【正文】 從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。在具體的指標(biāo)制訂上，注意“合理”性，形象的說，指標(biāo)一定是“跳起來可以夠得著的”，如果太低，失去了激勵(lì)的意義，如果太高，因?yàn)殡y以達(dá)到，反而使員工喪失信心，也會(huì)失去激勵(lì)的作用。一個(gè)企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就要不斷地加高短板，否則公司的發(fā)展就會(huì)面臨危險(xiǎn)的境地。BSC的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核、績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以上述四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合軟件企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。企業(yè)應(yīng)合理使用評(píng)價(jià)結(jié)果，使績效管理成為廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司管理者的有效管理手段，促進(jìn)銷售人員工作能力的提高和工作方法的改善，提升銷售人員的績效水平，提高銷售人員的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，本部分內(nèi)容根據(jù)對廣聯(lián)達(dá)軟件公司的現(xiàn)狀分析，針對該公司的實(shí)際情況，提出以下主要對策：、完善績效管理體系必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。同時(shí)人員的頻繁變動(dòng)對于公司的后備人才儲(chǔ)備造成負(fù)面影響?？冃Э己送ㄟ^對員工的工作成果及工作過程進(jìn)行全面考察，可以提供員工的工作狀態(tài)信息，如工作成就，工作態(tài)度，知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。作為一家發(fā)展中的中小型企業(yè)，擴(kuò)大銷售，增加市場份額，擴(kuò)展客戶網(wǎng)絡(luò)是第一要?jiǎng)?wù)。個(gè)人公平性。如果代表對自己的報(bào)酬作橫向比較或縱向比較的結(jié)果表明收支比率相等，便會(huì)感到自己受到了公平的對待，因而心舒暢的努力工作。較低的底薪也影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場的競爭力，招聘銷售人才難度加大。生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。最后，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運(yùn)用上，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)是晉升，獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。(2)事先沒有對基層銷售人員進(jìn)行工作分析，崗位職責(zé)不明確。在計(jì)劃中，應(yīng)著重注意以下問題:考核的目的，考核的對象，考核的內(nèi)容，由誰來進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行考核，考核時(shí)間安排。2010年公司銷售人員離職率超過25%，頻繁的離職造成一線銷售隊(duì)伍人力不足，市場區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經(jīng)理培訓(xùn)壓力加大。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。（2）績效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、實(shí)用性。員工不清楚企業(yè)對自己的要求是怎樣的，不清楚做到哪個(gè)程度才算是做好，因此，員工的表現(xiàn)也難以得到企業(yè)的認(rèn)可。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊, 表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等現(xiàn)象。因此，員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理，增加恐懼感，自然的就會(huì)對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績效考核實(shí)施失敗。絕大多數(shù)企業(yè)在工作計(jì)劃表的目標(biāo)設(shè)定一欄基本上填寫的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無從下手。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績效考核才會(huì)是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實(shí)際意義?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因。（1）認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事很多企業(yè)認(rèn)為績效考核是績效管理的內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理職能之一，所以認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事。每月超過考核指標(biāo)部分按下述比例分段提取。. 3廣聯(lián)達(dá)銷售人員具體績效薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報(bào)銷的費(fèi)用。(3)對各公司的銷售代表分階段進(jìn)行考核，對于考核不合格的予以淘汰。十余年來，公司產(chǎn)品從單一的預(yù)算軟件發(fā)展到工程造價(jià)管理、項(xiàng)目管理、招投標(biāo)管理、教育培訓(xùn)等30余個(gè)產(chǎn)品，并被廣泛應(yīng)用于建筑設(shè)計(jì)、施工、審計(jì)、咨詢、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)及財(cái)政審計(jì)、石油化工、郵電、電力、銀行審計(jì)等系統(tǒng).。同時(shí)在整個(gè)總結(jié)和反饋的過程中要保持有效的溝通，及時(shí)了解銷售人員的對結(jié)果的意見和看法。這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評(píng)組織或考評(píng)人，如果前面幾個(gè)步驟的準(zhǔn)備工作做得很充分的話，這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行。通過一些途徑，可以收集到銷售人員在考評(píng)周期內(nèi)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)資料與信息。例如，銷售人員的工作技能對銷售業(yè)績的影響是毫無疑問的，卻很難用定量的數(shù)據(jù)來考評(píng)，如果我們放棄對它的考評(píng)，我們甚至都不知道應(yīng)該從哪些方面入手對銷售人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)。這一步在整個(gè)績效考評(píng)中是最為關(guān)鍵的一步，許多企業(yè)考評(píng)失敗的原因就在于考評(píng)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理?？冃Э荚u(píng)的第一步是要建立考評(píng)的基本政策?？己朔椒ê屠碚摰亩鄻有詻Q定了其考核人的多樣性，考核人的多樣性體現(xiàn)在同級(jí)考核、下級(jí)考核、相關(guān)部門考核、客戶考核等。一般銷售人員的考核周期為一月或是一季度。在軟件銷售行業(yè)使用最多的的考核理論和方法主要有有：定性、定量結(jié)合法；目標(biāo)管理法；簡單排序法等。不可置否，在對考核指標(biāo)的選擇上需要設(shè)計(jì)一定的原則：不走形式主義；客觀公正公平；以保持工作人員的積極性為主等。但這些人員也非常需要得到一種科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，要不然的話，他們的工作長久的積極性以及忠誠度很難得到保持，優(yōu)勝劣汰的競爭分為也河南成型。 績效考核激勵(lì)計(jì)劃方面績效考核激勵(lì)計(jì)劃就是指管理者和銷售人員共同討論以確定的銷售人員在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的程度的過程。對于軟件的使用，還需要對客戶進(jìn)行培訓(xùn)，這都需要銷售人員具有很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力。具體說來，從事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征：精通營銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)作為銷售人員，需要具備營銷專業(yè)知識(shí)和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷售，技術(shù)含量高，因此，不僅需要具備一般的銷售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場價(jià)格及市場定位，與同類競爭產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價(jià)格上的不同點(diǎn)和優(yōu)勢，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的精通，是銷售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷售技巧的保證。(3)工作業(yè)績不穩(wěn)定銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)輿論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費(fèi)者心理等等都會(huì)影響客戶的購買能力或購買需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。商家銷售人員則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場管理。商家銷售人員則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場。創(chuàng)造型銷售人員，主要負(fù)責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實(shí)際客戶。:簡單送貨型簡單接單型客戶關(guān)系型銷售人員技術(shù)型創(chuàng)造型 簡單送貨型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶已經(jīng)購買的產(chǎn)品發(fā)送給客戶。銷售人員，在通常情況下，是指與客戶直接有所接觸，而且承擔(dān)著說服客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。每一種績效考核方法都側(cè)面體現(xiàn)了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的考核程度包括設(shè)計(jì)績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)權(quán)重、針對不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評(píng)價(jià)企業(yè)，顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面是否滿足他們需要的心理期望。財(cái)務(wù)指標(biāo)是傳統(tǒng)績效考核的唯一指標(biāo)，也是平衡計(jì)分卡法的重要指標(biāo)。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)是管理成本可能比較高、缺乏必要的“行業(yè)指導(dǎo)”、容易產(chǎn)生忽略組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。得魯克的1954年在《管理實(shí)踐》中提出的目標(biāo)管理思想。行為錨定等級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)是工作績效的計(jì)量比較精確、工作績效的考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確、具有好的反饋功能。那就是不適合將考核結(jié)果用來給員工提供建議、反饋、輔導(dǎo)和用于薪酬計(jì)算和發(fā)放。（3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。開成由下而上的過程。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。（3）績效考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求?？冃Э己耸瞧髽I(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察與評(píng)估。考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)定下來以后，在一定的時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這反映了兼顧公平，效率優(yōu)先的激勵(lì)原則。 在績效考核過程中要以事實(shí)為依據(jù)，對每個(gè)銷售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響?？冃Э己诉^程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。 　　明確績效考核的概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。通過自己的親身經(jīng)歷，把實(shí)踐中所遇到的銷售人員績效考核的信息進(jìn)行梳理和歸納分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說服力和指導(dǎo)性。對一些重要的結(jié)論和觀點(diǎn)進(jìn)行分析與研究，以期達(dá)到集百家之言，成一人之論。由于各種原因，銷售人員流失率高，在職的銷售人員滿意度差強(qiáng)人意、工作業(yè)績也不盡如人意。即使銷售人員占據(jù)著重要地位，銷售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國很多中小企業(yè)中卻普遍存在。因此，如何科學(xué)的制定一個(gè)企業(yè)的績效考評(píng)體系并進(jìn)行有效的運(yùn)用，以此來激勵(lì)員工從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速發(fā)展，就成為企業(yè)最關(guān)心的問題。這些原因不僅打擊了銷售人員的工作積極性，而且不利于銷售人才的長期發(fā)展和自我進(jìn)步，從而導(dǎo)致了另一個(gè)更為嚴(yán)重的問題——銷售人員的流失，最后影響企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和公司的長期利益。我們知道企業(yè)經(jīng)營的好壞，與產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的關(guān)系，更重要的是依靠企業(yè)完善的管理，尤其是對銷售人員的績效管理?？冃Э己俗鳛樵u(píng)價(jià)和考核營銷人員工作能力和營銷業(yè)績的手段，起到了分解目標(biāo)、過程管控、結(jié)果評(píng)價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。人，是企業(yè)最關(guān)鍵、最核心的資源，管理好人是改善企業(yè)效益的最重要的一種途徑，而績效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一。企業(yè)能否在競爭白熱化的市場市場環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著至關(guān)重要的作用。那么，管理的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對工作的不滿意，二是績效考核的單一性和缺乏針對性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的不重視。一個(gè)企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個(gè)過程的結(jié)束，又是一個(gè)新的階段的開始。銷售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性資源，從某種意義上說，一個(gè)銷售人員要想合格就必須是一個(gè)很好的社會(huì)活動(dòng)家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力?？冃Э荚u(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關(guān)鍵因素。通過對人力資源開發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對人員的績效考核方式。經(jīng)驗(yàn)法?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。此外，在制定績效考核還需要規(guī)劃時(shí)要考慮組織的實(shí)際情況，如資源配置、市場狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。對于基層銷售人員的激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)是一部分，除此之外，最合理、最恰當(dāng)?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計(jì)相結(jié)合。只有把定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和