【正文】 工程技術(shù)部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ √ 預(yù)算合同部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ √ 營銷部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ √ 辦公室主任 √ √ √ √ √ √ √ 石化貿(mào)貿(mào)易發(fā)展部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 綜合管理部經(jīng)理 √ √ √ √ 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 37 頁 共 40 頁 易 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ 資產(chǎn)管理 研究運作部經(jīng)理 √ √ √ √ 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ 綜合辦公室 √ √ √ √ 注：表中“ √”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 62 集團公司與酒店、旅行社事業(yè)部中層 管理人員周邊考核交叉表 考核人 被考 核人 集團公司 酒店 旅行社 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 辦公室主任 審計部 經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 業(yè)務(wù)運作部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 綜合辦公室主任 業(yè)務(wù)運作部經(jīng)理 業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 綜合辦公室主任 集團公司 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 辦公室主任 √ √ √ √ √ √ 審計部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 人力資源部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 酒店 業(yè)務(wù)運作部經(jīng)理 √ √ √ 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ 綜合辦公室主任 √ √ √ √ 業(yè)務(wù)運作部經(jīng)理 √ √ √ √ 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 38 頁 共 40 頁 旅行社 業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理 √ √ √ √ √ 財務(wù)部經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ 綜合辦公室主任 √ √ √ √ √ 注：表中“ √”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 33 頁 表 48 一般人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 季度考 核得分 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權(quán)合計 F1= （ A1+A2+A3+A4 ）25%70% 能力 30% 能力素質(zhì)20% 人際交往能力 4% 影響力 4% 溝通能力4% 判斷和決策能力 4% 計劃和執(zhí)行能力 4% 加權(quán)合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% A6= F6=A610% 年度總分 =F1+F5+F6 備注：能力素質(zhì)的每項指標評分 取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 31 頁 表 44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 績效70% 任務(wù)績效 35% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 A1= F1=A1 管理績效 14% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 加權(quán)合計 A2= B2= F2=A2+B2 周邊績效 21% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 C3= F3= C3 能力 30% 能力素質(zhì)20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領(lǐng)導(dǎo)能力5% 溝通能力3% 判斷和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權(quán)合計 A4= F4=A4 專業(yè)知識技能 10% A5= F5=A510% 總分 =F1+F2+F3+F4+F5 備注： 同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 21 頁 附件三 考核指標評定表 表 31 一般人員態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 14 頁 表 23 中 高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □ 季度 □ 年度 周 邊 績 效 序號 指標 / 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng) 時間 3 解決問題時間 4 信息反饋及時 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二 等 要標示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二 等都改為具體的高層崗位名稱。 第三十條 本辦法由 集團公司人力資源部 制定并負責(zé)解釋。 （三） 申訴處理答復(fù)：事業(yè)部人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；事業(yè)部人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報集團公司人力資源部處理，并將進展情況告知申訴人。 第二十八條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出 是否受理的答復(fù)。 第五章 申訴及其處理 第二十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，采取書面形式首先向事業(yè)部人力資源部進行申訴，如果不滿意，可以向集團公司人力資源部進一步申訴。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到集團公司人力資源部。 （三） 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 各事業(yè)部人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。 （三） 員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上 級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第二十條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。 實際表現(xiàn) 未達到 預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 第十五條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 5 頁 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 85 70 50 第十六條 綜合評定等級 （一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 （四）每半年 集團公司 人力資源對各事業(yè)部考核結(jié)果進行監(jiān)督檢 查一次，平時也可進行不定期抽查。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、 責(zé)任心、紀律性考核。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 第八條 事業(yè)部人力資源部職責(zé) （一）對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； （四）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核過程中申訴的具體工作； （五）對 各部門季度、年度考核工作情況進行通報； （六）