【正文】 工作表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這是留住關(guān)鍵員工的一種方法；同時(shí)，對(duì)工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會(huì)和期限，仍達(dá)不到要求的一律清退，這就是所謂的兩條腿走路。員工的獎(jiǎng)勵(lì)管理獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候可以實(shí)施換位思考，公司領(lǐng)導(dǎo)層可以將獎(jiǎng)勵(lì)按登記歸類，列出一個(gè)菜單，菜單上清清楚楚地寫著2萬元錢有什么菜，200元錢又有什么菜。唉呀!不得了了，他暗暗叫苦?！颈局v重點(diǎn)】進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的員工滿意度調(diào)查十部曲（16）198?？梢耘e行員工大會(huì)，如果不能把員工集結(jié)到一塊兒，還可以利用郵件、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部雜志、海報(bào)等多種方式進(jìn)行溝通。也就是說調(diào)查員工滿意度得出了一定的分?jǐn)?shù)，但是這個(gè)分?jǐn)?shù)是不會(huì)改變組織本身的，這個(gè)分?jǐn)?shù)引起不了任何變化；只有利用這個(gè)分?jǐn)?shù)來分析企業(yè)，來計(jì)劃和實(shí)施變革的時(shí)候，變革才會(huì)發(fā)生，這一步很關(guān)鍵。要學(xué)會(huì)利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說出改進(jìn)的措施，這是一種非常高明的方法，它既可以激勵(lì)員工，也會(huì)幫公司的管理層省事，實(shí)際上這是一個(gè)雙贏的措施，實(shí)質(zhì)就是讓員工想辦法，共同制定行動(dòng)計(jì)劃。主要因素相關(guān)點(diǎn)1人力資源優(yōu)秀人才吸引、綜合素質(zhì)一般、學(xué)歷普遍高/低、員工年齡和經(jīng)驗(yàn)普遍低2技術(shù)水平擁有一批高水平人才、形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)、研發(fā)方面各自為政、各自力量單薄沒有形成規(guī)模效應(yīng) 3企業(yè)文化雖有意識(shí)但沒有定位4廣告宣傳每位員工都主動(dòng)參與5公共關(guān)系與同行業(yè)相比差別在哪、員工都主動(dòng)參與6成本控制有無強(qiáng)烈的主人翁精神7市場(chǎng)銷售能否可以做得更好、 市場(chǎng)反應(yīng)能力快慢、銷售手段單一、市場(chǎng)滲透力差8客戶服務(wù)顧客服務(wù)的意識(shí)強(qiáng)弱、改進(jìn)是否明顯9組織結(jié)構(gòu)是否合理有效是□否□4員工滿意度調(diào)查以及溝通結(jié)果的目的是解決問題，而不是找出誰對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)是□否□見參考答案81是□否□2行動(dòng)計(jì)劃必須是白紙黑字的，包括以下關(guān)鍵信息：?jiǎn)栴}報(bào)告、目標(biāo)、建議的行動(dòng)、時(shí)間限制和跟蹤的程序。以下因素在業(yè)務(wù)鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，都與員工關(guān)系相關(guān)：③ 可采用的月度例會(huì)、年會(huì)、內(nèi)部刊物、內(nèi)部郵件等方式與員工溝通其中內(nèi)部郵件的方式盡量少用，因?yàn)閱T工對(duì)其不太重視。198。—管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃198。其實(shí)員工更想知道的是短處。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，總經(jīng)理的發(fā)言顯然會(huì)比人力資源部經(jīng)理發(fā)言要有力得多，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理說出來的話別人聽著就像在為自己做宣傳。引言【本講重點(diǎn)】員工滿意度調(diào)查十部曲（710 ）員工關(guān)系管理評(píng)估及審核課程總結(jié)第8講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（二）【舉例】相傳古時(shí)某宰相請(qǐng)一個(gè)理發(fā)師理發(fā)。這個(gè)案例又反映了溝通漏斗的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢辦不了好事的后果。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就會(huì)雞蛋里挑骨頭。Communication交流公開地毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息。提高員工工作滿意度是員工不再跳槽的關(guān)鍵，工作滿意度包含工資、福利，但更多的是指組織的承諾和關(guān)心、組織在非現(xiàn)金方面的認(rèn)可。及時(shí)采取善后措施會(huì)讓其他員工感覺到公司對(duì)他們的重視之情，會(huì)帶給他們一種很溫暖的感覺，也會(huì)有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力?！颈局v重點(diǎn)】如何避免優(yōu)秀員工離職提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)管理部門經(jīng)理實(shí)用留人方法這種情況下的無所作為顯示這種商業(yè)聯(lián)姻其實(shí)很缺乏吸引力。因?yàn)槿肆Y源部了解的職業(yè)信息很多，減員中也可能包括一些很優(yōu)秀的員工，所以企業(yè)有一定的職責(zé)幫助他們?nèi)フ覄e的工作。招聘臨時(shí)工是三種方法中最常用的一種。一般來說，離職面談的主要目的是收集關(guān)于工作和公司的一些信息，如哪些做得對(duì)還是不對(duì)。被辭員工在剛剛獲知被辭的消息時(shí)，會(huì)有各種不同的反應(yīng)和感覺，為了切實(shí)做好辭退工作，相關(guān)的管理人員一定要熟悉幾種主要的反應(yīng)并且掌握正確的應(yīng)對(duì)方法，以免因?yàn)樽约旱牟划?dāng)處理而為公司乃至自身帶來不必要的麻煩。 不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。所以，辭退面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)以及接受離職賠償?shù)臈l款為止。強(qiáng)調(diào)其它內(nèi)部機(jī)會(huì)已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，而諸如績(jī)效、工作負(fù)擔(dān)等問題也已經(jīng)考慮過了。情景描述最好做到以下幾點(diǎn)：198。 面談前先準(zhǔn)備好相關(guān)材料、事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人事檔案和一切其它必須的文件。198。 至少一天前作計(jì)劃要至少提前一天做好周密的書面計(jì)劃，這是對(duì)人力資源部和負(fù)責(zé)裁員的經(jīng)理而言的，具體內(nèi)容包括幾點(diǎn)幾分干什么，幾點(diǎn)幾分收鑰匙，幾點(diǎn)幾分把公司的網(wǎng)絡(luò)斷了等等?！九e例】有一個(gè)老工人，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為公司服務(wù)了5年，但是這個(gè)人大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷，比如他被經(jīng)理連續(xù)逮到了兩次違反安全制度，第一次公司給了一個(gè)書面警告，并且白紙黑字寫下“如果犯第二次就馬上終止合同”；結(jié)果，這位老工人第二次又犯了同樣的錯(cuò)誤，經(jīng)理為此很猶豫，不知道應(yīng)該留著他，還是辭退他。紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理對(duì)如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。以第一個(gè)問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)嗎？”，如果回答“不是”就不實(shí)施處分；如果回答“是”就接著問下一個(gè)問題，“這種不恰當(dāng)?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？”，如果還說“是”，就到了第三步，如果否定了，就不實(shí)施處分。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。 表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對(duì)比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。198。圖4－1 紀(jì)律處分的程序員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí)，公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)施處罰。表32 內(nèi)部溝通新花樣1提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講）11節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下2鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng)12每周玩些新花樣3參加社區(qū)活動(dòng)13發(fā)泄區(qū)4成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)14運(yùn)用符號(hào)標(biāo)語，其部門名稱等5為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景15有創(chuàng)意的邀請(qǐng)/廣告方式6針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng)16創(chuàng)意說明書、“道歉”函7舉辦趣味競(jìng)賽17在文書或別的溝通媒介上加點(diǎn)調(diào)劑8選一個(gè)公司或部門的吉祥物18將每個(gè)星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)……”日、化妝舞會(huì)日……）9在郵件中加入驚喜：巧克力、口香糖、貼紙……10真心的對(duì)待：驚喜點(diǎn)心會(huì)有意外的收獲，驚喜之樂這種時(shí)候可以利用與員工家屬溝通的方式來打破常規(guī)，例如邀請(qǐng)員工的家屬參加冷餐會(huì)、設(shè)立家屬開放日等等，在某種程度上說，留住了家屬也就留住了員工。另外，借著這樣的機(jī)會(huì)還可以當(dāng)眾表彰優(yōu)秀員工，這樣的大會(huì)是能夠當(dāng)場(chǎng)鼓舞士氣的，一定不能錯(cuò)過。198。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，這個(gè)小卡片穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話；卡片的背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競(jìng)爭(zhēng)意味的企業(yè)文化。198。198。員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。4．溝通的冰山模式圖3－2 溝通的冰山模式以海平面為界，位于海平面以上部分的冰山是溝通中表達(dá)出來的內(nèi)容；位于海平面以下的冰山則是沒有說出的內(nèi)容。3．溝通的復(fù)雜性一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。員工的內(nèi)部溝通管理 第一種投訴程序第一種投訴程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序效果往往很差，因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)不了解而無疾而終甚至反而責(zé)難于員工。為了避免以上情況發(fā)生，公司要設(shè)法提前做好預(yù)防性管理措施，只有這樣，才能在遇到類似問題時(shí)不至于束手無策。面對(duì)多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。根據(jù)勞動(dòng)法，員工向公司提出辭呈要提前30天通知，在這30天之內(nèi)，這名員工不得離職。 熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；198。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解、通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理。這些企業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況。勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因⑤ 特點(diǎn)5。③ 特點(diǎn)3。這就是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的基本發(fā)展趨勢(shì)。②客 體客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等?！颈局v重點(diǎn)】勞動(dòng)關(guān)系管理法律問題研究及員工投訴員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理（HRIS）要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。 員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研198。 員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)198。 部門級(jí)如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。圖1－1 公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)50~60年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場(chǎng)，變成了這個(gè)公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識(shí)管理。員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。圖1－2 員工管理的目的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。圖1－4 企業(yè)金字塔所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。198。 勞動(dòng)關(guān)系管理198。 員工離職面談及手續(xù)辦理198。對(duì)于HR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。第2講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）如今的員工關(guān)系管理使我國的勞動(dòng)關(guān)系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個(gè)契約要并存發(fā)展。國有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非