管理人員績(jī)效考核辦法-全文預(yù)覽
【正文】 獎(jiǎng)金分配辦法。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)?？?jī)效考核小組根據(jù)本人自我評(píng)價(jià)、考核者和復(fù)核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級(jí)，并對(duì)獎(jiǎng)懲提出建議。任務(wù)完成率≥130%≥100%～130%≥80%～100%≥60%～80%＜60%A等比例30%25%20%15%10%綜合評(píng)分=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分權(quán)重1+工作態(tài)度評(píng)分權(quán)重2+工作能力評(píng)分權(quán)重3+加扣分考核等級(jí)劃分見表1。同一指標(biāo)對(duì)不同考核對(duì)象、不同職位和不同崗位其所占總分的權(quán)重應(yīng)有區(qū)別和側(cè)重。（2）可衡量性：盡可能采用量化指標(biāo)，不能量化的盡可能采用行為化的指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過(guò)日常記錄和觀察可以獲得評(píng)價(jià)的依據(jù)。（4）加扣分項(xiàng)：對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的員工可以加分；對(duì)表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故并造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的可以扣分；加扣分項(xiàng)應(yīng)列明事例，由本公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)，分值調(diào)整范圍為177。營(yíng)銷人員：主要考核當(dāng)年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤(rùn)率、費(fèi)用控制、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。三、考核的主要內(nèi)容考核指標(biāo)和要素：?jiǎn)T工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。公開性：考核過(guò)程應(yīng)該公開，考核結(jié)果要向被考核者反饋，并認(rèn)真對(duì)待被考核者的申訴意見。一、考核的目的對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行公正合理的評(píng)價(jià)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬和待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；同時(shí)，為薪酬分配和人事決策提供依據(jù)。 54 大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院分（子）公司員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見( 試 行 )5432積 極 性工作積極主動(dòng)，不講代價(jià)，不需催促，不甘落后，始終保持飽滿的工作熱情。工作質(zhì)量好較好一般較差差評(píng) 分 值108642（3）工作進(jìn)度：主要考核各項(xiàng)工作任務(wù)是否按計(jì)劃時(shí)間如期完成，根據(jù)如期完成任務(wù)的百分比計(jì)分（上級(jí)主管認(rèn)可延遲完成或雖延遲完成但沒(méi)有對(duì)部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。工作業(yè)績(jī)（1）工作數(shù)量：主要考核實(shí)際承擔(dān)和完成的常規(guī)工作量（崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的完成率）的大小，以及日常工作負(fù)荷率（實(shí)際工作時(shí)間與法定工作時(shí)間的比率）等。保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務(wù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)由所在部門根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)參照本辦法自行制訂；各部門根據(jù)本辦法制定的績(jī)效考核細(xì)則必須在人力資源部備案。考核工作不要過(guò)于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。綜合評(píng)分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法見表3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。四、考核的程序員工對(duì)照崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求對(duì)本人一年來(lái)的工作和表現(xiàn)情況進(jìn)行描述并對(duì)本人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，以供考核者參考。被考核者的直接上級(jí)為考核者，再上級(jí)為復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評(píng)分結(jié)果報(bào)院績(jī)效考核委員會(huì)核定。被考核者應(yīng)根據(jù)年度計(jì)劃要求分解制訂每個(gè)季度的工作目標(biāo)，并對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行定期記錄，由直接上級(jí)定期檢查、督促和幫助完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄作為年度績(jī)效考核的主要參考依據(jù)?？己藱?quán)重和等級(jí)劃分：工作業(yè)績(jī)占權(quán)重的65%，工作態(tài)度占權(quán)重的15%，工作能力占權(quán)重的20%，考核評(píng)分滿分為100分。（1）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作說(shuō)明書和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，主要從常規(guī)工作和特殊工作兩方面進(jìn)行考核。一、 考核的主要內(nèi)容考核指標(biāo)和考核要素：考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。（3）工作能力：主要考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力等方面。二、考核周期管理人員考核采用年度考核?？己税粗鸺?jí)考核原則。業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）考核委員會(huì)業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）主管院領(lǐng)導(dǎo)考核委員會(huì)五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。七、其他事項(xiàng)考核過(guò)程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)溝通，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人和出勤率不滿95%的不能考核為A等，事故的主要責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過(guò)3日的不能考核為B等，曠工超過(guò)5日的不能考核為C等。 附：管理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院二00四年八月六日 管理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（2）工作質(zhì)量：主要考
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