【正文】 現(xiàn)充滿自信的聲明時，就會認為“這么有自信，一定不會錯”，而相信他人的言行舉止。充滿自信的態(tài)度、意見會動搖人心，讓人覺得他說的話是對的。由于觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。作為企業(yè)的管理者在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業(yè)精神，缺乏奉獻意識，更多是關注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔負的責任，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響，低估了自己的影響力。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。 管理層的責任感減弱。 缺乏工作熱情主要是因為一般管理者都在一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本可以應付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動的話，是無須多動腦筋的，因此缺乏工作動力，缺乏熱情。”“啊”“呀”“這個”“嗯”——當一個人詞匯少，或是思維慢時，會在說話時利用他們作為間歇?！翱赡苁前伞薄盎蛟S是吧”“大概是吧”——說這種口頭禪的人，自我防衛(wèi)甚強，不會將內心的想法完全暴露出來。但當“應該”說得過多時，反而說明他有動搖心理。對付那些愛靠口頭禪來套近乎的同事，你要意志堅定、保持冷靜，千萬別讓他牽著你的鼻子走。所以，必須要有接受的寬容態(tài)度與寬闊的心胸。只是，要與個性不同的人心靈溝通，是件很難的事。但也有正因為彼此性格不同，反而相處得很好的例子。對于認識自己的不足，也和領導者本身的性格有很大的關系。” “如果看看他在八十年代和九十年代的所作所為，你會發(fā)現(xiàn)他犯過上千個錯誤。領導只有認識到自身在某些領域存在的不足，才會“不恥下問”。其倡導者之一卡文柯什曼先生乃是“Leadersource”的創(chuàng)始人兼執(zhí)行總裁，同時他還是《領導能力來自自身內部》的作者。 要感謝下屬補足了自己的缺點。但是無論什么樣的企業(yè)，負責任的領導是勇于承擔的領導，他們把握自己的行為，做自我的主宰。還有，重要的是，即使是身為部下，有時也要睜開眼睛，以自己的基準檢查確認集團方向。不管怎樣優(yōu)秀的人聚在一起，如果各自為政的話，組織的力量就會減半。對于責任，領導者并沒有主動去承擔，而對于能夠獲得巨大利益的好事，邀功領賞著不乏其人，這時領導也會表現(xiàn)成領頭羊。詹姆斯 遇到這樣的軍官，我會馬上調換他的職務。他桌子上是否有這樣一個牌子，我不能去求證，但我想告訴大家的是，這就是責任。領導者在工作上，應該明示“萬一發(fā)生什么事的時候，由我負全責”。下屬的頑皮搗蛋是讓人頭疼的事情，下屬們都是頭腦靈活，富有想法的集體，領導者有了承擔責任的意識，以身作則，會使下屬們隨之樹立責任感，也會乖乖的執(zhí)行任務，把工作做好。 ”能真誠贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業(yè)，其文化一定會深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起“大企業(yè)”的。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。這可以讓我們領會到“真誠”在企業(yè)管理中的力量。 因為，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因為下屬是工作情況的最了解者，這樣可以獲得第一手情報。任何借口都不會有機會實施。 。的情感。但如果仗著自己的權力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠離，只會累積反抗、憎惡 盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應立即做出彌補。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。 “每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。其實，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。但時代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時代變化并不是一件不好的事情。所以，要能隨機應變，適應時代潮流和下屬們思想的變化。當然，可能有很多的點子也許確實無法采用和實行，但是至少應該在接到點子時，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。對于下屬的建議和點子，一開始就表示反對或者表示否定的領導其實不少。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務中不愿意順從你。在面對并進行決策的時候，領導者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。每個上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。”他總是給人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反” 時裝大王迪奧就是這樣的一個人。當你犯錯誤時，他會給你一個公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面。這并不是口頭上說說而已，而是要落實到具體的行為上。這樣做后果是很危險的。平等對待你的下屬，把個人的喜好拋開，是理智和正確的領導方式。盡量配合談話的內容做場所的選擇。      如果是你不喜歡聽的話或者是不能接受的話，你就要反省自己 向下屬們學習 上司應設身處地從員工角度考慮問題，“把腳放進別人的鞋子里”。 既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。管理者在與員工進行溝通時應盡量減少溝通的級別，越是高級的領導者越注意與員工直接溝通。 積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當?shù)臅r間為你的借口做準備。因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。郭士納在郵件中對員工講述他的計劃并傳遞信心，而IBM的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。 郭士納進入IBM后，意識到自己與員工溝通的重要性。溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時掌握情況便成為了領導者首要了解的東西。 這時，借口就會變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。知道自己工作的意義和責任，并永遠保持一種自動自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負責，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過之人的最根本區(qū)別。工作就是自動自發(fā)，工作就是付出努力。應該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時打卡、準時出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責的人。 卓有成效和積極主動的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動的人，卻將這些深深地埋藏起來，他們有的只是逃避、指責和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。他們只是在機械地完成任務，而不是去創(chuàng)造性地、自動自發(fā)地工作。對待下屬，以功授權，以資歷授權則會貽誤大事。不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責任。下屬們只需做事關企業(yè)命運和前途的20%的工作即可。[給下屬們自由的空間，也是一個“度”的問題。 （五）科學地給下屬們自由的空間 即使他們的決策是錯誤的，我也會支持他們我只是希望他們能夠從自己的錯誤中吸取教訓。他們會認為你信任他們，并相信他們可以承擔你布置的任務。無獨有偶，美國通用前CEO韋爾奇談到他的領導方法時也說：“我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機會，同時將資金作最合理的分配，投入到最合適的地方去 。這種現(xiàn)象發(fā)生后，領導們有沒有考慮過，當自己忙不過來的時候，是不是做了許多下屬該做的事情。當然，風箏線在你手里。 [合理調配下屬的工作量，使他們有事可做。 （四）主動權在下屬手中掌握 經(jīng)營管理一家公司是件復雜的工作，會面臨種種煩瑣的問題。 當你是一名下屬時，應該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當自己成 為一名老板時，則需要多考慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵。另外，尊重下屬們還有一層含義，那就是對待下屬就象對待自己一樣。 我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。六、 尊重下屬的選擇?？傊?，無論從哪個角度講都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務，這不是很開心的一件事嗎？ 在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。二、 隨時肯定下屬們的成績。 從實質上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認識上的問題。下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風，你就會變的非常被動。（三）尊重下屬要從哪些方面做起 “尊重”是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標準。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產(chǎn)業(yè)帝國。 1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。 以上這些是作為領導所應具備的任務和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領導才能夠真正認識自己的位置，只有真正做到以上這幾點，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領導能力的優(yōu)秀領導，也才能為所在公司乃至全社會創(chuàng)造出最大的物質和精神財富。一個合格的領導，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上。這樣的上司，下屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險，或者也不會有跳槽的想法。工作中經(jīng)常會出現(xiàn)“計劃沒有變化快”的情況。二、根據(jù)內外環(huán)境變化進行改革 樹立一個清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個方向共同努力。簡單的說，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關系，但是二者有著同樣的目標，那就是達到企業(yè)的理想目標。[關于上司和下屬的關系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。與其盲目的尋找顧問，不如自己做自己的顧問！ 第一部分關于上司和下屬的關系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。用結構構筑方法，用科學可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問級管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實際的訣竅。 要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。面對你的下屬，他們性格各異，獨自在自己的工作領域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗。一個職場的成功人士多數(shù)是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開展，下屬間關系得以穩(wěn)固。實踐此管理模式，你就找到了你自己。] 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè)的目標達成共識，讓他們團結協(xié)作，這將使下屬們更加團結。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價值。這就要求領導者必須是某一行業(yè)或領域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。不僅如此，還應當使優(yōu)秀的公司文化滲透進每一個員工的日常行動。所以上司的一個重要任務，就是通過組建團隊和帶領隊伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來達到目標。通過領導的溝通和協(xié)調，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個團體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠。 “尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領導下進行分工合作，你才會帶領出一支優(yōu)秀的團隊。我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠學到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們—我們的工作伙伴，我們應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。 三、 給下屬們自己的時間。是的，身為管理者當然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務。 四、 尊重和包含差異。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應盡的