【正文】 定過程。 29 + 36 C 對所在工作單元的績效施加重大影響： 日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。 20 + 24 B 對工作單元產(chǎn)生可察覺的影響 ：通常指對本工作單元 (內(nèi)設(shè)部門 ) 施加影響。能運用先進(jìn)的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題 93 + 112 F 先進(jìn)領(lǐng)域的廣博知識 ：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案?？赏ㄟ^技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報告并進(jìn)行詮釋?？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動計劃。 20 + 24 B 寬泛的行政或技術(shù)技能 ：能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、整理及 /或分析數(shù)據(jù)。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。而且 ，盡管某些崗位針對 XXX 院內(nèi)部，而另一些崗位針對 XXX院外部，但應(yīng)運用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。同時評估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。 注：該要素與組織匯報層次緊密相關(guān)。應(yīng)注意該崗位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。在“職責(zé)層次”崗位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。 在運用該要素進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。其可能產(chǎn)生的消極影響是 績效問題，而我們在此次崗位評估計劃中不對個人績效進(jìn)行探討。該要素旨在評估某個崗位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。 “知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力； “技能”指實施所學(xué)習(xí)的 /實際工作任務(wù)的熟練程度。 知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。 總之， 崗位 評估的結(jié)果能提供一個共通的 崗位 序列框架，進(jìn)而加強 XXX 院的內(nèi)部公正。評估最終產(chǎn)生了各 崗位 按評估因素分析的一覽表以及 崗位 序列圖。 本評估方法著重于六個與 崗位 相關(guān)的因素用以確定各 崗位 的相對價值。 第 二十二 條 本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實施。 第二十 條 其他情況 一 、 關(guān)于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配置，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進(jìn)一崗的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 二 、 待崗員工的月度工資按照員工的 崗位基本 工資發(fā)放。專業(yè)不對口或者沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經(jīng)考核合格后晉升一檔。對于排序表中后 10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上下調(diào)一級，如其已處于該等級中的最低系數(shù)，則可調(diào)至下一等級略低于原系數(shù)的位置；特殊情況需 院長 書面同意。其中，部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由 人力資源部 提出建議， 院長決定； 部門員工的薪酬調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出， 人力資源部 審核， 院長 批準(zhǔn)。崗位評價的內(nèi)容包含若干因素（詳見崗位評價報告），崗位評價完成后，其結(jié)果在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定，公司按照其評價結(jié)果確定薪酬層級。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。 第十 二 條 年終效益獎 年底獎勵按 XX 企業(yè) 年利潤超額凈利潤，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有： 公式：員工年終效益獎 =待分配數(shù)額247。 對已取得專業(yè) 技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認(rèn)可的工程系列職稱、任職資格方予以認(rèn)可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級證書方予以認(rèn)可。 第 九 條 崗位績效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資 的一 部分。具體見《 研 發(fā) 人員項目激勵辦法》。 第四條 薪酬的評定結(jié)果用途如下： ? 決定員工薪酬收入； ? 人力資源的合理配置與調(diào)整； ? 提高員工的勞動效率； 第五條 薪酬的分配原則： ? 以崗定薪、崗變薪變； ? 公平公正、合理分配 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 實行崗位績效工資制員工的薪酬計算辦法 薪酬 =崗位基本工資＋崗位績效工資＋ 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ＋ 其它津貼 +年終效益獎－扣除項目 其中崗位基本工資 +崗位績效工資是根據(jù)崗位評 價 確定 的 崗位 工資。 XXX 企業(yè) 新酬 管理制度 目 錄 薪酬管理制度 ………………………………………………… … ……… … ..2 附表一：工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對照表 …………………… ……………… 9 附錄二： 崗位工資表…… …………………………… ………………… … ..9 附錄三 ： 崗位 價值評估模型 ………………………………… ………… … .12 附錄四 ： 崗位評分表 ………………………………… ………………… … ..22 附錄五 ： 營銷人員崗位績效工資發(fā)放辦法 …… …………………………… ……… 22 附錄六 ： 研發(fā)人員項目激勵辦法 ………… ………………………………… ……… 22 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 1 第一章 總 則 第一條 本制度是 公司 薪酬管理的指導(dǎo)性文件。 第三條 本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門可按一定比例提成。各部門依據(jù)《員工考勤管理制度》負(fù)責(zé)部門內(nèi)考勤管理，并在每月 5日前向人力資源部報送上月 考勤，對有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是 以 我院員工是否達(dá)到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評聘合格的員工按照對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改， 標(biāo)準(zhǔn)見附表二 。 第十 一 條 其它 津貼 企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見企業(yè)相關(guān)規(guī)定。 第十四 條 薪酬支付方法 考勤與考核周期為上月 1日至上月底日止。 第十六 條 薪酬層級的確定 為確定員工薪酬層級，公司對所有崗位進(jìn)行評價。 第十 七 條 薪酬的調(diào)整 員工個人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年 1 月份根據(jù)員工上年度績效考核成績的結(jié)果進(jìn)行。 公司將員工年度績效考核結(jié)果予 以排序，將排序表中前 15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級，如其已處于該等級中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級略高于原系數(shù)的位置；特殊情況需 院長 書面同意。 試用期滿根據(jù)情況確定： （ 1） 新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡 、從事崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績效工資以及工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ； 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 6 （ 2）由其他公司調(diào)入我公司的人員 ， 轉(zhuǎn)正后的崗位工資的套入辦法為：專業(yè)對口并有相關(guān)工作經(jīng)驗的按本崗位對應(yīng)的工資檔執(zhí)行。 一 、 員工由低崗調(diào)入高崗的，試崗期執(zhí)行調(diào)入崗位低一崗的崗位工資；經(jīng)試崗，按崗位說明書要求考核合格后，晉升至相應(yīng)崗位；由高崗調(diào)入低崗的，執(zhí)行調(diào)入崗位的崗位工資，但要按崗位說明書要求進(jìn)行考核。 五 、 當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技術(shù)等級）時，由所在部門視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予調(diào)整津貼。 第四 章 附 則 第 二十一 條 本制度由人力資源 部解釋和維護(hù)。因此， 崗位 評估方法力求 ： ? 簡單明了 ? 與 崗位 相關(guān) ? 易于溝通 而 崗位 評估首先應(yīng)在衡量各個 崗位 對于 XXX 院 的價值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出 崗位 之間有意義的區(qū)別。依照此框架進(jìn)行 崗位 評估要求對各個 崗位 的各因素進(jìn)行分析。由此，本方案可跨部門地在涉及不 同種類 崗位 的大范圍內(nèi)去比較各 崗位 要求的不同種類及層次。經(jīng)驗、固有技能或通過培訓(xùn)而獲得的技能以及