【正文】 、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。否則會影響銷售人員工作的積極性和進(jìn)取心以及對公司的忠誠度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。對于基層銷售人員的激勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一部分，除此之外，最合理、最恰當(dāng)?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計(jì)相結(jié)合。 在軟件企業(yè)銷售人員的考核中，除了銷售額、回款額、客戶擁有量、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)等定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮客戶滿意度、客戶關(guān)系管理、工作態(tài)度、陌生拜訪客戶量等定性指標(biāo)。只有把定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤率。否則會導(dǎo)致銷售人員會對公司穩(wěn)定性和信譽(yù)度產(chǎn)生懷疑，甚至失去信任，這樣會打擊他們的工作努力程度和對企業(yè)的滿意度。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，市場是在不停地變化著的，同時也存在著許多的不可抗拒因素，當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行過程中如果出現(xiàn)大的變化，銷售人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)適度作相應(yīng)調(diào)整應(yīng)對變化，但是在調(diào)整中一定要堅(jiān)持貫徹還要保持相對穩(wěn)定?？冃Э己说某绦蛞话惴譃椤皺M向程序”和“縱向程序”兩種。這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件。（２）實(shí)施績效考核。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結(jié)論?？冃Э己说慕Y(jié)論通常應(yīng)與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。因?yàn)榭冃菃T工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整?？冃Э己艘话闶窍葘ζ鋵涌冃Э己?，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核。（2）基層考核之后，便會上升到對中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。 績效比較法是指通過對考核對象之間的相互比較，來確定員工工作績效的水平一種方法。當(dāng)然其缺點(diǎn)也很明顯。最大的缺點(diǎn)是比較法容易對員工帶來造成心理壓力，在感情上接受有些困難?？冃П容^法可以分為：排序法、強(qiáng)制分布法 行為錨定等級法行為錨定等級法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評價法與關(guān)鍵事件法有機(jī)結(jié)合起來，使行為錨定法取兩者之長彌補(bǔ)自身之短。缺點(diǎn)是考核主體在考核時從錨定評價量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時會有困難，特別是當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時，考核主體更難選擇。 目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理法(MBO)始于管理大師彼得目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)績效考核中的公平、公正。很多企業(yè)將不同績效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來就形成了組織的績效考核完整體系，這幾大考核體系為：平衡計(jì)分卡法(BSC)是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長4個方面來衡量績效。平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長4個方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度即確定組織擅長什么，這是平衡計(jì)分卡法區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核方法的特征之一。考核指標(biāo)有:新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。平衡計(jì)分卡法的特點(diǎn)是對員工績效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績效考核結(jié)果，便于員工之間的績效比較，也容易把績效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有4種類型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限?？己私Y(jié)束后，考核主體或考核主體與人力資源部門有關(guān)人員一起，與被考核主體就考核的結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，指出目標(biāo)完成的好的方面，找到員工的不足之處，并就績效改善達(dá)成一致。總而言之，不同績效考核方法各有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及適用對象，不同績效考核方法反映的主要內(nèi)容不同。管理者需要根據(jù)客觀性、實(shí)用性的原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。銷售人員有不同的類型。(l)根據(jù)銷售職責(zé)分類銷售職責(zé)包括從最簡單的到最復(fù)雜的所有銷售活動，簡單的銷售活動只需要銷售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷售活動則要求銷售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。簡單接單型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門。技術(shù)型銷售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠度。(2) 據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。廠家銷售人員不直接面對消費(fèi)者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價格，維護(hù)市場。(3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。廠家銷售人員不直接面對消費(fèi)者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價格，維護(hù)市場。銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨(dú)立的一個群體，有以下明顯的特點(diǎn)：(l)工作難以監(jiān)督銷售人員獨(dú)立開展銷售工作，工作時間自由，單獨(dú)行動多。(2)工作績效可以用具體成果顯示出來銷售人員的工作績效主要可以由工作業(yè)績來體現(xiàn)，而工作業(yè)績則一般由銷售人員在一定時期內(nèi)的銷售額、回款額來體現(xiàn)，這些是定量的指標(biāo)，可以在一定程度上體現(xiàn)銷售人員的工作成果。(4)對工作安定的需求不大銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn)軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識型員工，企業(yè)銷售人員因?yàn)殇N售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營銷知識，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識體系、專業(yè)技術(shù)知識、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識和技能才能勝任其所在崗位的工作。不斷地學(xué)習(xí)和更新知識軟件企業(yè)的知識更新?lián)Q代速度非?？欤S著IT技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使得一般用戶在選購合適的產(chǎn)品時也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更合適，成了困擾很多用戶的問題。很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動，對于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購買欲望，銷售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語言簡化專業(yè)術(shù)語，讓客戶在最短的時間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。開拓市場的能力軟件企業(yè)的市場上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對于替代性強(qiáng)軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲得更大的市場，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場、把握市場的能力。因此，銷售人員的頻繁流動會給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。通過制定這項(xiàng)計(jì)劃，銷售人員可以清晰的了解自己在考核期內(nèi)的工作安排和任務(wù)目標(biāo)，并了解將會遇到的實(shí)際困難和可能的解決辦法，使銷售人員有一個提前的心理準(zhǔn)備。對于軟件行業(yè)，市場銷售人員以及管理人員的績效考核工作一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些人員的使命與機(jī)械操作的工作人員相比不僅擁有復(fù)雜性、而且具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，以及不可復(fù)制性，在績效考核實(shí)施工作中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。為了制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。工作崗位不同，工作流程和使命不同，那么考核的指標(biāo)自然不會相同。以本企業(yè)的現(xiàn)有資源和實(shí)際情況為準(zhǔn)則，衡量不同考核理論的利弊優(yōu)劣，確定最符合本企業(yè)考核理論和方案。在績效考核工作中，要想設(shè)計(jì)一種最完美的績效理論和方案雖不可說是天方夜譚，但是只要更適合就行。不同企業(yè)的特點(diǎn)、考核對象以及考核目的不同那么考核的周期也會相應(yīng)的有不同的變化。當(dāng)考核對象所處的職位越高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長，反之則周期較短。其次，根據(jù)業(yè)績所體現(xiàn)的周期長短劃分。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來選擇。這樣全方位、立體化多角度的考核人員進(jìn)行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。企業(yè)需要為銷售人員的績效考評做好充分的準(zhǔn)備，包括以下方面的工作：明確考評的目的；建立考評組織；確定考評的周期；制定考評原則；選擇考評方法。對考評的第二步是要設(shè)立考評銷售人員績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)?？荚u銷售人員績效的指標(biāo)有兩大類：一類是定量考評指標(biāo) 即客觀考評指，另一類是定性考評指標(biāo)，即主觀考評指標(biāo)。但是，有些指標(biāo)對工作的業(yè)績會產(chǎn)生很重要的影響，卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。因此，對銷售人員業(yè)績進(jìn)行考評時，對定性考評也必須同樣重視。、資料與信息考評的難點(diǎn)除了考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外，還有就是缺少考評相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料與信息，無法評價指標(biāo)完成情況。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真實(shí)性。這一步是績效考評的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，即對銷售人員在某一績效周期內(nèi)的銷售業(yè)績與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評，比較他們的實(shí)際績效與考評指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，得出銷售人員績效考評的結(jié)果。但是問題還是存在的，因?yàn)榭荚u人難以避免個人的主觀情感與偏見，比如考評人難免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)誤差、近因誤差、偏見誤差、暗示效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差等問題，而這些誤差也正是考評失真的常見原因。 在績效考核結(jié)束之后，需要對考核階段的的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，對不可理的部分去除，對有利于考核的公平性、客觀性的的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保留和優(yōu)化。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。切實(shí)幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動行業(yè)整體的管理進(jìn)步。廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司，擁有近萬家用戶，直接使用者達(dá)到1萬余人，占據(jù)河南市場70%的市場份額，規(guī)范的銷售網(wǎng)絡(luò)及有效的用戶培訓(xùn)保障了工程造價管理人員在使用高質(zhì)量產(chǎn)品的同時享受高水平的服務(wù)，公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展贏得了廣大客戶的支持與信賴，在河南省內(nèi)享有良好口碑。 (2)銷售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法，公司全年指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況層層分解至各大區(qū)和各地區(qū)分公司，然后再分解至個人，經(jīng)各層面衡量確認(rèn)后簽字。(1)側(cè)重回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。(3)減少公司的現(xiàn)金支出。部門經(jīng)理和辦事處主任在其分管的部門或片區(qū)當(dāng)月完成或超額完成考核任務(wù)后亦按照規(guī)定取得基本工資或提成。當(dāng)W大于每月提成總和時，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果予以發(fā)放。、。下面介紹的是工資發(fā)放與費(fèi)用報銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況業(yè)務(wù)員分級與工資獎勵辦法：為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力，同時也為鼓勵業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場，創(chuàng)造效益根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任務(wù)數(shù)量和超額完成的比例，進(jìn)行區(qū)別對待，使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者更努力做好業(yè)績，同時激勵業(yè)績不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮銷售人員的特長和能力，也能夠是銷售人員在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績效考核的指示并未具體指導(dǎo)；人力資源部在與其他職能部門進(jìn)行溝通如何完善績效考核時不能得到積極配合?？冃Э己说母灸康氖且龠M(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績效；績效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)。考核結(jié)果不僅用于分配報酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡單用于解決薪酬問題。考核只是最終的一個環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個基礎(chǔ)之上才會有效：合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)和客觀績效記錄、績效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。（1）目標(biāo)設(shè)定模糊，設(shè)定過程缺乏有力控制工作計(jì)劃表中有目標(biāo)設(shè)定一欄，考核制度也有要求每項(xiàng)工作必須有清晰的目標(biāo)。但從實(shí)際執(zhí)行情況來看，當(dāng)前我國很多企業(yè)績效考核目的不明確，許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標(biāo)設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。因此，管理者會以績效考核的方式