【正文】 70042勤務(wù)650436004456045。本方案由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。計算基數(shù)為崗位工資。每月每人加班費最高限額不超過 元。其 他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級。職稱變動調(diào)整?？己苏{(diào)整。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。對于多年工作經(jīng)驗的員工，初始工資等級由部門負(fù)責(zé)人提出待評職務(wù)且預(yù)定級，報人力資源部門備案，正式職務(wù)級別確認(rèn)需在公司年度統(tǒng)一評審后認(rèn)定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目）年底獎金 = 2 崗位工資工資定級與調(diào)整工資等級的確定：中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級：初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。基層管理人員及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。則∏Pij =提成比例的確定對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T）≤6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；若6T≤8，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；若8T≤10，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；若10T≤12，乘50%的系數(shù)后實行提成獎勵；若T12，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；∏Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險等特點分別確認(rèn)。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。各級總經(jīng)理： 方案一：獎勵年薪 = q*∑a*ba，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比[100%，110%]（110%， 120%]（120%，150%]150%以上股份公司總經(jīng)理2%2．5%1%5‰事業(yè)部總經(jīng)理1．5%2%1%5‰顯示器總經(jīng)理4‰7‰9‰5‰儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3‰6‰9‰5‰q，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）完成百分比方案二：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。應(yīng)扣項目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔(dān)部分等。一孩化補(bǔ)貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。附加工資附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補(bǔ)貼 + 一孩化補(bǔ)貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 其他補(bǔ)助 — 應(yīng)扣項目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。確定各等級工資數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗