【正文】 序，情節(jié)較嚴(yán)重者；8）未經(jīng)許可，非法安裝軟件或使用外來軟件者；9）上班時(shí)間看視頻、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、打游戲者；10）利用公司網(wǎng)絡(luò)傳播非公司工作內(nèi)容的資料者；11）經(jīng)查實(shí)，受收客戶所贈(zèng)財(cái)物金額在人民幣 500 元以下，未上交者；12）有其他違紀(jì)行為，按公司有關(guān)規(guī)定應(yīng)予以書面警告處分者?！镅a(bǔ)充說明：1）員工可將周圍同事的優(yōu)秀事跡報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)或行政管理部；2）詳情參照激勵(lì)制度；3）總經(jīng)理辦公室對全體員工可根據(jù)實(shí)際情況作出任何級別的獎(jiǎng)勵(lì)決定。該員工可參加“公司優(yōu)秀員工”的評選。其資料存入個(gè)人檔案，作為升遷、加薪等依據(jù)?！粲邢铝星闆r之一者，給予部門表揚(yáng)：1） 品行端正，工作表現(xiàn)突出，能很好完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)和工作指標(biāo)，考評成績名列前茅者；2） 對公司經(jīng)營管理提出合理化建議，經(jīng)采納實(shí)施，產(chǎn)生較好效益者；3） 服務(wù)規(guī)范、熱情、周到，并受到客戶表揚(yáng)者；4） 在工作中團(tuán)結(jié)互愛，助人為樂，具有顯著事跡者；5） 采取適當(dāng)措施，積極維護(hù)公司利益，減少或避免損失者；6） 積極參加社會(huì)公益活動(dòng)者；7） 有其他功績者。處罰申告:員工如對處罰持有異議，可在處分決定公布之日起十五日內(nèi)向公司行政管理部提交書面申述；在未作出改變原處分決定前，應(yīng)按原處理決定執(zhí)行。二、獎(jiǎng)勵(lì)方式： 即時(shí)嘉獎(jiǎng)：根據(jù)實(shí)際情況和員工的表現(xiàn)及時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金，并在全公司內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)； 各部門組織評選的獎(jiǎng)項(xiàng)； 年度公司評優(yōu)：現(xiàn)金或組織國內(nèi)外旅游等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式；33 / 37 董事長/總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：以公司董事長/總經(jīng)理名義給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。，將在申訴事件涉及的相關(guān)當(dāng)事人中進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果盡快做出處理決定。員工可真實(shí)反映自己的想法而無須有任何顧慮。員工入職/轉(zhuǎn)崗/離職后，行政管理部將按需要為其設(shè)置/更新/刪除電子郵件帳號(hào)。三、溝通渠道：用電話溝通是操作業(yè)務(wù)的最重要的方式。 有助于提高員工工作效率的方案。 2．適用范圍 公司發(fā)展的新思路,新設(shè)計(jì)的方案。 員工的提案，不論形式如何，不論收益大小，公司均采取慎重態(tài)度處理。三、自薦晉升公司鼓勵(lì)員工自薦，程序如下：30 / 37 自薦者填寫《晉升考核表》后交予部門領(lǐng)導(dǎo)； 部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自薦者工作表現(xiàn)及能力給予評定后交人力資源部； 其余程序與部門主管推薦晉升程序相同。 （銷售部員工除外）下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y(jié)果等級說明表　最終考核分?jǐn)?shù) 等級…… A28 / 37135－145125－134115－124B105－11495－104C85－9475－84D65－7460－64E八、績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。 （2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。七、績效管理結(jié)果◇針對每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為 100 分 每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分 20 分說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。每月初 3 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部 考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核?！罂己藘?nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》 ?！罂冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。六、考核結(jié)果考核結(jié)果作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作第八章 員工績效考核制度績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段?！羰欠衲茴I(lǐng)悟意圖，并迅速做出準(zhǔn)確有效的判斷；◆是否與人言語溝通流暢，信息得到有效的傳遞。◆態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成(三)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。第七章 員工人事考核制度一、目的 人事考核制度的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。管理類崗位從高到低區(qū)分為五個(gè)級別：公司高層管理人員、高層經(jīng)理、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管，每個(gè)級別又可具體細(xì)分為若干級別；非管理類崗位根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同區(qū)分為：行政/職能線、專業(yè)技術(shù)線、商業(yè)線、銷售線、企劃線，每條線從低到高亦區(qū)分為若干級別。公司會(huì)根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展需求，有針對性地組織相關(guān)人員參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的優(yōu)秀課程的學(xué)習(xí)，以及赴境內(nèi)外學(xué)習(xí)、考察。在公司，員工勤奮的工作除可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時(shí)提供的訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)；，通過人才的增值，提升公司核心競爭力，對公司的價(jià)值鏈產(chǎn)生積極影響；21 / 37，培訓(xùn)體系是公司的核心競爭力，也是支持公司中國品牌成功的關(guān)鍵因素；、顧問領(lǐng)域富有影響力的資深專家，是來自公司業(yè)務(wù)部門的經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士，員工在支持和促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，自身也將不斷成長，成為受人尊敬并具有競爭力的中國房地產(chǎn)界一流人才。公司認(rèn)可有文件依據(jù)和總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他有薪假期。員工因病或非因工（公）負(fù)傷，經(jīng)公司指定的醫(yī)療單位證明確定不能堅(jiān)持工作，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，給予一定期限的醫(yī)療期。 期間，崗位基本工資照發(fā)，績效獎(jiǎng)金和福利補(bǔ)貼按實(shí)際天數(shù)扣除。一胞多胎的，每多生育一個(gè)增加產(chǎn)假 15 天。公司按實(shí)際工作需要及員工勝任程度，可適當(dāng)進(jìn)行新的工作安排及調(diào)崗。 員工因祖父母、外祖父母喪亡，可給予一天喪假。若已休年假或請假天數(shù)超過以上標(biāo)準(zhǔn)，將扣除相應(yīng)休假天數(shù)的工資作為補(bǔ)償。2022 年 8 月 6 日被提升為項(xiàng)目經(jīng)理，為項(xiàng)目經(jīng)理級。 員工申請調(diào)休，必須有《加班申請單》作為依據(jù)，否則按其年休假計(jì)算；調(diào)休假在 90 天內(nèi)必須19 / 37休完，否則過期作廢。公司全體員工每年享有十一天有薪法定節(jié)假日，分別為：元 旦：1 月 1 日春 節(jié)：除夕、農(nóng)歷正月初一、初二勞動(dòng)節(jié)：5 月 1 日國慶節(jié)：10 月 1 日、2 日、3 日清明、端午、中秋各放假 1 天具體休假安排，以公司公告為準(zhǔn)。三、假期，期間按規(guī)定支付員工的薪金；18 / 3喪假、產(chǎn)假及護(hù)理假；在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受年休假，此假期為有薪假期。◆奠儀員工如在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一個(gè)月內(nèi)知會(huì)公司行政管理部門，公司將致奠儀人民幣 200 元整。特定節(jié)假日福利17 / 37 正式員工可享受第 13 個(gè)月工資 中秋節(jié)、端午節(jié)各發(fā)放￥200 元/人 三八婦女節(jié)，全體女員工可享受半天假期 降溫/取暖費(fèi)各 90 元/人/年宿舍公司在部分地區(qū)為轉(zhuǎn)正員工提供宿舍，員工可依據(jù)公司規(guī)定申請入住。薪酬保密制度員工須妥善保管個(gè)人薪酬資料，不許向他人透露個(gè)人薪酬信息，也不允許打探他人薪酬信息。部門之間人員流動(dòng)，均須填寫《人員異動(dòng)申請表》 ，經(jīng)雙方部門總監(jiān)（經(jīng)理）協(xié)商簽字確認(rèn)，行政管理部備案后，方可生效。 常規(guī)調(diào)整：指公司有可能根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會(huì)綜合物價(jià)水平變動(dòng)等因素相應(yīng)調(diào)整員工崗位薪酬。 法定節(jié)日、休假等的薪酬，按國家和公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！魨徫桓?dòng)收入，由業(yè)績提成、分紅和年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。每月8 日為工資發(fā)放日，遇到法定休假日、休息日或特殊情況，則提前發(fā)放。 崗位基本工資為假期工資計(jì)發(fā)基數(shù)，按自然月天數(shù)計(jì)算日工資。調(diào)休須于加班日后的三個(gè)月內(nèi)休完，逾期作廢。（含試用期） ，不予以加班工資，以調(diào)休予以補(bǔ)償。如無打卡記錄則視加班無效，并按考勤制度處理。三、加班和調(diào)休管理規(guī)定公司原則上不鼓勵(lì)加班，但確實(shí)需要加班的員工按以下類別進(jìn)行處理：，必須事先填寫《加班申請單》 ，并由部門總監(jiān)（經(jīng)理）簽字確認(rèn)，未經(jīng)申請批準(zhǔn)的加班，行政管理部一概不予承認(rèn)。 員工請假超過 1 小時(shí)不足 4 小時(shí)的，作半天事假處理，超過 4 小時(shí)的作 1 天事假處理。 病假期間工資按實(shí)際缺勤天數(shù)扣除。 在無醫(yī)院開具的病假單時(shí)，部門總監(jiān)（經(jīng)理）可根據(jù)實(shí)際情況，最多給予 3 天（含）以內(nèi)的審批權(quán)限，同時(shí)須報(bào)行政管理部備案。二、員工請假管理規(guī)定病假是指員工因患疾病需在工作日請假休養(yǎng)，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行的假期。忘記打卡 3 次作遲到 1 次處罰，忘記打卡必須填寫《考勤說明單》并有上司確認(rèn)，沒有上司確認(rèn)，作事假 1 天處理。 員工考勤記錄分為全勤、遲到/早退、曠工及請假?！髸绻っ看瘟P款 100 元，除罰款外，按事假扣減工資；◇員工在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工 3 天或一年度內(nèi)累計(jì)曠工超過 5 天，公司予以辭退，并且不予工資補(bǔ)償；◇連續(xù)曠工 3 天者視為自動(dòng)離職，工資不予結(jié)算?？记谧鳛閷T工是否出勤的真實(shí)記錄，考勤情況將作為支付員工工資和獎(jiǎng)罰的依據(jù)。 （冬令、夏令工作時(shí)間不同，以公司公告為準(zhǔn)） 。：離職前，公司將根據(jù)員工意愿安排員工部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行離職面談，聽取員工意見。，均需填寫《離職審批表》，按級審批和辦理離職手續(xù)。 辦理手續(xù)方法勞動(dòng)人事關(guān)系終止或被解除合同的員工，必須在終止或解除勞動(dòng)合同之日起 7 日內(nèi)辦理有關(guān)離職手續(xù)?？偨?jīng)理助理級別以上管理人員需解除勞動(dòng)合同的，先由人力資源部核準(zhǔn)后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批?？偨?jīng)理助理級別以上管理人員及各部門員工的辭職申請經(jīng)其部門經(jīng)理簽字同意后報(bào)人力資源部。六、續(xù)簽合同實(shí)施細(xì)則為確保勞動(dòng)合同管理工作規(guī)范、有序地進(jìn)行，特制定本細(xì)則。◇患重病的，不低于九個(gè)月的工資。五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 此處所稱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指公司依據(jù)本規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)給予員工的補(bǔ)償。二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。四、醫(yī)療期限 醫(yī)療期限指員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的期限。◇公司未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！蠓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 員工有下列情況之一的，公司不得依據(jù)本規(guī)定第十四條、第十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！髥T工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的。7 / 37◇嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的?！髣趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)公司經(jīng)營嚴(yán)重困難、被兼并、資金重組等情況）的。 在下列情況下，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！髣趧?dòng)合同由公司法定代表人或其委托的代理人與勞動(dòng)者簽字蓋章后，按規(guī)定報(bào)管理部門鑒證。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反國家法律、法規(guī)的規(guī)定。第三章 勞動(dòng)合同管理制度一、總 則 為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，保護(hù)勞動(dòng)者和公司的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。（3）培訓(xùn)結(jié)束，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排，并與負(fù)責(zé)人指定的入職引導(dǎo)人見面，參觀公司，熟悉辦公環(huán)境。審批——審查合格后，由人力資源部簽署意見報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。用人部門須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。崗位說明書包括：崗位目的、級別、崗位職責(zé)、權(quán)限說明、匯報(bào)上級、指揮下屬、對外聯(lián)絡(luò)部門、對內(nèi)協(xié)調(diào)部門等內(nèi)容。二、員工聘用程序具體程序：提出用工申請——各部門因工作需要聘用員工，應(yīng)填寫《用人需求表》后遞交人力資源部提出聘用員工申請。4 / 37第二章　聘任制度一、員工聘用的準(zhǔn)則◆員工聘用必須符合國家和地方的有關(guān)政策、法令、法規(guī)?！蠊_是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。◆公司的人才觀：◇平臺(tái)上的人才，才是大城創(chuàng)行所需要的◇平臺(tái)即指核心競爭力◇平臺(tái)上人才意味著團(tuán)隊(duì)意識(shí)、平臺(tái)貢獻(xiàn)、正直誠信、腳踏實(shí)地解決問題◆公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公正、公平、有效激勵(lì)和約束每一位員工。◆公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行?！魡T工聘用必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程序。聘用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級、特殊技能、年齡限制、健康標(biāo)準(zhǔn)等具體要求。面試——人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人部門，雙方共同確定面試名單、時(shí)間、地點(diǎn)，由人力資源部通知應(yīng)聘人參加面試。政審——對擬聘用人員，根據(jù)工作性質(zhì)和需要，人力資源部要有針對性地對候職人員的背