【正文】 被收購企業(yè)的員工很多會離職另找工作。歷史上公司的合并有2/3左右是不成功的，這是一個驚人的比例。減員的關(guān)鍵是減員后怎樣安撫那些所謂的劫后余生的人，因為減員的過程中最難受的是減員風(fēng)暴中留下那些人，他們會對組織瞬間喪失信任，會沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也會造成工作效率降低。減員的規(guī)則主要包含計劃、宣布、立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點(diǎn)內(nèi)容。減 員臨時性裁員還有其它備選方案，主要有以下三種：自動減薪、自動無薪休假和招聘臨時工。數(shù)據(jù)顯示離職面談時38%的員工將原因歸為“工資福利”，只有4%歸為“主管的原因”。離職面談如果員工不反對，立即跟員工溝通下一步的做法?問員工此時是否有什么具體問題?！鞔_下一步以上步驟均已完成后，就要進(jìn)行辭退面談的第六步工作了。 不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。 ——傾聽在溝通中、在跟別人的交往中傾聽是所有技能里最難的一步，因為人們往往習(xí)慣于說而不習(xí)慣于聽。 辭退面談不要超過10～15分鐘。198。我們在過去的3個月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生。因為經(jīng)理辦公室一般都是方方正正的，很容易讓人產(chǎn)生距離感，容易造成員工心理上的障礙。這些個人信息在員工信息管理庫中可以清楚的查到，管理人員一定要提前仔細(xì)考察，避免在那些員工認(rèn)為很重要的日子里把他辭退，否則，只會帶來強(qiáng)烈的抵觸情緒。 面談中至少留10分鐘時間通知員工也就是不能拿起電話要求員工跑步前往人力資源部，這是不禮貌的。 保證員工守約前往198。—計劃任何大小項目永遠(yuǎn)是開頭的那一步計劃最重要，辭退面談也不例外。一般不要采用書面通知、海報、大字報那樣的方式，最好召開一個非正式的、類似聊天式的部門會議，借機(jī)把這個不好的消息告訴大家，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來?！颈局v重點(diǎn)】怎樣辭退員工臨時性裁員的方法減員收購/合并心理咨詢服務(wù)但是，這種修改是建立在執(zhí)行完上次的處分之后的，為了維護(hù)紀(jì)律的嚴(yán)肅性，對犯錯誤的老員工只能按以前的規(guī)定辦事。因為，當(dāng)一個優(yōu)秀員工犯錯的時候，會比普通員工受到大家更多的關(guān)注，幾乎所有的人都在看公司管理層會如何處理這個員工。因為紀(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽；還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。尤其是對于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會令他們擔(dān)心浪費(fèi)時間和失去友誼。圖4－2 漸進(jìn)紀(jì)律處分的方法198。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是批評的即時性。 紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。 實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏秩绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧＿@種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定——你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。 建立規(guī)章制度在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度。在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序：198。員工的沖突管理引言【本講重點(diǎn)】員工的紀(jì)律管理這三個問題是：198。 辦好內(nèi)部期刊對于中大型企業(yè)，創(chuàng)辦內(nèi)部期刊是增強(qiáng)員工溝通非常慣用又能立刻見效的一個好方法。建議最少也要半年舉行一次全員大會，甚至還可以邀請員工家屬參加。例如最近誰結(jié)婚了、誰生小孩兒了、誰拿到一個10萬元以上的訂單了等等，這些內(nèi)容都可以放在內(nèi)部網(wǎng)上以供大家彼此交流了解。公司政策和各種通知務(wù)必要經(jīng)常打印出來張貼在公司最顯眼的地方，無論是舉行會議時還是發(fā)送電子郵件時都要不斷的提及這些政策和通知，雖然操作起來不免令人覺得繁瑣，會取得很好的效果，否則很容易造成部分員工對新的政策和通知不知情，那種認(rèn)為告知一次就會天下皆知的想法無論如何都是不切實(shí)際的。其實(shí)，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。 清晰（Clarity）溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致命的。198。198。高效溝通的原則和寶典溝通漏斗形象的說明了溝通的復(fù)雜性和困難性，這也是為什么總有老板抱怨自己的員工“為什么好好的想讓他干什么事兒，他干出來的那些事兒就是不讓我滿意”。所以，要正確認(rèn)識溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。對企業(yè)來說，人員關(guān)系錯綜復(fù)雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預(yù)防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個關(guān)鍵問題?？偠灾?，溝通就像一張網(wǎng)，把每個人都網(wǎng)在這張網(wǎng)中央。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。引言【本講重點(diǎn)】員工的內(nèi)部溝通管理工的參與式管理第3講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二）員工活動的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動主要秉承一個原則——組織的任何活動都要與公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，而且能讓員工明確認(rèn)知活動的真正目的。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成的，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。所以，員工一定要謹(jǐn)記最好不要采取第一種程序來投訴。2．員工投訴程序圖2－4 員工投訴程序圖2－4反映了兩種投訴程序；第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；第二種投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)。在每一個項目經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個甚至更多后備經(jīng)理，全面學(xué)習(xí)項目經(jīng)理應(yīng)具備的知識和技能。對公司而言，30天內(nèi)如果找不到合適的替代人選，勞動法保護(hù)的就是員工的利益。在無計可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作?！九e例】有一家IT公司將承接的一項系統(tǒng)軟件開發(fā)項目交給了具有計算機(jī)碩士學(xué)位的劉先生負(fù)責(zé)，周期兩年半。上例中的劉小姐正是這樣做的，她的做法不僅會給原公司的高層留下很好的印象，而且也會讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始。劉小姐則順利提前從公司離職投入到新工作中。工資雖然沒有太大變化，但對個人的職業(yè)發(fā)展前景有益處。 協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；198。 員工個人問題的處理。對法律問題的研究和支持主要包括：198。之后再去考慮平等、依法處理等問題。工人對待不公待遇的方法往往是跳槽、消極怠工、破壞機(jī)器、罷工（但范圍、作用都不大）等等，很難處理。這些企業(yè)中的工人多以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織，當(dāng)然也就不易統(tǒng)一管理。這一點(diǎn)反映了我國法律正在逐步健全的現(xiàn)狀。沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因為企業(yè)剛剛開始重視勞動爭議，在認(rèn)識上有很多偏差，所以存在許多漏洞。（年）圖22 勞動爭議案件數(shù)及涉案人數(shù)發(fā)展圖② 特點(diǎn)2。勞動爭議的特點(diǎn)① 特點(diǎn)1。所謂法律契約就是勞動規(guī)定、勞動時間、勞動安全等用法律確定下來的勞動執(zhí)行準(zhǔn)則。勞動關(guān)系三要素圖2－1 勞動關(guān)系三要素勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素：①主 體主體是指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。198。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計 員工激勵、獎勵和懲罰198。 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻198。員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：198。分公司級在一家只有分公司的公司中，因為崗位設(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則由其下屬分管。 總公司級在一個下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會單設(shè)專人來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個職位在公司以及人力資源部內(nèi)都是一個專門的崗位。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關(guān)鍵?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r【本講重點(diǎn)】員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的相關(guān)技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工進(jìn)入21世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內(nèi)容（諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時候，首先要對其進(jìn)行能力素質(zhì)評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實(shí)現(xiàn)市值的增加。總而言之，成功企業(yè)的每一個特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)。圖1－5 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：198。198。在這類公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。 建立和推廣企業(yè)文化和民主管理198。 及時處理各種意外事件198。 各項公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織198。圖1－7 HR的素質(zhì)模型HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。引言【本講重點(diǎn)】勞動關(guān)系管理法律問題研究及員工投訴員工活動的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理（HRIS）勞動關(guān)系管理198。③內(nèi) 容內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動關(guān)系基本趨向當(dāng)今勞動關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約并存。198。從勞動部公布的一個簡單數(shù)據(jù)可知：從1995年開始勞動爭議案件開始增多，當(dāng)時的案件涉及人數(shù)已經(jīng)達(dá)到10萬，時至2000年，全國涉及勞動爭議的人數(shù)高達(dá)60萬人，這一數(shù)字令人觸目驚心。勞動者的申訴率高、勝訴率也高。④ 特點(diǎn)4。在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐步加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。表21 勞動爭議的原因宏觀原因①勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡?、芪覈鴦趧恿┻^于求⑤過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化這些企業(yè)中的勞動關(guān)系之所以很難協(xié)調(diào)是因為它們普遍存在以下問題：① 不易建立組織統(tǒng)一管理。③ 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的?？梢缘卿浿袊俨镁W(wǎng)（）和勞動專家網(wǎng)()來獲取有關(guān)信息。1．法律問題研究和支持公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題的研究，以自身