評的方法： ：對事不對人，但費(fèi)時費(fèi)力，只能定性不能定量， ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費(fèi)時費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。l 對內(nèi)具有公正性原則。l 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：l 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容l 勞動合同管理制度l 勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則l 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則l 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)l 勞動安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。 （如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。l 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金l 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應(yīng)遵循的原則l 內(nèi)容合法原則l 平等合作、協(xié)商一致l 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則l 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)別l 主體不同l 內(nèi)容不同l 功能不同l 法律效力不同（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé) 任溝通程序與方法l 形成概念l 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī)l 信息傳輸l 信息接受l 信息說明、解釋l 信息利用l 反饋信息溝通的制度l 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反