【正文】 邊績效。考評主體：? 直接上級——總裁，對任務績效進行考評。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》 。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。第三十一條 申訴受理機構處理主管人力資源工作副總負責一般管理人員考評申訴的最終裁決，總裁辦公會負責部門科室經理以上人員的考評申訴最終裁決。第二十九條 部門考評結果的用途部門考評結果直接決定部門年度考評系數。（二） 工資升降。對于薪酬的具體影響參見《奧康集團薪酬設計方案》 。個人品質由其主管副總進行評分。（二） 對當年在奧康集團全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經主管副總批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。第二十五條 季度考評維度以工作績效為主，集團公司部門負責人考評績效維度；一般員工考評績效與態(tài)度維度。等級 A B C D E定義 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差系數 011 / 99圖 31 季度考核流程圖第三章 季度考評第二十二條 季度考評的范圍為部門負責人及以下各類管理人員。2. 部門負責人對下屬進行評分，報上一級主管審核后，由主管副總經理審批，送人力資源部匯總，人力資源部將考評結果反饋到各部門負責人，由各部門負責人將最終考評得分情況反饋給被考評人，并對被考評人工作成績做出肯定或提出改進意見。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。第十五條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標、分值和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不應僅由上級指定。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。管理人員考評以下幾個能力（營銷總公司的分公司經理以上人員在其中選擇指標）：1. 決策能力2. 組織能力3. 人員的開發(fā)能力4. 計劃和執(zhí)行能力5. 控制能力6. 溝通能力7. 指導能力8. 創(chuàng)新能力9. 協調能力10. 專業(yè)能力營銷人員考評以下幾個能力1. 市場推廣能力2. 分析問題能力3. 人際關系能力4. 工作計劃能力5. 信息溝通能力6. 協作信任能力7. 規(guī)定執(zhí)行能力8. 學習能力9. 市場和消費者資料和信息獲取能力（三） 態(tài)度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。包括每個崗位的崗位職責任務指標和每個季度計劃中的臨時工作任務指標（具體參見《奧康集團任務績效考評指標體系》 ） 。不同的考評維度對應不同的考評主體，詳見《考評實施細則》 。（三） 人力資源部職責考評工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1. 對各部門考評的各項工作進行組織、協調、培訓和指導；2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統計考評評分結果，形成考評工作總結報告；4. 協調、處理考評申訴工作；5. 對季度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；7. 對考評制度提出修改建議。季度考評于下一季度初第一個月的 110 日內完成，年度考評于次年元月 10－20 日完成。3. 通過考評規(guī)范工作流程，提高奧康集團的整體管理水平。1 / 99奧康集團有限公司績效考評管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月目 錄第一篇　 績效考評管理辦法 ........................................................................................2第一章 總 則 ..........................................................................................................2第二章 考評方法 .....................................................................................................2第三章 季度考評 .....................................................................................................2第四章 年度考評 .....................................................................................................2第五章 申訴及其處理 .............................................................................................2第六章 附 則 ..........................................................................................................2第二篇　 績效考評實施細則 ........................................................................................2第七章 管理人員考評評分表設計（不含營銷人員） .........................................2一、高層管理人員 .................................................................................................2二．部門負責人 .....................................................................................................2三、科室經理考評 .................................................................................................2四、部門一般管理人員（含車間主任） .............................................................2第八章 營銷總公司考評評分表設計 .....................................................................2五．分公司經理 .....................................................................................................2六．分公司品牌經理 .............................................................................................2七．營銷總公司部門經理/科室經理/分公司部門經理經理 ...............................2八．營銷總公司和分公司一般人員 .....................................................................2第九章 考評評分表填表說明 .................................................................................2第十章 部門考評 .....................................................................................................2第十一章 自我評價和鑒定 .....................................................................................2第三篇　 附件 ................................................................................................................2附件一 態(tài)度指標評定表 .........................................................................................2附件二 管理人員能力指標評定表 .........................................................................2附件三 營銷人員能力考評指標評定表 .................................................................2附件四 周邊績效考評指標評定表 .........................................................................23 / 99附件五 管理績效考評指標評定表 .........................................................................2附件六 個人品質考評指標評定表 .........................................................................2附件七 集團公司各部門周邊績效考評關系和權重 .............................................2附件八 生產管理部各科室和分廠周邊績效考評關系和權重 .............................24 / 99第一篇　績效考評管理辦法第一章 總 則第一條 為規(guī)范奧康集團基礎管理工作，保障新的組織體系的順暢運行，調動和引導員工的積極性和創(chuàng)造性，確保奧康戰(zhàn)略遠景目標的實現，根據奧康集團實際情況，特制定本管理辦法。2. 通過績效考評促進上下級和各部門間的相互溝通和互相協作。第五條 考評用途考評結果的用途主要體現在以下幾個方面1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5 / 99第二章 考評方法第六條 考評周期考評分為季度考評和年度考評。（二） 總裁辦公會1. 對各子分公司經理和部門經理的最終考評結果的審批；2. 部門科室經理以上人員考評申訴的最終處理。第八條 考評主體考評主體分為直接上級、直接下級、同級人員和本人。（一） 績效：指被考評人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的結果。（二） 能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。第十一條 工作績效目標的設立（一） 考評周期期初根據崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內的集團公司工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃，確定考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。例常性的工作不必納入考評指標?？荚u權重：被考評人某一維度同時由幾個考評者考評時，根據其對被考評者的了解程度和工作相關程度的大小賦以不同的權重，被考評者的該項得分為幾個考評者的加權得分。2—1 定性指標評分等級系數定義表10 / 99第十七條 部門考評分值計算：部門考評不單獨設立指標進行。分數 90 分以上 80－89 分 70－79 分 60－69 60 以下等級 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差第十九條 考評程序1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統計匯總后形成考評報告并報送總裁辦公會審定后，將部門考評結果反饋到相關部門負責人。第二十一條 人力資源部將考評結果整理歸檔，并根據個人考評得分與部門考評得分情況計算員工的季度績效工資和年度績效工資。同時，作為下一個季度發(fā)放季度績效工資的依據。年度績效考評和工作態(tài)度作為計算年度績效工資的依據；年度綜合考評要對員工的品質和能力進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據。能力指標的考核，其主管副總經理占 70%的權重，其他副總經理占 30%的權重，總裁審批。第二十八條 個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務晉升、工資等級升降、年度績效工資發(fā)放、評選先進等工作的依據。年度考評在某一分值以下的員工考慮調崗處理。在年度績效工資發(fā)放時以員工的個人年度績效和工作態(tài)度考評綜合得分為依據。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。主管人力資源副總經理在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三十五條 本辦法實施后，原有考評