【正文】 的級差，按2022年10月的標(biāo)準(zhǔn)計算，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務(wù)工資的級差， 同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在7080元左右；三是同一職務(wù)工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間； 四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。我國發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入(即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼(補(bǔ)貼)則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。但是這樣的調(diào)整無論是從調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整時間的確定都沒有通過科學(xué)的、公開的方式進(jìn)行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會公眾完全理解和接受。但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平的評估機(jī)制來及時調(diào)整公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)。因此，美國、日本、新加坡等國，基本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢的評估，通過動態(tài)的評估掌握企業(yè)工資的變動情況，及時提出調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的建議。 平等原則幾乎所有實行市場經(jīng)濟(jì)的國家，公務(wù)員的薪酬分配都采用平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景、工作部門等差別，同級公務(wù)員只要從事相同或相近的工作，工資收入都大致相同。1 [J].學(xué)習(xí)論壇,2022,1：2022 .13 / 315 中外公務(wù)員薪酬制度比較研究 公務(wù)員薪酬制度分配原則比較評析西方各國公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說西方國家確定公務(wù)員薪酬基本上遵循依法分配原則、平等原則和平衡比較原則。公務(wù)員的保險制度與公務(wù)員的福利制度一樣，都是個人消費(fèi)品分配的一種輔助形式，都是公務(wù)員的一種受法律保護(hù)的權(quán)利。我國公務(wù)員福利制度的主要內(nèi)容包括：①為滿足公務(wù)員共同需要、減輕公務(wù)員的家務(wù)勞動、方便生活并使公務(wù)員獲得優(yōu)惠服務(wù)而建立的集體福利設(shè)施，如食堂、托兒所、療養(yǎng)院等；②為滿足公務(wù)員文化生活需要提高其身體、文化素質(zhì)而建立的文體福利設(shè)施，如文化宮、俱樂部、游泳池等；③為滿足公務(wù)員的不同需要，減輕其生活負(fù)擔(dān)，而設(shè)立的福利補(bǔ)貼，如上下班交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、生活用品價格補(bǔ)貼以及生活困難補(bǔ)助等?；A(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價上漲而下降。其中職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。 我國公務(wù)員工資收入的法律地位工資報酬是公務(wù)員正當(dāng)?shù)暮戏ê侠淼膭趧邮杖?，任何機(jī)關(guān)和人員不得侵犯。2022年7月，中共中央按照《公務(wù)員法》的要求，決定對公務(wù)員工資制度進(jìn)行改革，全面實行新的公務(wù)員工資制度，并以公務(wù)員工資制度改革為契機(jī)，在全社會進(jìn)行全面的收入分配制度改革。第六次加薪：從2022年7月1日起，國務(wù)院決定機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工(包括離退休人員)根據(jù)不同職務(wù)，每月職務(wù)工資分別從100元至850元，增加到130元至1150元。第三次加薪：1999年公務(wù)員再次加薪，將基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月110元提高到180元，級別工資標(biāo)準(zhǔn)由十級至一級每月55元至470元提高到85元至720元。機(jī)關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高:大學(xué)本科生由每月70元提高到225元。此外還對高級公務(wù)員配備用車，公務(wù)員的度假、及鼓勵己婚女公務(wù)員多生育等，都有具體規(guī)定。超級公務(wù)員的工資，共有十五個工資等級，每級只有一個工資額,新加坡公務(wù)員除工資外，還有一定的津貼，但總類不多，在收入中并不很重要。新加坡公務(wù)員的工資分為時制工資制、超級工資制。法國公務(wù)員工資的晉升主要采取三種方式：一是普調(diào)，即根據(jù)物價指數(shù)變動和財政收入狀況，通過提高當(dāng)年工資指數(shù)的點值，來提高每個公1 [D].北京：北京科技大學(xué)，2022 .9 / 31務(wù)員的工資；二是通過職類調(diào)整即通過調(diào)整和提高某個或某部分職類或職系公務(wù)員的工資指數(shù)點，來增加該職類或職系公務(wù)員的工資；三是個別調(diào)整，即依據(jù)年度考核結(jié)果，按職級晉升規(guī)定的年資要求，給考核合格者獲優(yōu)秀者，正?；蛱崆皶x級增資。指數(shù)點的值每年根據(jù)物價進(jìn)行調(diào)整?？偟墓べY指數(shù)為1001015。在國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院的寬帶薪酬試驗中，各寬帶內(nèi)部的薪酬增長也是基于員工的績效評價結(jié)果，他們采用了兩個等級即“令人滿意 ”和“不令人滿意”的績效評價系統(tǒng)。除了這種加薪之外，該試點項目中的員工每年還能夠像聯(lián)邦政府的其他雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供的可比性加薪(所有寬帶中的薪酬水平同比例上調(diào))。因此，寬帶薪酬的最大特點就是壓縮級別，將原來十幾個甚至二十、三十幾個薪酬級別壓縮成幾個級別，并將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬變動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。中央政府通過設(shè)置“薪級上限”規(guī)定薪級內(nèi)薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)以及年薪酬增長率來實現(xiàn)對各部門薪酬管理的統(tǒng)一控制。 1自1996年以來，英國中央政府在公務(wù)員管理體制方面實施了一系列的改革措施，對一般公務(wù)員和高級公務(wù)員開始采取分別管理:大部分管理一般公務(wù)員的權(quán)限下放給政府各部門和地方政府，中央政府不再進(jìn)行統(tǒng)一管理和控制；高級公務(wù)員(常務(wù)次官、次官、副次官、主管職務(wù)和助理次官等約3 000多人) 由中央政府統(tǒng)一管理。公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種，即分別按80%、100%、 120%計算，這主要是為了實行公務(wù)員的工資與工作業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公務(wù)員之間的工資差別。領(lǐng)導(dǎo)人員的工資構(gòu)成包括基本工資、工資補(bǔ)貼和職務(wù)補(bǔ)貼三部分，高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員的工資構(gòu)成包括基本工資和工資補(bǔ)貼兩部分。一方面，工資可隨公務(wù)員工資級別的變動而調(diào)整指數(shù)等級，另一方面，整體薪酬水平可通過及時調(diào)整指數(shù)點值以實現(xiàn)隨物價和經(jīng)濟(jì)的變動而變動，適應(yīng)性很強(qiáng)。例如，美國在調(diào)整公務(wù)員的整體薪酬水平時，綜合考慮私營企業(yè)的工資水平、財政收人狀況和社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定來靈活處置；德國公務(wù)員的整體薪酬水平調(diào)整不與物價直接掛鉤，以免引起工資與物價的輪番上漲，而是由專門的研究所每年對經(jīng)濟(jì)增長率、勞動生產(chǎn)率和通貨膨脹率做出綜合性的預(yù)測，供政府參考。二是除職務(wù)或級別晉升外，還另設(shè)獎金來激勵業(yè)績優(yōu)秀者，如美國根據(jù)公務(wù)員的業(yè)績表現(xiàn)設(shè)有各種獎金，有助于提高工作效率，但是，這種獎金多注重短期績效因素，缺乏對公務(wù)員的長期激勵。如美國、加拿大公務(wù)員的薪酬是以標(biāo)準(zhǔn)工資為主，新加坡也定期將公務(wù)員的浮動工資部分轉(zhuǎn)入固定工資，保證基本工資占主導(dǎo)地位，有利于發(fā)揮工資的職能作用。日本公務(wù)員在標(biāo)準(zhǔn)工資之外，津貼雖然各類繁多、比重很大，但多而不亂，由人事院統(tǒng)一制訂和調(diào)整，方便靈活，富有彈性。1．薪酬各構(gòu)成部分。各國公務(wù)員薪酬的級差標(biāo)準(zhǔn)主要通過兩個方面來體現(xiàn)：一個是職務(wù)薪酬差別。這樣既使公務(wù)員薪酬具有競爭力，便于吸引優(yōu)秀人才，也能根據(jù)國家財政收入狀況靈活處置薪酬。但是公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只能由政府根據(jù)公共福利原則采用法律手段加以確定，而不能采取合同形式確立。從結(jié)構(gòu)上看，公務(wù)員的薪酬大部分屬于基本工資的范疇，獎金所占的比例較高?，F(xiàn)實生活中，公務(wù)員一方面要追求自身的價值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實在的利益，而工作則是公務(wù)員獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。所以公務(wù)員的工資收人理所當(dāng)然地也應(yīng)該包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。在本文中，我們認(rèn)為，公務(wù)員的薪酬是國家依據(jù)按勞付酬的原則，對公務(wù)員在任職期間以其知識和技能為國家提供服務(wù)后，以貨幣或非貨幣形式從政府領(lǐng)取的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼以及其他各種福利收入。報酬形式的多樣化和寬化促使人們對薪酬概念有了全新的認(rèn)識，薪酬具備了一些現(xiàn)代組織管理的內(nèi)涵。它包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。由于公務(wù)員薪酬制度不僅關(guān)系到公務(wù)員個人的經(jīng)濟(jì)利益，還會對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生廣泛的影響。比如，至今為止關(guān)于公務(wù)員加薪以及高薪養(yǎng)廉等問題一直在媒體上爭論不休，許多觀點認(rèn)為，公務(wù)員的收入已經(jīng)不錯，加薪是缺乏理由的，但又據(jù)相關(guān)調(diào)查報告顯示，雖然公務(wù)員年薪的平均數(shù)有大幅的提升，但目前仍屬于低收入職業(yè)，由于相對于其他行業(yè)的待遇過低，導(dǎo)致了許多優(yōu)秀人才流失。我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立以及計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡逐步形成的。正因為如此，公務(wù)員薪酬制度歷來為各國政府所重視。在此基礎(chǔ)上對我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展及現(xiàn)狀進(jìn)行了簡單描述，從幾個不同的方面與國外的薪酬制度進(jìn)行了比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國的公務(wù)員薪酬確實存在許多難以解決的問題，通過研究，本文提出了一些相對比較合理的改革思路，作為對我國公務(wù)員薪酬改革的建議，包括完善公務(wù)員薪酬的立法機(jī)制，建立清晰的薪酬范疇，完善的薪酬體系等等。本文首先對薪酬的概念進(jìn)行了概括性描述，指出公務(wù)員薪酬的特點及其特定功能，然后對國外比較先進(jìn)的薪酬制度進(jìn)行了分析，并對幾個國家的典型案例進(jìn)行了詳細(xì)地介紹?？茖W(xué)合理的薪酬制度不僅可以保證公務(wù)員及其家庭的生活水準(zhǔn)，對調(diào)動公務(wù)員工作積極性、創(chuàng)造性，提高服務(wù)效率具有激勵作用，也對公務(wù)員的流動及政府部門的人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用。同時，各國在薪酬改革方面還有一個共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤，事實上這意味各國正在逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。同時，作為發(fā)展過程中的問題，我們看到，我國目前所實行的公務(wù)員薪酬制度還存在一定的缺憾。這些問題都說明，我國的公務(wù)員薪酬制度確實存在很大的不合理性，迫切需要進(jìn)行改革。通常認(rèn)為，薪酬是指在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時，作為回報的貨幣收入、商品和服務(wù)。但隨著管理模式的變革，組織成員報酬的成分發(fā)生了實質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點。 公務(wù)員薪酬公務(wù)員薪酬在狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項福利補(bǔ)貼；廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項獎勵與獎金等。而且隨著形勢的不斷變化，公務(wù)員必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)對形勢變化的適應(yīng)性。在現(xiàn)階段，對公務(wù)員的激勵除了精神激勵(自我價值的實現(xiàn))外，主要是物質(zhì)利益的激勵。公務(wù)員的薪酬隸屬于一般的薪酬概念，與一般企業(yè)員工的薪酬，在總體的脈絡(luò)和功能上是相同的，但是在薪酬的結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制上，又有著很大的不同。在決定機(jī)制上，現(xiàn)代勞動關(guān)系中，各國勞動法甚至憲法都規(guī)定了職工與雇主的關(guān)系是勞動契約關(guān)系，員工的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)可以個人名義或集體名義簽訂合同，也就是說，員工可以通過交涉來影響工資問題的決策。從各國公務(wù)員的總體薪酬水平來看，許多國家和地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平處在社會平均薪酬的中等偏上水平，如新加坡、印度等。2．薪酬的級差。此外，有些國家如印度注重提高公務(wù)員中高科技人員的薪酬水平，鼓勵他們?yōu)閲业母粡?qiáng)而努力工作，因此，對科技含量較高的公務(wù)員職位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，對優(yōu)秀人才有較強(qiáng)的吸引力。制定薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時不僅考慮了薪酬本身結(jié)構(gòu)的合理，還考慮了各種獎金、津貼的種類和比重，能夠納入薪酬表的盡量納入，必須保留的是以特殊情況為前提。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。例如，泰國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)6 / 31中不含獎金，成績優(yōu)異者只能通過職務(wù)提升和工資級別提升來予以鼓勵，但職務(wù)提升受到是否有職位空缺的限制。按照定期晉薪和平衡比較原則，以專門制訂的法律為依據(jù)，定期通過薪酬水平調(diào)查，以決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長方案。例如，法國公務(wù)員具有全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表，不按部門、行業(yè)、地區(qū)分類，只是根據(jù)職務(wù)和級別劃分不同的工資指數(shù)范圍。公務(wù)員工資制度的基本內(nèi)容包括工資類別和工資構(gòu)成：公務(wù)員的工資主要根據(jù)職務(wù)、教育程度和工齡確定，公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)人員（部長及以下）、高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員三個工資類別。工資系數(shù)主要是根據(jù)職務(wù)、教育程度、工作年限、人員的平衡關(guān)系以及國家財政負(fù)擔(dān)能力等7 / 31因素綜合確定，相對比較穩(wěn)定。公務(wù)員正常增加工資有三個途徑：一是國家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基本工資和工資補(bǔ)貼相應(yīng)提高，領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)補(bǔ)貼也隨之提高；二是高等、中等學(xué)歷人員隨著工齡的增長，工資系數(shù)逐漸加大，工資水平相應(yīng)提高；三是隨著職務(wù)晉升、學(xué)歷提高相應(yīng)增加工資。獨立的高級公務(wù)員薪酬管理制度，主要包括薪級與薪級內(nèi)薪酬檔次的劃分，以及與績效掛鉤的增加薪酬的評估方法。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個薪酬等級的最高薪酬值與最低薪酬值之間的差1 [J].域外傳真，2022，5：6162 .8 / 31距在100% 或100%以上。該單位中的員工每年都能固定地得到1%3%的加薪，加薪的百分比主要取決于他們的薪酬水平在所在薪酬寬帶內(nèi)部所處的百分位高低。另外一部分是聯(lián)邦政府提供的可比性加薪，在海軍項目中，這一部分加薪也同樣要與績效有所關(guān)聯(lián)，員工的績效至少要達(dá)到令人滿意的水平才能夠再獲得這部分可比性加薪。職務(wù)和職級是確定公務(wù)員工資的主要依據(jù)。公務(wù)員的月工資等于工資指數(shù)乘每個指數(shù)點的值。法國公務(wù)員工資的調(diào)整，特別是工資指數(shù)點的調(diào)整，由公務(wù)員工會和政府共同商定，每年都由政府做出財務(wù)預(yù)算，經(jīng)批準(zhǔn)后才能實施。除工資和補(bǔ)貼外，法國公務(wù)員還可以享受其它一些福利待遇：如實物補(bǔ)助、舉辦社會福利事業(yè)、休假等。政務(wù)官員的工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務(wù)只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。新加坡公務(wù)員的福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房優(yōu)惠、四是集體保險。第二次加薪：1997年7月1日經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，機(jī)關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由原每人每月90元提高到110元。此次加薪充分體現(xiàn)了對知識分子的重視。此次加薪主要體現(xiàn)在職務(wù)工