【正文】 從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標；同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。在具體的指標制訂上，注意“合理”性，形象的說，指標一定是“跳起來可以夠得著的”，如果太低，失去了激勵的意義，如果太高，因為難以達到，反而使員工喪失信心，也會失去激勵的作用。一個企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就要不斷地加高短板，否則公司的發(fā)展就會面臨危險的境地。BSC的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核、績效改進以及戰(zhàn)略實施目標。一個完善的績效管理體系必須以上述四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合軟件企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。企業(yè)應(yīng)合理使用評價結(jié)果，使績效管理成為廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司管理者的有效管理手段，促進銷售人員工作能力的提高和工作方法的改善，提升銷售人員的績效水平，提高銷售人員的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力，本部分內(nèi)容根據(jù)對廣聯(lián)達軟件公司的現(xiàn)狀分析，針對該公司的實際情況，提出以下主要對策：、完善績效管理體系必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。同時人員的頻繁變動對于公司的后備人才儲備造成負面影響?？冃Э己送ㄟ^對員工的工作成果及工作過程進行全面考察，可以提供員工的工作狀態(tài)信息，如工作成就，工作態(tài)度，知識和技能的運用程度等。作為一家發(fā)展中的中小型企業(yè)，擴大銷售，增加市場份額，擴展客戶網(wǎng)絡(luò)是第一要務(wù)。個人公平性。如果代表對自己的報酬作橫向比較或縱向比較的結(jié)果表明收支比率相等，便會感到自己受到了公平的對待，因而心舒暢的努力工作。較低的底薪也影響企業(yè)在勞動力市場的競爭力，招聘銷售人才難度加大。生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現(xiàn)的需要。員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。最后，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運用上，考核結(jié)果應(yīng)當是晉升，獎懲，培訓等人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。(2)事先沒有對基層銷售人員進行工作分析，崗位職責不明確。在計劃中，應(yīng)著重注意以下問題:考核的目的，考核的對象，考核的內(nèi)容，由誰來進行考核，考核的標準，如何進行考核，考核時間安排。2010年公司銷售人員離職率超過25%，頻繁的離職造成一線銷售隊伍人力不足，市場區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經(jīng)理培訓壓力加大。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。（2）績效考核體系設(shè)計缺乏科學性、實用性。員工不清楚企業(yè)對自己的要求是怎樣的，不清楚做到哪個程度才算是做好，因此，員工的表現(xiàn)也難以得到企業(yè)的認可。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。（1）績效考核標準模糊, 表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等現(xiàn)象。因此，員工會產(chǎn)生逆反心理，增加恐懼感，自然的就會對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績效考核實施失敗。絕大多數(shù)企業(yè)在工作計劃表的目標設(shè)定一欄基本上填寫的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無從下手。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績效考核才會是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實際意義?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因。（1）認為績效考核只是人力資源部的事很多企業(yè)認為績效考核是績效管理的內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理職能之一，所以認為績效考核只是人力資源部的事。每月超過考核指標部分按下述比例分段提取。. 3廣聯(lián)達銷售人員具體績效薪酬部分數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報銷的費用。(3)對各公司的銷售代表分階段進行考核，對于考核不合格的予以淘汰。十余年來，公司產(chǎn)品從單一的預(yù)算軟件發(fā)展到工程造價管理、項目管理、招投標管理、教育培訓等30余個產(chǎn)品，并被廣泛應(yīng)用于建筑設(shè)計、施工、審計、咨詢、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)及財政審計、石油化工、郵電、電力、銀行審計等系統(tǒng).。同時在整個總結(jié)和反饋的過程中要保持有效的溝通，及時了解銷售人員的對結(jié)果的意見和看法。這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評組織或考評人，如果前面幾個步驟的準備工作做得很充分的話，這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行。通過一些途徑，可以收集到銷售人員在考評周期內(nèi)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)資料與信息。例如，銷售人員的工作技能對銷售業(yè)績的影響是毫無疑問的，卻很難用定量的數(shù)據(jù)來考評，如果我們放棄對它的考評，我們甚至都不知道應(yīng)該從哪些方面入手對銷售人員工作技能進行培訓。這一步在整個績效考評中是最為關(guān)鍵的一步，許多企業(yè)考評失敗的原因就在于考評指標設(shè)立不科學，標準設(shè)定不合理?？冃Э荚u的第一步是要建立考評的基本政策?？己朔椒ê屠碚摰亩鄻有詻Q定了其考核人的多樣性，考核人的多樣性體現(xiàn)在同級考核、下級考核、相關(guān)部門考核、客戶考核等。一般銷售人員的考核周期為一月或是一季度。在軟件銷售行業(yè)使用最多的的考核理論和方法主要有有：定性、定量結(jié)合法；目標管理法；簡單排序法等。不可置否，在對考核指標的選擇上需要設(shè)計一定的原則：不走形式主義；客觀公正公平；以保持工作人員的積極性為主等。但這些人員也非常需要得到一種科學合理的評價與認可，要不然的話，他們的工作長久的積極性以及忠誠度很難得到保持，優(yōu)勝劣汰的競爭分為也河南成型。 績效考核激勵計劃方面績效考核激勵計劃就是指管理者和銷售人員共同討論以確定的銷售人員在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達到什么樣的程度的過程。對于軟件的使用，還需要對客戶進行培訓，這都需要銷售人員具有很強的表達能力和講授能力。具體說來，從事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征：精通營銷知識和專業(yè)技術(shù)知識作為銷售人員，需要具備營銷專業(yè)知識和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷售，技術(shù)含量高，因此，不僅需要具備一般的銷售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識和專業(yè)知識，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場價格及市場定位，與同類競爭產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價格上的不同點和優(yōu)勢，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營銷知識和專業(yè)技術(shù)知識的精通，是銷售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷售技巧的保證。(3)工作業(yè)績不穩(wěn)定銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會政治環(huán)境、社會輿論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費者心理等等都會影響客戶的購買能力或購買需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。商家銷售人員則直接面對顧客，進行店面管理和現(xiàn)場管理。商家銷售人員則直接面對顧客，進行店面管理和現(xiàn)場。創(chuàng)造型銷售人員，主要負責尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實際客戶。:簡單送貨型簡單接單型客戶關(guān)系型銷售人員技術(shù)型創(chuàng)造型 簡單送貨型銷售人員，主要負責把客戶已經(jīng)購買的產(chǎn)品發(fā)送給客戶。銷售人員，在通常情況下，是指與客戶直接有所接觸，而且承擔著說服客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。每一種績效考核方法都側(cè)面體現(xiàn)了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性，同時，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。關(guān)鍵績效指標考核法的考核程度包括設(shè)計績效指標、確定績效指標權(quán)重、針對不同的績效考核指標，設(shè)定相應(yīng)的績效標準。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評價企業(yè)，顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面是否滿足他們需要的心理期望。財務(wù)指標是傳統(tǒng)績效考核的唯一指標，也是平衡計分卡法的重要指標。目標管理法的缺點是管理成本可能比較高、缺乏必要的“行業(yè)指導(dǎo)”、容易產(chǎn)生忽略組織長遠發(fā)展目標的現(xiàn)象。得魯克的1954年在《管理實踐》中提出的目標管理思想。行為錨定等級法的優(yōu)點是工作績效的計量比較精確、工作績效的考核標準更為明確、具有好的反饋功能。那就是不適合將考核結(jié)果用來給員工提供建議、反饋、輔導(dǎo)和用于薪酬計算和發(fā)放。（3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所隸屬的上級機構(gòu)（或董事會），對公司這一最高層次進行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。開成由下而上的過程。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。（3）績效考核結(jié)果的分析與評定。績效考核標準必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責的正式要求?？冃Э己耸瞧髽I(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考察與評估?？己四繕撕蜆藴识ㄏ聛硪院?，在一定的時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這反映了兼顧公平，效率優(yōu)先的激勵原則。 在績效考核過程中要以事實為依據(jù)，對每個銷售人員進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響?？冃Э己诉^程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。 　　明確績效考核的概念，可以明確績效考核的目的及重點。通過自己的親身經(jīng)歷，把實踐中所遇到的銷售人員績效考核的信息進行梳理和歸納分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說服力和指導(dǎo)性。對一些重要的結(jié)論和觀點進行分析與研究，以期達到集百家之言，成一人之論。由于各種原因，銷售人員流失率高，在職的銷售人員滿意度差強人意、工作業(yè)績也不盡如人意。即使銷售人員占據(jù)著重要地位，銷售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國很多中小企業(yè)中卻普遍存在。因此，如何科學的制定一個企業(yè)的績效考評體系并進行有效的運用，以此來激勵員工從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速發(fā)展，就成為企業(yè)最關(guān)心的問題。這些原因不僅打擊了銷售人員的工作積極性，而且不利于銷售人才的長期發(fā)展和自我進步，從而導(dǎo)致了另一個更為嚴重的問題——銷售人員的流失，最后影響企業(yè)銷售團隊的建設(shè)和公司的長期利益。我們知道企業(yè)經(jīng)營的好壞，與產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的關(guān)系，更重要的是依靠企業(yè)完善的管理，尤其是對銷售人員的績效管理?？冃Э己俗鳛樵u價和考核營銷人員工作能力和營銷業(yè)績的手段，起到了分解目標、過程管控、結(jié)果評價和激勵發(fā)展的重要作用。人，是企業(yè)最關(guān)鍵、最核心的資源，管理好人是改善企業(yè)效益的最重要的一種途徑，而績效管理是企業(yè)進行有效管理的有效方法之一。企業(yè)能否在競爭白熱化的市場市場環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著至關(guān)重要的作用。那么，管理的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對工作的不滿意，二是績效考核的單一性和缺乏針對性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的不重視。一個企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個過程的結(jié)束，又是一個新的階段的開始。銷售人員是企業(yè)的一項異質(zhì)性資源，從某種意義上說，一個銷售人員要想合格就必須是一個很好的社會活動家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力。績效考評是人力資源管理工作中招聘、培訓以及薪酬等其他職能的前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關(guān)鍵因素。通過對人力資源開發(fā)與管理著作于文獻的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對人員的績效考核方式。經(jīng)驗法?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。此外，在制定績效考核還需要規(guī)劃時要考慮組織的實際情況，如資源配置、市場狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。對于基層銷售人員的激勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一部分，除此之外，最合理、最恰當?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計相結(jié)合。只有把定性與定量指標有機結(jié)合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和