【正文】 定過(guò)程。 29 + 36 C 對(duì)所在工作單元的績(jī)效施加重大影響： 日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動(dòng)。 20 + 24 B 對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺(jué)的影響 ：通常指對(duì)本工作單元 (內(nèi)設(shè)部門(mén) ) 施加影響。能運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識(shí)運(yùn)用相關(guān)的一個(gè)以上主要專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問(wèn)題 93 + 112 F 先進(jìn)領(lǐng)域的廣博知識(shí) ：廣泛而深入理解若干相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案?？赏ㄟ^(guò)技術(shù)數(shù)據(jù)編寫(xiě)報(bào)告并進(jìn)行詮釋?？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃。 20 + 24 B 寬泛的行政或技術(shù)技能 ：能通過(guò)完成多個(gè)既定的、多步驟的規(guī)程來(lái)收集、組織、核對(duì)、整理及 /或分析數(shù)據(jù)。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場(chǎng)面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動(dòng)中遇到懷有“敵意”或不滿(mǎn)情緒的客戶(hù)。而且 ，盡管某些崗位針對(duì) XXX 院內(nèi)部，而另一些崗位針對(duì) XXX院外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。同時(shí)評(píng)估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。 注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。應(yīng)注意該崗位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類(lèi)型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問(wèn)題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。 在運(yùn)用該要素進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過(guò)程。其可能產(chǎn)生的消極影響是 績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜螎徫辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。該要素旨在評(píng)估某個(gè)崗位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。 “知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力； “技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的 /實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。 知識(shí)與技能“類(lèi)型”之間并未加以區(qū)別。 總之， 崗位 評(píng)估的結(jié)果能提供一個(gè)共通的 崗位 序列框架，進(jìn)而加強(qiáng) XXX 院的內(nèi)部公正。評(píng)估最終產(chǎn)生了各 崗位 按評(píng)估因素分析的一覽表以及 崗位 序列圖。 本評(píng)估方法著重于六個(gè)與 崗位 相關(guān)的因素用以確定各 崗位 的相對(duì)價(jià)值。 第 二十二 條 本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。 第二十 條 其他情況 一 、 關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 二 、 待崗員工的月度工資按照員工的 崗位基本 工資發(fā)放。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口或者沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿(mǎn)一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。對(duì)于排序表中后 10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最低系數(shù)，則可調(diào)至下一等級(jí)略低于原系數(shù)的位置；特殊情況需 院長(zhǎng) 書(shū)面同意。其中，部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由 人力資源部 提出建議， 院長(zhǎng)決定； 部門(mén)員工的薪酬調(diào)整由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出， 人力資源部 審核， 院長(zhǎng) 批準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含若干因素（詳見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告），崗位評(píng)價(jià)完成后，其結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬層級(jí)。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。 第十 二 條 年終效益獎(jiǎng) 年底獎(jiǎng)勵(lì)按 XX 企業(yè) 年利潤(rùn)超額凈利潤(rùn)，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有： 公式：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng) =待分配數(shù)額247。 對(duì)已取得專(zhuān)業(yè) 技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱(chēng)、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的工程系列職稱(chēng)、任職資格方予以認(rèn)可；操作類(lèi)、輔助類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書(shū)方予以認(rèn)可。 第 九 條 崗位績(jī)效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資 的一 部分。具體見(jiàn)《 研 發(fā) 人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法》。 第四條 薪酬的評(píng)定結(jié)果用途如下： ? 決定員工薪酬收入； ? 人力資源的合理配置與調(diào)整； ? 提高員工的勞動(dòng)效率； 第五條 薪酬的分配原則： ? 以崗定薪、崗變薪變； ? 公平公正、合理分配 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的薪酬計(jì)算辦法 薪酬 =崗位基本工資＋崗位績(jī)效工資＋ 工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ＋ 其它津貼 +年終效益獎(jiǎng)－扣除項(xiàng)目 其中崗位基本工資 +崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位評(píng) 價(jià) 確定 的 崗位 工資。 XXX 企業(yè) 新酬 管理制度 目 錄 薪酬管理制度 ………………………………………………… … ……… … ..2 附表一：工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表 …………………… ……………… 9 附錄二： 崗位工資表…… …………………………… ………………… … ..9 附錄三 ： 崗位 價(jià)值評(píng)估模型 ………………………………… ………… … .12 附錄四 ： 崗位評(píng)分表 ………………………………… ………………… … ..22 附錄五 ： 營(yíng)銷(xiāo)人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法 …… …………………………… ……… 22 附錄六 ： 研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法 ………… ………………………………… ……… 22 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 1 第一章 總 則 第一條 本制度是 公司 薪酬管理的指導(dǎo)性文件。 第三條 本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門(mén)可按一定比例提成。各部門(mén)依據(jù)《員工考勤管理制度》負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)考勤管理，并在每月 5日前向人力資源部報(bào)送上月 考勤，對(duì)有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。 工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是 以 我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿(mǎn)足所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改， 標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表二 。 第十 一 條 其它 津貼 企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見(jiàn)企業(yè)相關(guān)規(guī)定。 第十四 條 薪酬支付方法 考勤與考核周期為上月 1日至上月底日止。 第十六 條 薪酬層級(jí)的確定 為確定員工薪酬層級(jí)，公司對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第十 七 條 薪酬的調(diào)整 員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年 1 月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。 公司將員工年度績(jī)效考核結(jié)果予 以排序，將排序表中前 15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級(jí)略高于原系數(shù)的位置；特殊情況需 院長(zhǎng) 書(shū)面同意。 試用期滿(mǎn)根據(jù)情況確定： （ 1） 新分配入我院的退伍軍人試用期滿(mǎn)考核合格后根據(jù)工齡 、從事崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績(jī)效工資以及工齡及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ； 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 6 （ 2）由其他公司調(diào)入我公司的人員 ， 轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專(zhuān)業(yè)對(duì)口并有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的按本崗位對(duì)應(yīng)的工資檔執(zhí)行。 一 、 員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資；經(jīng)試崗，按崗位說(shuō)明書(shū)要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí)行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行考核。 五 、 當(dāng)員工取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）時(shí)，由所在部門(mén)視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見(jiàn)，經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源管理部門(mén)審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。 第四 章 附 則 第 二十一 條 本制度由人力資源 部解釋和維護(hù)。因此， 崗位 評(píng)估方法力求 ： ? 簡(jiǎn)單明了 ? 與 崗位 相關(guān) ? 易于溝通 而 崗位 評(píng)估首先應(yīng)在衡量各個(gè) 崗位 對(duì)于 XXX 院 的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出 崗位 之間有意義的區(qū)別。依照此框架進(jìn)行 崗位 評(píng)估要求對(duì)各個(gè) 崗位 的各因素進(jìn)行分析。由此，本方案可跨部門(mén)地在涉及不 同種類(lèi) 崗位 的大范圍內(nèi)去比較各 崗位 要求的不同種類(lèi)及層次。經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過(guò)培訓(xùn)而獲得的技能以及