奧康集團有限公司薪酬項目設(shè)計方案-全文預(yù)覽
【正文】 及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)），二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。五、分公司人員薪酬確定辦法（一） 薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三類，各分公司平時工資發(fā)放按C類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。激勵性與保健性相結(jié)合原則。本方案自公布之日起執(zhí)行。1 設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。 設(shè)計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。 設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財務(wù)標準及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分）設(shè)計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。任務(wù)完成率ZZ70%70%≤Z100%100%≤Z節(jié)支獎勵比例40%70%100% 說明：每個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的1%計提，即：各設(shè)計室年度提成額＝∑（YiPi）1%Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i產(chǎn)品的出廠價（二） 提成使用 各設(shè)計室的設(shè)計提成主要用于以下幾個方面： 設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金 本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設(shè)計室發(fā)生的差旅費（三） 設(shè)計提成的分配及結(jié)算辦法 設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。 第九章 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會批準執(zhí)行。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。每月按照30個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。第二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則l 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；l 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；l 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。試用期為三個月。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。每晉升一次便重新開始計算。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。l 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第六條 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當月計件工資低于200元時，公司將給予200元的保底工資。（二）小組計件工資對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個員工。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：l 個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗工人。 第四章 計件工資制第一條 適用范圍計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。第二條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資第三條 中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入l 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。崗位類別總裁副總經(jīng)理營銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35302512108876第二十一條 年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪50%）/12。具體年資規(guī)定見下表：奧康服務(wù)年限XX≤3年3X≤10年10X年 資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某員工奧康服務(wù)年限為12年，則其工齡工資＝310＋（10－3）15＋（12－10）10＝155元/月 （三）學(xué)歷工資：全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：學(xué) 歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）305080150200 獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行。月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。工勤職系人員不考慮職稱因素。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件4個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。l 附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。 薪酬結(jié)構(gòu)第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。第六條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。第五條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗
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