人力資源招聘管理面試技巧-全文預(yù)覽
【正文】 1) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作? (42) 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾? (43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應(yīng)付? (44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習(xí)。根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價? (49) 底薪對你來說有多重要? (50) 請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你對其中的哪一個方面最感失望? (58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)? (59) 你在那些方面是不能和老板達成一致?上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的? (60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力? (61) 你為什么想要在這里工作? (62) 你對我們公司有什么了解? (63) 請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的? (64) 如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果? (65) 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能? (66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任? (67) 請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。9 / 9。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局? (78) 這個應(yīng)聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的? (79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力? (80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的? (81) 這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時就能夠更好地工作? (82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情? (83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作? (84) 請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力?！ ?53) 請告訴我你最后一次接管一個勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。如果兩者非取其一的話，應(yīng)以“德”為先，“能”為后?！ 、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。無意間流露出的話語，可能就是真心話?！ ?2)從個人履歷著手 從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。 C、可采納親朋好友的推薦?！ ≌衅覆皇且患S意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序?！ ?4)廣博性 它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。 (2)客觀性 它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等?！ 〕晒φ衅傅乃膫€標準?！ 栏駥徍烁黝愖C件的真實性。 把好人才入口關(guān)。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1